Рабочая память и e-learning (Инфографика)

Автор перевода: Константин Бугайчук

Решил перевести инфографику, которая посвящена дизайну содержания электронных курсов с учетом "правил рабочей (оперативной) памяти".

Рабочая память, играет ключевую роль в нашей способности учиться, и, таким образом, играет ключевую роль в области электронного обучения.Если оперативная память перегружается, то л обучение фактически не будет происходить или будет сильно усложнено

Стратегия рабочей памяти:

• Начните с обзора материала и четко определите цели обучения.
• Представьте содержание в порядке возрастания сложности, сначала начните с простых понятий, которые фактически являются строительными лесами, для более сложных и комплексных концепций. Тем самым вы даете время вашей рабочей памяти усваивать новую информацию.
• Кусок информации легко усваивается, если в нем от 3 до 5 фрагментов (элементов)*. 
• Повторяйте важную информацию для ее закрепления и удержания в пределах рабочей памяти.
• Поощряйте размышления, творчество и практику, они перемещают информацию из рабочей памяти в долговременную память.

* Кстати в книге Алексея Каптерева "Мастерство презентации" очень хорошо разобран принцип 7+-2 и его несостоятельность (спорно но все таки)

Эффективные мероприятия

• Использование мнемонических техник*, для запоминания ключевых понятий.
• Использование визуальных представлений сложных понятий, таких как блок-схем, графика, диаграммы.
• Предоставление немедленных возможностей для практики учащихся;
• Связь деталей которые трудно запоминаются с более значимыми понятиями, например, путем использования рассказов или метафор.
• Упрощение языка электронного курса, используйте "активный" язык и прямые высказывания.

* Кстати, о мнемотехниках можно прочитать тут: http://mnemonikon.ru/uchebnik.htm


Что еще могу порекомендовать по работе мозга:

1. Я сейчас читаю вот эту книгу: Роджер Сайп "Развитие мозга".
2. Есть на будущее книга Джона Медины "Правила мозга". Кстати с ее кратким содержанием можно ознакомиться по ссылке: http://m.digest.kyivstar.ua/static/uploads/pdf/KBD17_2_page_1.pdf

Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители

Автор: Эдуард Бабушкин

Недавно на клиентском форуме Вебсофта завершился опрос «Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители?»

Не буду томить, сразу результаты

Самостоятельно строят аналитические отчеты	11	19%
Просматривают статистику обучения с помощью панели руководителя	25	43%
Назначают обучение и тестирование с помощью панели руководителя	23	40%
Просматривают ранее поставленные цели и оценки в оценочных процедурах	5	9%
Просматривают результаты (оценки, обучения, тестирования) в карточках сотрудников	13	22%
Подают заявки на обучение на своих подчиненных	11	19%
Корректируют ИПР/учебные планы своих подчиненных	3	5%
Отвечают в форумах/блогах/соц. сети на вопросы сотрудников	2	3%
Выступают в роли экспертов для различных областей знаний на портале	6	10%
Участвуют в процессе адаптации/наставничества - ставят задачи и отмечают их выполнение	7	12%
Не делают ничего из перечисленного выше	24	41%

Всего приняло участие 58 респондентов – клиентов компании Вебсофт, общий результат в % превышает 100 %, поскольку опрос имел множественный выбор.

При этом, последний вариант составляет 41 %, мы его удаляем из обсчета и получаем более корректную диаграмму

Интерпретация

Максимальные значения получили поинты инструментов формального обучения: ¾ руководителей пользуются отчетностью об обучении, а 68 % сами активно назначают курсы и тесты.

А минимальные значения получили – упс ! правильно – инструменты неформального обучения. Там, где собственно требуется сам руководитель в качестве инструмента обучения.

Только каждый десятый руководитель корректирует планы подчиненных, и только каждый двадцатый выступает экспертом.

Остается вопросом: являются ли такие результаты следствием

• Нежелания / неготовности руководителей к более неформальному участию в процессах обучения;
• Неумения руководителей делать это (например, просто руководители не умеют анализировать ИПР);
• Тем фактом, что сами HR не выстраивают процессы неформального обучения в компании: как по причине нежелания, так и по причине неумения, непонимания важности этих процессов (условно говоря: если отдел ДО создал пять курсов, его работа видна, если у него работники задачи 50 вопросов экспертам, а руководители ответили, то вроде как а) это и не работа специалиста e learning и б) если «эффективность» курса можно оценить по количеству прошедших курс, то как оценить эффективность экспертной роли руководителей.

Итого: мы много говорим о развитии неформального обучения в компании, но оно, неформальное обучение, не развито по сю пору.

И хотелось бы вашей помощи понять, в чем таки причина: нежелании развивать это направление руководителями или самими HR или же методической непроработанностью  темы? 

Геймификация в обучении с помощью PowerPoint

Автор: Светлана Ильина

Еще несколько лет назад о геймификации никто ничего не слышал, а сейчас она является одним из популярныхтрендов современного образования, в том числе и электронного. Оставляя за порогом дискуссии, которые ведутся по поводу эффективности данного тренда, скажем, что геймификация выросла из практики применения игровых элементов на неигровом поле в целую науку со своими адептами, методами и моделями.

Сегодня взгляд на геймификацию как совокупность бейджей, призов и баллов, получаемых в ходе прохождения образовательного курса, построенного в виде миссии или квеста, является, мягко говоря, упрощенным. Кевин Вербах и Дэн Хантер в книге «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» формируют модель геймифицированной системы как иерархию игровых элементов, сгруппированных по степени уменьшения абстрактности. Три уровня этой модели от высшего к низшему включают в себя общие аспекты, основные процессы и конкретные формы, которые можно использовать при построении геймифицированного образовательного курса. Чтобы дать представление о широте той области, которой занимается геймификация-наука, скажем, что, если Фербах и Хантер выделяют 10 игровых механик, компанией-разработчиком компьютерных игр SCVNGR опубликовано их 47.

Помимо игровых механизмов авторы книги описывают шесть этапов (шесть шагов D) внедрения геймификации:

1. Define — определение цели построения системы.
2. Delineate — описание желательного поведения (всех цепочек действий) участников.
3. Describe — описание игроков (разные типы людей мотивируются по-разному).
4. Devise — разработка циклов активности (цепочек мотивация ‑ действие ‑ обратная связь).
5. Don’t forget — не забыть о развлечении
6. Deploy — использование подходящих инструментов.

Допустим, Вы ознакомились с теорией, прошли курс Кевина Вербаха на Курсере, продумали, как и из каких элементов будет спроектирован Ваш геймифицированный курс, и за этими занятиями не забыли, что истинная цель геймификации – вовлечение обучаемых в образовательный процесс. Как осуществить пресловутое развертывание (Deploy), какие инструменты являются подходящими для этой непростой задачи?

Ответ на этот вопрос проще простого – Вам поможет самый обычный PowerPoint, инструмент, которым владеют даже школьники. Нужно только вспомнить, что помимо используемых всеми изображений и текста PowerPoint имеет библиотеку встроенных фигур, возможности анимации, эффектных переходов, функции вставки в презентацию видео и аудио, не говоря уже о гиперссылках и обработку действий мыши – мощного арсенала, позволяющего интерактивно взаимодействовать с обучаемым (игроком), не привлекая к созданию курса программистов.

Если же стандартных возможностей PowerPoint не хватает для реализации тех игровых приемов, которые вы задумали, можно воспользоваться программами - надстройками к PowerPoint, которые могут существенно обогатить геймифицированный курс.

http://www.ispring.ru/elearning-insights/

Компьютерные тесты: от линейности к адаптивности

Автор: Дмитрий Аббакумов

Несмотря на всё разнообразие, компьютерные тесты часто воспринимаются как бланки, переведенные в цифровой вид. На самом деле у компьютерного тестирования гораздо больше преимуществ: технологии позволяют расширить спектр измеряемых конструктов, оперативно обрабатывать результаты и обеспечивать обратную связь. Мало того, новая форма влияет и на содержание тестирования. Edutainme открывают рубрику, где будут разбираться, какими бывают тесты и как их проводить.

ЛИНЕЙНЫЕ ТЕСТЫ

Простейший алгоритм тестирования – линейный: главное отличие от традиционного формата состоит в том, что испытуемый получает не бумажный, а виртуальный бланк теста. Часто участникам достаются одинаковые варианты, поэтому высок риск списывания. Основным способом защиты от списывания является применение рандомизации. Для каждого испытуемого в случайном порядке формируется вариант теста из единого хранилища заданий. Можно перемешать варианты ответов - тогда защита от списывания существенно увеличится. Рандомизированное тестирование иногда рассматривают как отдельный алгоритм.

Для проведения линейного тестирования созданы сотни (или даже тысячи) инструментов, хотя качественных среди них немного. Сервис Google Forms  широко доступен, позволяет рандоминизировать ответы и выгружать данные в формате Excel. При этом в Google Forms не встроены инструменты для психометрического анализа, что затрудняет оценку работоспособности теста. Еще отмечу платный инструмент HT-Line, позволяющий создавать и проводить тесты, а также автоматически анализировать результаты. Кроме этого, сервис рассчитывает статистику, позволяющую сделать вывод о качестве отдельных заданий и теста в целом.

При линейном и рандомизированном тестировании всем участникам попадаются варианты одинаковой сложности: количество простых и трудных заданий для каждого совпадает.

МНОГОСТУПЕНЧАТЫЕ ТЕСТЫ

Адаптивные алгоритмы позволяют тесту подстраиваться под испытуемого, меняя трудность в зависимости от полученных ответов. Хотя подобные алгоритмы отнюдь не просты, сравнительно доступным в реализации является многоступенчатое тестирование. Задания в нем разделены на несколько уровней сложности – обычно не более пяти, а вопросы одного уровня объединены в блоки по 3-6 заданий в каждом.

Тестирование начинается с «разведочного» блока заданий (от 10 вопросов разной сложности): если участник на все ответит правильно, то получит блок сложных заданий. Справившись с этим блоком, а потом еще с одним таким же, испытуемый получит наивысшую оценку. Если же в разведочном блоке участник решит простые и частично средние задания, то потом ему предложат задания средней трудности. Правда, если с первым блоком он справится успешно, то напоследок получит блок заданий высокой трудности; если наделает ошибок - третий блок будет простым. Таким образом, разведочный блок не предопределяет дальнейшую трудность заданий, а лишь указывает на потенциальный уровень знаний испытуемого. Итоговый балл подсчитывается по сложной схеме, в которой учитывается вес заданий, их трудность и количество верных ответов.

АДАПТИВНЫЕ ТЕСТЫ

Наиболее совершенным и сложно организованным адаптивным алгоритмом обладает компьютерное адаптивное тестирование. Для каждого испытуемого формируется индивидуальный набор заданий – новые вопросы выбираются в зависимости от ответа на предыдущие. То есть уровень подготовленности студента и ошибка измерения переоцениваются после каждого шага. Обычно тестирование заканчивается, когда достигается максимально возможная точность измерения.

Адаптивные тесты отличаются особой эффективностью. Во-первых, они примерно в два раза короче, чем линейные, во-вторых, позволяют максимально точно оценить уровень подготовки каждого участника. Кроме того, испытуемым не приходится тратить время и силы на слишком простые или слишком сложные задания, что уменьшает влияние дополнительных факторов - утомление, беспокойство, неаккуратность. Участники такого тестирования обычно более мотивированы и спокойны.

Нужно отметить, что для проведения адаптивных тестов часто приходится разрабатывать отдельные алгоритмы для каждого случая. Разработка стоит дорого, но цена оправдывается преимуществами – например, если нужно получить особо точные результаты во время вступительных или выпускных экзаменов.

ОТ ЛИНЕЙНОСТИ К АДАПТИВНОСТИ

В таблице приведена сравнительная характеристика всех четырех рассмотренных алгоритмов. Учитывались следующие критерии: эффективность (баланс точности измерения и количества заданий), надежность и защита от списывания, трудоемкость разработки и реализации (необходимость и сложность сопутствующих исследований, сложность создания программного обеспечения и пр.), стоимость внедрения.

	Эффективность	Надежность и защита от списывания	Трудности разработки и реализации	Стоимость внедрения
Линейное	Низкая	Низкая	Низкая	Низкая
Рандомизированное	Низкая	Средняя	Низкая/Средняя	Средняя
Многоступенчатое	Высокая	Средняя	Средняя	Средняя
Адаптивное	Оч. высокая	Высокая	Высокая	Высокая

Линейные тесты могут стать отличным инструментом в случаях оценки текущей успеваемости группы. Низкую надежность можно компенсировать подготовкой нескольких вариантов и личным контролем дисциплины в процессе тестирования. Выбрать между рандомизированным имногоступенчатым тестированием поможет определение приоритетов в паре «требуемая эффективность» и «трудоемкость разработки и реализации». Наконец, при необходимости внедрения наиболее высокоточных измерений в образовании, компьютерное адаптивное тестирование станет лучшим решением.

Источник

Материалы вебинара «Реализация комплексных проектов внедрения e-learning»

22 января состоялся вебинар Елены Тихомировой "Реализация комплексных проектов внедрения e-learning". Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию для того, чтобы найти ответы на вопросы:

• Что такое комплексный проект?
• Основные условия успеха и почему даже совсем небольшой проект нужно планировать "по-взрослому"?
• Почему создать 10 курсов стоит дешевле создания 1 курса?
• Какую статистику нужно смотреть, чтобы увидеть реальные результаты?
• Основные задачи для старта комплексного проекта

>>>> Регистрируйтесь на другие открытые вебинары!

Краткий конспект мероприятия от одного из его участников - Михаила Кашина:

Как нормировать учебную нагрузку на сотрудника:
· Курс длительностью 1 час = дается 1 неделя, не меньше

· 2-3 часа = месяц.

· Одновременно у сотрудника целесообразно держать в работе не больше 2х курсов.

Дробить курсы на 10-15 минут, между ними должны быть паузы для использования в практике нового материала.

Система организации дистанционного обучения должна:
· Говорить, в какой последовательности сотрудник должен проходить обучение

· Говорить, что с помощью какого инструмента сотрудник проходит (включая целесообразность выбора инструмента)

План на 2-3 года – очень важно (видеть основной массив)

УЦ должен быть проактивный – иначе будет завален срочными работами (типовые курсы – предлагать заранее, не ждать, пока появится заказ).

Внедрять курсы по таким шагам:
Пилот 1 – тестирование пилота – пилот 2 – тестирование 2 - запуск

План – это не только даты.
Это анализ (оценка потребностей).
После этого – тз на учебную задачу. Только после этого – календарь и бюджет.

Обязательно исключить из программы обучения:
· Курсы из серии «хорошо было бы знать»

· Темы, которые есть у других – значит должно быть у нас

· Все, что не даст результата

Обязательная РЕГУЛЯРНАЯ проверка:
· Помогает ли обучение?

· Используют ли в жизни?

· Что говорят пользователи?

· Что говорят их руководители?

Смотреть:

когда люди проходят обучение: утром, в обед, вечером.
Сколько времени люди проходят курс
Количество начатых и незаконченных (не нужно добиваться 100% выполнения на 100% балл)

Скорость запуска:
Тщательно – и опоздали (не искать совершенства, и не усложнять).
Если можно решить просто – особенно для больших проектов – решай просто, лаконично.
Например: не создавать интерактивный курс там где он не нужен.

Вкусовщина, фокусирование на деталях, которые пользователь не заметит – избегать обязательно.
Например, угол наклона графики на слайде, который человек будет смотреть 45секунд.

Согласования не по делу и не с теми.
Например – начальник, которого не включили изначально в согласование – и принесли только готовый продукт, о создании которого человек даже не знал.

Итог:
Планируй учебную нагрузку так, чтобы сотрудник мог эффективно ее усвоить.
Исходя из этого – все остальные действия.