В процессе подготовки статьи про микро-обучение обнаружилось много полезных мыслей и заметок. И как всегда, в статью вошло далеко не все, да и ограничений у изданий больше, чем у личного блога :)
Наверное, самое интересное - это взгляд Джоша Берсина (Josh Bersin) и исследования, на которые он опирается. Микро-обучение это не формат, а стиль или способ обучения. И решает микро-обучение самую важную задачу современного HR - оно доставляет обучение туда, где находятся сотрудники. При такой постановке вопроса сразу многое встает на свои места, а вместо разговора о том, будет курс работать на мобильном или нет, появляется вопрос о том, кто, как и где будет его проходить. Из ответов возникает подход к проектированию и организации обучения.
У него же - отличное разделение между микро и макро обучением. Контента стало действительно очень много и он разделился на крупное обучение и малое обучение. И важна именно роль каждого. Микро-обучение - "Мне нужна помощь прямо сейчас". Макро-обучение - "Я хочу узнать что-то новое". И если микро - это 1-2 минуты, то макро - это часы и дни. Мне кажется, что тут нужно постоянно помнить, что есть много задач обучения, которые нельзя решить набором небольших частей. Есть темы, над которыми нужно корпеть, долго и упорно. Иллюзия беглости - наш самый опасный враг, когда упростив, мы потом никогда не сможем добиться применения.
Чем больше я изучаю микро-обучение, тем больше очевидно, что и на него нельзя смотреть "плоско". Оно тоже бывает разное. Наука за ним проста - чем больше соприкосновений с темой, тем больше практики, тем сильнее нейронные связи и тем проще извлекать. Это может быть самостоятельное обучение, может быть сопровождение макро-обучения или очного обучения. А может быть это будет справочник, который вовсе не про обучение как таковое, а скорее про поддержку принятия решений.
Кстати, у Берсина есть еще один интересный момент - микро-обучение подходит для экспертов. И действительно: начиная чем-то заниматься нам сначала нужны, скажем так, фундаментальные знания, основы (то есть - макро-обучение), а потом уже можно пользоваться и небольшими объектами.
Вместе с микро-обучением все стали много говорить про кривую забывания и интервальное обучение, которые в позапрошлом веке описал Герман Эббингхауз. Его основная мысль, по сути то, о чем я писала чуть выше - регулярные "знаниевые инъекции" способствуют усвоению большего количества материала. Тут важно, чтобы у слушателей была возможность забыть и затем вспомнить.
А тренд основной - персонализация. Как-то легко и очень просто она вытекла из всех форм контента. Мы про нее много говорили, много лет искали сложные решения, а она сама к нам пришла. Потому что малые части просто собрать в новый набор модулей и ориентировать под конкретные задачи. Инструменты сейчас для этого есть. Кроме микро-обучения добавляет возможностей персонализации и курируемый контент и новая идеология вместе с ним - "Выходите за пределы своей СДО". А за этим стоят большие изменения - от возможности выхода в интернет для сотрудников и вывода СДО наружу, до пользовательского контента и механизмов работы с ним.
Источник
Комментариев нет:
Отправить комментарий