Учиться = возможность делать ошибки

Автор: Елена Тихомирова

На прошлой неделе мы опубликовали курс по Пожарной безопасности. И имели уникальную возможность посмотреть, как его проходит часть слушателей. Куда нажимают, какую кнопку ищут и где. Я увидела достаточно пугающий момент, который сильно заставил меня задуматься.
Слушатели не привыкли, что в курсе можно сделать ошибку. Мы начинаем искать место, куда можно нажать и если нажимается, то считаем, что это и есть правильный выбор. Точнее единственный, потому как зачем давать выбирать то, что правильно? Если вы посмотрите курс, то там все начинается с задания по поиску потенциальных нарушений. При этом мы сделали так, что отметить можно не только нарушения, но многое другое, что нарушением не является. При работе с курсом очень большое количество пользователей отмечали все, что можно было нажать. Потом уже в обратной связи они видели, что почти все отмеченное не является нарушением.
Что получается: во многих заданиях внутри электронного курса мы даем возможность выбрать только те варианты, которые относятся к правильному ответу. То есть в случае этого курса, правильный ответ - выбрать все потенциальные нарушения. Неправильный: выбрать то, что к нарушениям не относится и не выбрать потенциальные нарушения. Если человек в курсе не может ошибиться, то мы не можем ему показать причинно-следственную связь его действий, что будет, если если он сделает не так. А ошибаться нужно, потому что на ошибках учатся. Это же не зря говорят так - это правда жизни.
Да, это усложняет работу, потому что вариантов обратной связи будет гораздо больше. Мы должны показать и правильный ответ и неправильный и не совсем правильный. И при этом пояснить, что будет, если выбор будет такой или иной. Нужно, чтобы слушатель имел возможность сделать ошибку, посмотреть что будет при таких действиях, а потом попробовал сделать иначе.
Тут еще важно не говорить сразу верный ответ и писать "Неверно!". Мы таким способом не даем слушателю использовать свой мозг, то есть не даем подумать самому - верно или неверно такое состояние дел, как у него получилось при выбранном ответе. А раз сразу показали правильный ответ, то и думать уже не нужно.
Не нужно лишать слушателя возможности подумать. Человек должен начать думать в процессе обучения, иначе мы никогда его не научим.
А еще мы обнаружили, что многие активно ищут кнопку в правом нижнем углу. Кнопку "Следующий". Пора менять навигацию :)

Источник

Книга "Engineering of Learning: Conceptualizing e-Didactics"

Коллега любезно поделилась интересной книгой - "Engineering of Learning: Conceptualizing e-Didactics".

Берите, пользуйтесь! )
Книга по ссылке во вложении к посту.

Экспресс-внедрение массовой оценки сотрудников или сводки с фронта

Автор: Павел Безяев

В начале года я делился планами о том, что хочу в 2014 году уделить время автоматизации оценки персонала, но никак не думал, что всё будет происходить столь стремительно! В январе окончательно стало понятно, что массовая оценка (и не только) сотрудников в Юлмарт должна быть проведена не позже середины марта и при том два раза… Времени на раздумья и раскачку не было и пришлось искать нестандартные пути решения. Лучший, на мой взгляд, выход из ситуации подсказал Алексей Корольков предложив провести двух дневную сессию, которая помогла решить следующие задачи:

1. Понять базовые возможности продукта WebTutor в плане автоматизации оценки и поддержки очного обучения.

2. Сформулировать функциональные требования таким образом, чтобы потребовалась минимальная доработка для реализации поставленных бизнесом целей.

Буквально через неделю после сессии были подготовлены функциональные требования (понятно, что не идеальные, но вполне жизнеспособные). 11 февраля была сделана и согласованна оценка трудоёмкости доработок, а 11 марта уже был проведен пилот массовой оценки персонала. С 18 марта уже была запущена первая массовая оценка на 3000 сотрудников. О результатах говорить ещё рано, так как пока ещё не завершена первая волна, а на подходе вторая, НО некоторыми «набитыми шишками» я готов поделиться:

1. Штатная структура это всё! Сколько бы вам не говорили, что главной проблемой, с которой вы столкнетесь, будет расхождение фактических и реальных данных штату вашей компании вы всё равно даже представить не можете сколько из-за этого вопроса возникает проблем! Верить нельзя никаким данным! Мы и до этого подозревали, что в 1С всё не так гладко и поэтому сразу решили в данном проекте назначать процедуру оценки через матрицу в excel согласованную с руководителями подразделений. Но что вышло – руководители просмотрели даже свои должности не говоря о куче «мертвых душ» и т.п. В итоге мы несколько раз дней подгружали в систему корректирующие матрицы и переназначали оценку. А когда мы попытались хоть в чём-то доверится 1С и стали назначать мероприятия и снимать отчёты по оргструктуре загруженной оттуда в WebTutor, то узнали много «интересного» о компании! Например, курсы были назначены подразделению («всего-то» на 200 человек), которого уже больше полугода не было в компании.

2. Отчёты! Как бы вы не спешили и не доверяли базовым инструментам, но всю систему отчётности надо продумать сразу и детально! При продумывание отчетности вскрываются критичные детали бизнес-процесс, которые иначе легко можно упустить. Мы поспешили, и пришлось отдельно заказать упущенный отчёт. Поясню.   Например, у нас «оценка» это совсем не простая процедура состоящая из нескольких шагов с документооборотом назначающим различные анкеты у нас это целый комплекс мероприятий: очный тренинги для руководителей, электронные курсы для сотрудников (по должностям), тесты для сотрудников, анкеты лояльности для сотрудников, сводные анкеты оценочного собеседования заполняемые комиссией по сотрудникам и ещё что-то. Мы когда продумывали отчёты заложили в сводный отчет, только заполняемые оценочной комиссией в сводную анкету по каждому сотруднику и всё вроде бы хорошо. Но когда вся процедура была запущена, стало ясно, что контролировать и измерять надо не только финальный этап, но все предшествующие активности (тренинги, курсы, тесты), а оказалось, что такие отчёты надо отдельно снимать по каждой активности и вместе вся это радость не стыкуется (курсы например, не по матрице назначались и там «зоопарк», а стандартные отчеты по тестам показывают средние значения по не очень корректным подразделениям и т.п.), а если и стыкуется то путём нереальных затрат. Например, мы захотели получить средние значение по всем тестам (15 штук) по 32  подразделениями компании и оказалось, что надо снять 480 отчётов (заняло 8 рабочих часов). Завтра мы ждём сводный отчёт, который должен решить эти проблемы, но кто-то может не повторять этой ошибки.

Лучшее на этой неделе

ДИСКУССИИ: 

• Интеграция модулей moodle и teachbase
• Смета затрат (расходов) за организацию и проведение курсов
• Как вы рассчитываете стоимость курсов для других департаментов своей компании?
• Как называется ваше структурное подразделение по разработке контента?
• Современный e-learning специалист
• Используете ли вы опросы в e-learning
• Главный фактор успешности дистанционного обучения
• Проблемы "mind map" ("карты ума")

РЕКОМЕНДАЦИИ:  

• увидеть, чему чаще всего учат с помощью e-learning; 
• посетить вторую международную конференцию по теории и практике  использования системы Moodle, 22-23 мая 2014г., подробнее; 
• оценить результаты исследования роли соцсетей в жизни школьников; 
• познакомиться с проектом Европейской комиссии: MOOCs и развитие интернет-предпринимательства; 
• узнать, что среди студентов Coursera 40% - женщины; 
• почитать о том, в чем особенность сетевого куратора; 
• обратить внимание на интересное мнение о сообществах и обучении в сети; 
• найти разницу между симуляторами и эмуляторами.

Кейс по оценке эффективности обучения (половинчатый и бестолковый как большая часть практических кейсов)

Автор:  Эдуард Бабушкин

Для внутренних T&D кейс может показаться не под их задачи, хотя, уверен, что во внутреннем T&D есть большой кластер задач, который имеет аналогичное решение. Когда я был HR, я постоянно сталкивался с подобными задачами. Почему половинчатый и бестолковый - позже.

Кейс

Проводили вебинар Алексея Королькова Автоматизация деятельности корпоративного учебного центра с помощью системы WebTutor. Анонс вебинара был размещен загодя, еще в декабре. На вебинар зарегистрировалось 146 человек, пришло 68 из записавшихся. 

Отсюда следует задача: что можно сделать, чтобы приходило больше?

Одна из гипотез (даже скорее области проблемных вопросов): на посещаемость вебинара влияет промежуток времени, за который до начала вебинара зарегистрировался участник (ибо те, кто зарегистрировался заранее, уже остывают и теряют актуальность). И зная некую критическую дату, давать рекламу вебинара, которое обеспечит, во - первых, максимальный приток участников, во -вторых, максимальную конверсию. 

Реальная бизнес задача? Ок.

Решение