вторник, 31 января 2017 г.

Система дистанционного обучения как элемент самообучающейся организации

Автор: Олеся Литвиненко, компания Watsons


Жесткая конкуренция и битва за покупателя диктуют свои условия. Это реалии современного мира. Компании или быстро обучаются и меняются под потребности рынка, или…умирают. Одни медленно и мучительно, другие  быстро и тоже мучительно. Но выживают только те, кто готов быстро меняться под потребности рынка. Поэтому способность компании обучаться, можно отнести к ее ключевым способностям.
Самообучающаяся организация создает условия для обучения свои сотрудникам. Она поощряет их развиваться, расти, изменять себя и изменять реальность. 

Сенге сформулировал пять принципов обучения для такой организации:
  • "учиться быстрее конкурентов"
  •  "учиться быстрее, чем изменяется внешняя среда",
  • "учиться внутри и извне",
  • "прогнозировать будущее"
  • "признавать ошибки"
Каждый из этих принципов можно поддерживать с помощью СДО. СДО может и должна играть ключевую роль в поддержке культуры обучения компании. Учебный портал может стать площадкой для реализации всех пяти принципов.

Вам крупно повезло, если вы работаете в компании, имеющей развитую культуру обучения. В таком случае вам остается грамотно «встроить» СДО. Но и тут можно очень легко совершить много ошибок.

Прежде, чем начинать «встраивать» СДО, постарайтесь познакомиться с тем, что уже есть в компании. Да, часто бывает так, что очень хочется все и сразу. Ведь вы точно знаете, что система дистанционного обучения – это именно то, что нужно! Лучше ее ничего нет, и все должны сразу же оценить все ее преимущества.

Но… часто это путь, который ведет в лучшем случае к удлинению срока принятия системы как инструмента. В худшем – к полному неприятию. И это самая частая причина, по которой специалисты разочаровываются в профессии и в электронном обучении.

Начинайте с малого… 
  • Оцените все формы и виды обучения, накопления и передачи знаний, которые уже сформированы в компании. На самом деле,  это самый большой кусок работы, который поначалу не будет виден окружающим. 
  • Определите «точки боли». Выделите те зоны, в которых применение СДО даст ощутимый эффект. 
  • Реализуйте решение для «точек боли». Это может быть курс, который даст возможность обучать сотрудников долгое время и снизит нагрузку с других процессов. 
  • Покажите эффективность предложенного решения. Без аналитики никак не обойтись. Это ваша аргументация и ее нужно делать обязательно. Так вы будете иметь возможность проверять/опровергать свои гипотезы по развитию системы и построению обучения.

Конечно, на деле все будет намного сложнее. Но, сделав первый шаг на этом пути, вы уже не захотите с него сворачивать. Каждый раз, получая положительный результат, вы будете стремиться к решению более сложных задач.


А возможностей у e-learning масса, вы ведь это точно знаете!

Мне очень повезло начать работать в компании Watsons на начальном этапе развития дистанционного формата обучения. Это дало возможность, с одной стороны воспользоваться методиками и богатым опытом, наработанными в Компании, а с другой – избежать сопротивления новому формату обучения. Никому не пришлось доказывать, что за дистанционным обучением - будущее и большие возможности. Это понимали все. И каждый, от ТОП менеджеров Компании до управляющих магазинов, поддерживал проект. Благодаря этому за год нам удалось очень много. У нас уже есть достаточно обширный портфель учебных материалов. У нас есть эксперты, которые разрабатывают учебный контент самостоятельно или помогают консультациями. И, главное, у нас есть четкое видение развития системы дистанционного обучения и учебного портала. Поэтому впереди у нашей компании масса интересных задач и проектов. Все только начинается!  

Источник

четверг, 26 января 2017 г.

Революция обучения. Или что сейчас не так корпоративной системой обучения?

По материалам выступления Елены Тихомировой на конференции “Экосистема обучения”.

Для начала давайте выясним, что сейчас не так с современной корпоративной системой обучения?

  • Она не работает
  • Блоки обучения не связаны между собой
  • Непонятно, зачем она существует
  • Низкая мотивация сотрудников: корпоративная система не отвечает ожиданиям сотрудников
  • Низкая квалификация тех, кто обучает сотрудников
  • Отсутствие привычки к саморазвитию
  • Низкая адаптивность 
Помимо этого, есть еще несколько важных факторов:
  • Нам нужны результаты сразу
  • Мы пытаемся переливать знания, которые не меняют поведения
  • Мы не видим, каких именно знаний не хватает сотрудникам
  • Мы измеряем производительность, а не эффективность
  • Мы верим в технологии очень сильно
Что касается производительности и эффективности – часто бывают ситуации, когда сотрудник не завершил обучение. Но при этом он зашел в курс за конкретной информацией, которая нужна ему в данный конкретный момент времени, получил ответ на свой вопрос и пошел применять это знание в работе. Это – эффективность.
Говоря о технологиях и о том, какое значение мы им придаем, важно отметить, что технологии сами по себе не представляют особой ценности. Чтобы от них была реальная польза, у сотрудников должна быть сформирована потребность в их использовании с какой-то целью. 


Обучение – это процесс, результат которого часто бывает отложенным.
Как люди учатся? Учим ли мы их так же? Мы должны учить людей так, как они учатся.
Обучение – как часть каждого дня. Мы опять возвращаемся к разговору о привычке учиться каждый день по чуть-чуть. Мы должны сформировать эту привычку, выбрав какой-то метод – это может быть рассылка, маленький модуль или видео ролик, а также мини-курс, - что угодно, в зависимости от требуемого результата. Но это должна быть постоянная практика, а не внезапное событие, сваливающееся как снег на голову сотруднику. Особенно это важно для сотрудников, занимающих высокие должности, потому что они часто боятся показать, что чего-то не знают. Редкое обучение неизбежно ведет к возникновению подобных страхов. 

Электронные курсы – это страшно ограниченный формат, но плюс e-learning - в его вариативности. Можно обучать небольшими частями, интервалами. Сотрудники могут получить опыт уже в процессе обучения, и главное - обучение может (и должно!) быть не событием, а процессом.

Для успешного функционирования системы обучения сотрудникам нужны новые навыки: они должны не только уметь учиться, но и понимать свои потребности, уметь искать информацию.

Технологии должны быть доступными, простыми и понятными – чем проще, тем лучше. Если на портале представлен миллион возможностей, чаще всего это только мешает и рассеивает внимание. 

Также очень важно помнить о социальном обучении – оно обязательно должно происходить и до тренинга, и во время тренинга, и после его завершения. В этом плане может помочь использование социальных сетей в качестве определенного рода коммуникации, одной из составляющих общения с коллегами.

Если обучение останется в том виде, в котором оно пребывает сейчас, ничего страшного, конечно, не произойдет. Но отсутствие эффективности мешает нам получать удовольствие от собственной работы. Поэтому что-то менять нам стоит в первую очередь ради самих себя - чтобы испытывать радость, делая свою работу, и наслаждаться ее результатами. 


Присоединяйтесь в 2017 (www.edu-ecosystem.com)


понедельник, 23 января 2017 г.

Новости обучения для участников Сообщества e-Learning PRO

Проверяйте почту и находите там первый в этом году выпуск новостей от Сообщества! Напомню, что новостные рассылки выходят раз в неделю, иногда раз в две недели. Если вы их не получаете, но хотите (и являетесь при этом зарегистрированным участником http://www.elearningpro.ru/), тогда проверьте папку "Спам" и включите отправителя в адресную книгу. Если вы хотите самостоятельно находить информацию на наших ресурсах, то в конце рассылки есть возможность "отписаться." Решать вам) 
***
Дорогие участники Сообщества e-Learning PRO!
Представляем вашему вниманию выпуск новостей обучения.

     Приготовьтесь получить большой заряд информации, идей и вдохновения! Так как это первая рассылка в новом году, то мы постарались сделать ее максимально интересной, насыщенной и полезной.
     Сегодня мы расскажем о том, чего ожидать в сфере e-learning в 2017 году, об ошибках в обучении и о том, когда ученикам можно позволить ошибаться. Поделимся мыслями на тему, почему списывание это не всегда плохо, а wow-эффект в обучении - это не всегда хорошо. Поделимся хорошими тематическими ссылками и ресурсами. А также анонсируем предстоящие мероприятия и порекомендуем, в какие блоги заглянуть и что там почитать. Надеемся, вы найдете для себя именно ту информацию или идею, которая станет толчком для новых проектов и свершений!
comix.png
ПОСЕТИТЬ E-LEARNING-МЕРОПРИЯТИЯ
comix.png
  • 30 и 31 января 2017.
  • 13 - 16 марта 2017.
  • 20 - 24 марта 2017.
  • 10 апреля 2017. г. Москва
  • 11 и 12 апреля 2017. г. Москва.
  • 13 - 14 апреля 2017. г. Москва.
  • 24 - 25 мая 2017. г. Москва
comix.png
ПОЧИТАТЬ ПОСТЫ ОТ УЧАСТНИКОВ СООБЩЕСТВА
comix.png
comix.png
ПРИСОЕДИНИТЬСЯ К ДИСКУССИЯМ СООБЩЕСТВА
comix.png
comix.png
ЗАГЛЯНУТЬ В БЛОГИ ПО ТЕМЕ E-LEARNING
comix.png
comix.png
НАЙТИ РАБОТУ В СФЕРЕ E-LEARNING
comix.png

Будьте всегда с e-learning:

Гарантированное обучение. Можно ли обучать, не будучи уверенным в конечном результате?

Автор: Иван Травкин

В сообществе профессионалов ДО было интересное обсуждение на тему гарантированности результатов обучения (в комментариях к сообщению Владимира Наумова). Гарантированный результат — важный признак технологии обучения (не «эдтека», а педагогики). Можно ли обучать, не будучи уверенным в конечном результате? Я придерживаюсь позиции «можно». Почему тогда, вводя понятие открытой учебной активности, я требую гарантированного результата?
Открытая учебная активность (или Open Learning Activity, OLA) – это мета-учебный электронный ресурс, адресованный ученику с целью организовать его участие (в т. ч. совместное с другими учениками) в отдельном, четко определенном эпизоде распределенного образовательного процесса с гарантированным учебным и практическим результатом.
Легко понять мою позицию, если сопоставить коннективистский и традиционный подходы в ДО. Кратко, основное различие в следующем:
1. коннективисты предоставляют возможность с потенциальным результатом, но не дают никаких гарантий (умение использовать такую возможность — узкое место коннективизма);
2. традиционный подход — например, хорошие курсы на Coursera — гарантирует традиционный результат: знаю, умею, владею на репродуктивном уровне в рамках программы дисциплины.
Гарантированный результат всегда ограничен, что позволяет четко определить его и выработать план достижения. Можно со 100%-й гарантией научить здорового человека бить молотком по гвоздю или, например, управлять автомобилем (ограниченный результат). И почти невозможно научить кого-то писать поэмы, как Пушкин. Результат не гарантирован, даже если учить будет сам Пушкин. При этом неопределенность настоящего — сегодня, в котором мы живем, — требует от обучения неограниченных результатов.
Коннективизм обращается к важнейшему феномену дополненной реальности — спонтанному возникновению неограниченных результатов за счет сетевых эффектов, вроде экспоненциального роста ценности в сетях группо-формирующего типа (закон Рида). Нетрадиционные истории успеха, ставшие возможными благодаря сетевому взаимодействию, а также изменениям в социальной, экономической и политической системах, возможно, и есть ключ к построению новой педагогической системы.
Спрос на формальное обучение растет вследствие неопределенности. Важно понимать, что именно происходит. Работодатель заинтересован в сертифицированной рабочей силе, но не он создает сегодня спрос. Доступ к качественному обучению в некотором смысле губителен для предприятий, вынужденных перестраиваться в конкурентной борьбе с бывшими сотрудниками — теми, кто оказался на гребне сетевой волны и оторвался (экономическая и политическая системы пока тормозят этот процесс). Спрос создают миллиарды, нуждающиеся в новых навыках просто для того, чтобы жить в мире неопределенности.
Показательно то, каким образом удовлетворяется возросший спрос на обучение. Мы хотим учить водителей делать сайты. «Стань программистом за месяц». Но программист — это чернорабочий 21-го века. Люди учатся, чтобы изменить свою жизнь, а что может изменить такое обучение? Сама методика оставляет желать лучшего: мы перегружаем людей информацией и делаем это, потому что способность запоминать можно проверять до бесконечности.«Загрузить новую профессию?» С другой стороны, мы просто не знаем, как учить иначе.
Гарантированный результат означает гарантированный заработок, но лишь для тех, кто так обучает. Непредвиденный результат: колоссальный разрыв в качестве образования вообще и поколение цифровых беспризорников — молодых людей, выброшенных на обочину цифровой, постоянно редактируемой реальности. Сегодняшние подходы в обучении, какой бы результат они не гарантировали, не обеспечивают последовательную и осмысленную интеграцию учащегося с Сетью. Коннективисты напали на след, но и они пока лишь только грезят.
Отдельные истории успеха на фоне общего провала – не повод заключить, что обучение должно быть самообучением и исключительной ответственностью самого ученика. «Предприниматель» в прогрессивном смысле этого слова может быть одной из компетенциий, характеристикой, но не конечным результатом обучения. Все не станут предпринимателями не потому, что кому-то все еще нужно «крутить баранку», а потому, что обществу нужны, например, философы и поэты. И это мы должны каким-то образом обеспечить каждому возможность вписать себя, свои проекты, идеи и поэмы в исходный код новой реальности.
Наш главный вызов заключается в том, чтобы изобрести систему образования, которая обеспечит неограниченный результат. Это не значит, что в обучении не должно быть совсем никаких гарантий. Они должны быть, но «в малом» как опорные точки на пути к неограниченному результату — результату, который невозможно гарантировать «в целом» и представление о котором меняется так же быстро, как технологический, экономический, социальный и политический ландшафты. Это то, что я постарался отразить в определении открытой учебной активности.
Цитировать: Травкин И.Ю. Гарантированное обучение [Электронный ресурс] // Fun of Teaching, 5.12.2016. URL: http://funofteaching.tumblr.com/post/154060537441/гарантированное-обучение (дата обращения: 13.12.2016).

Источник

среда, 18 января 2017 г.

Обучение на чужих ошибках. О том, как не надо верстать курсы

Автор: Андрей Матюков

Подборка из презентации к слету IT-сообществ Санкт-Петербурга - несколько примеров, демонстрирующих, как не надо верстать курсы.

Посещая конференции, связанные с электронным обучением, ловлю себя на мысли, что делясь опытом, чаще специалисты уже говорят лишь о высоких материях и новомодных тенденциях. А о том, что остается на слайдах/кадрах/экранах уже просто не принято вспоминать. Педагогический дизайн, графический дизайн, русский язык, навигация, логика - это ведь само собой разумеющиеся компоненты... Но иногда всё же упоминать о них нужно, иначе многими, казалось бы, элементарными, но необходимыми вещами просто пренебрегают. И сегодня я немного об этом...

Не всё то инфографика, что блестит
Лучшее - враг хорошего, так можно охарактеризовать желания некоторых графически изобразить каждый список в курсе. Да так, чтобы один другого ярче, да фигуристее. И это якобы называют инфографикой, и без этого кажется, что курс теряет в качестве и моде. Но речь не о процессе, устройстве, хронологии или статистики, а элементарное перечисление. Графика в данном случае не несет никакой информативной составляющей. 
Иногда нужно что-то выделить тем же SmartArt'ом или просто цветом. Еще лучше, когда информативными пиктограммами. 
Без графики никуда, но со смыслом и не в ущерб. Иначе на выходе получается гирлянда без Нового  года.
Со своим уставом в чужой монастырь
Вместе с инфографикой в обиходе e-Learning есть еще одно слово паразит – кейс. Порой перестают задумываться, а нужна ли в данном случае «коробка»? Стоит ли придумывать определенную последовательность действий программы или ситуации, если на практике у слушателя будет намного больше путей? Или задача – создать просто информативный курс или наоборот многофункциональный? Не уведет ли в сторону, не ограничит ли слушателя такой шаблон? 
Как и инфографика, кейс должен быть к месту, а не универсальным средством.
Не думай об ошибках свысока
Это сравнимо с написанием статьи. Вроде бы вложил всего себя, раскрыл суть, разжевал на кусочки, разложил по полочкам. И царское ли это дело - думать об опечатках, запятых, размере текста? Пользуйтесь простыми предложениями, подыщите заранее синонимы под свои темы. Забудьте о сложных оборотах, трехэтажных предложениях и постарайтесь не повторять ключевую фразу через каждую строчку.
Проще формулировки, больше проверок – меньше шансов получить курс с ошибками. 
(Заранее извиняюсь за те ошибки, которые мог допустить в этом тексте).
Как понять, коли ничего не говоришь?
Нередка проблема "неочевидной" навигации при анимации или интерактиве. То, что вам кажется логичным, другому невдомек. Если целевая аудитория четко неизвестна, то лучше сделать так, чтоб было понятно даже ребенку. 
Прошу своего старшего сына, которому 6 лет, пройти мой новый курс. Если он ни разу меня не подозвал, значит навигация понятная, и тех кратких подсказок, что предусмотрел, будет достаточно. Проверял это и на обычных «человеческих» курсах, и на симуляторах программ, которые, естественно, ему неизвестны в таком возрасте. 
Не заставляйте слушателя задумываться о курсе с технической стороны.
Просто, но не проще простого
Ведя слушателя по курсу, не перегибайте палку с пояснениями. Иначе можно вызвать у слушателя чувство, что курс для людей с проблемами. А если это не так, то отношение к вашему творчеству сменится на негативное. Никто не захочет, чтобы его признавали умственно отсталым. Можно добиться обратного эффекта. 
Слушатель начнет игнорировать пояснения и может пропустить какое-то важное, оформленное как все.
Когда повторение - не мать учения
Не вынуждайте слушателя проходить сложные практические задания повторно при возврате на слайд, если это не является одной из задач курса.
Когда время не лечит
Не доверяйтесь таймеру, разграничивая некоторые автоматические действия. Ищите более взаимоисключающие пути реализации вашей задумки при создании интерактивов. 
При загрузке курса через СДО надежда на какие-то доли секунды может подвести.
Нить Ариадны
На моей практике был такой пример, в котором слушателю надо было просмотреть подписи к заголовкам всех столбцов таблицы, которых было 17! И это предлагалось сделать без какой-либо обратной связи и при условно-закрытой  навигации. Возникали проблемы  с переходом к следующему слайду из-за того, что обучаемый не мог для себя зафиксировать однотипные итерации. Отмечайте путь галочками или сообщайте слушателю об оставшихся действиях.
Фиксируйте однотипные действия слушателя, не бросайте его на произвол судьбы.
Хвали, да не перехваливай
Не говорите за каждое однотипное действие: "верно!", "молодец!", "отлично!". Это может раздражать, отнимать лишнее время, а если говорить о симуляторе ПО, то и портить саму его идею. Становится сравнимо с тем, как идти с коллегой по большому зданию с длинными коридорами и хвалить того за каждую открытую дверь. Сталкивался с примером, когда при 40 нажатиях на кнопки было 40 похвал с двухсекундной задержкой. Смысл виртуальной реальности пропадал.
Всё в меру.
Пойди туда - не знаю куда…
Не делайте бессмысленных подсказок. Пример: слушателю для нажатия на нужное место на экране давалось три попытки. При первой неудаче возникала подсказка "Далее нажмите на..". Какой смысл от такой подсказки, когда от него в конкретной ситуации только и требуется - нажимать на что-то?
Помогая, не мешай! 
По пути наименьшего сопротивления
Не надейтесь, что при открытой навигации пользователь куда-то кликнет на слайде, кроме кнопки «Далее».

Без повторов

Не дублируйте кнопку «Далее» на слайде, не надо искусственно путать слушателя двумя однотипными путями.

Некоторые сами не знают, что желают
Если вы пишете сценарий, ставьте себя на место не только того, кто будет проходить курс, но и того, кто будет его собирать. Избегайте фраз «Если слушатель не нажал...». Это равносильно «ничему», а как именно вы представляете себе фиксацию этого «ничего»? Не продумав каждый шаг, будьте готовы столкнуться с ошибочным результатом.

Продумывайте всё.

Когда размер имеет значение

Симулятор ПО делайте только из скринов одного размера, одинакового качества, одной даты, логически связанных данных.



Дайте дослушать сказку до конца, не возвращайте к реальности раньше времени.

Из песни слова .. выкинешь
Эксперт, а порой и методолог трясется за каждой своей фразой, на что в таком случае хочется ответить фразой из книги Елены Тихомировой: «Курс не по материалу, а для решения задачи».

Имеющиеся руководства второстепенны. Боритесь с экспертом, который дорожит каждым словом своего руководства. Разберитесь с проблемой, и тогда перед вами не будет вопросов - что оставить, что убрать.

Пишите свою историю и не бойтесь делить ее на главы.
Ой, не лги...
В больших практических заданиях, где подразумевается допущение ошибок, не бросайтесь фразами «Вы ВСЁ делаете правильно». 
Будьте искренними, и это оценят.

понедельник, 16 января 2017 г.

Интересные и полезные ссылки

Автор: Елена Тихомирова

Подборка 17 трендов на 17 годКроме самих направлений развития интересны проекты, которые представляют выбранные эксперты.


- Портал FastCompany опубликовал Топ-5 HR трендов на 2017 годСреди особенно интересного:
- тенденция к отказу от ежегодной оценки показателей деятельности сотрудников и
- потенциальное изменение в подходах к вознаграждению, в том числе из-за отказа от ежегодной оценки.


- Статья о том, что talent management должен не просто быть трендом, но должен стать частью стратегии современной компании. Причем именно работа с талантами во многих случаях должна определять стратегию компании, а не наоборот, когда мы подбираем стратегию под стандарты.


- Интересный кейс построения системы обучения и развития в компании Ecolab. 47 000 сотрудников очевидно потребовали немалых усилий в формировании такой системы развития.


- Про то, что такое клиентоориетированность в e-learningОжиданиями клиентов нужно управлять. Есть отличная фраза Генри Форда: "Автомобиль может быть любого цвета, если он черный". Ожиданиями сотрудников от e-learning тоже нужно и можно управлять.

- Отличная статья Тома Кульмана в блоге Articulate - про инструкции к видео-играм. 25 лет назад к каждой игре прикладывался буклет с инструкциями, потому что иначе было нельзя: этого ждали пользователи, это было естественным способом получения информации. Сегодня такую инструкцию не будут читать. Нам нужны инструкции just-in-time - небольшими частями, только то, что нужно сейчас. Играющие люди ожидают, что они просто скачают игру и начнут играть. В e-learning курсах это тоже применимо:
- нужны короткие курсы, в которым не нужны инструкции;
- инструкции, если они есть, должны быть там, где возникает вопрос и только то, что на самом деле в данный момент нужно.
+ еще несколько полезных советов от Кульмана.


пятница, 13 января 2017 г.

Позвольте обучаемым ошибаться в рамках обучения

Автор: Елена Денисова

Если вы когда-нибудь проводили обучение при внедрении чего-либо, наверняка сталкивались с сопротивлением группы - как и что делать. Замечали ли вы, что когда рассказываешь оптимальный вариант выполнения задачи, обязательно кто-то воспротивится и поставит под сомнение ваше предложение.

В итоге, вы вынуждены доказывать правоту или, пользуясь авторитетом, просто пресекать попытки оспаривать методологию на правах преподавателя или тренера, предлагая идти дальше. То есть либо мы тратим много времени на разбор и направление группы в нужные рамки, либо заталкиваем сопротивление по глубже, которое, кстати, все равно "вылезет" совсем не вовремя и в неожиданном "месте".

Ведя проект циклически (один этап 21 раз), я поняла одну вещь. Не думаю, что это нечто новое и особенное. Просто раньше как-то не осознавала, что так на самом деле лучше.

Я позволяю группе ошибаться.

Вначале, безусловно, рассказываю и показываю идеальную правильную модель, которая сразу работает корректно. Каждый раз с новой рабочей группой я сталкиваюсь с сопротивлением. И так как оно у меня циклическое, то каждый раз одно и то же. Вот, основные возражения, которые я слышу на первой установочной встрече и еще на парочке последующих:

1. Вы просто не понимаете и не знаете нашей специфики. Мы не такие как все.
2. У нас есть особенность - мы же экстерриториальные
3. (Чисто программистское) А давайте будем использовать вот такой инструмент и вот такой шаблон, а еще лучше давайте мы напишем свою программку и создадим свой уникальный продукт. Это лучше, потому что мы программисты и лучше знаем, так быстрее и легче.
4. Давайте мы вам заполним сразу, а не поэтапно - у нас мало времени

На счет уникальности никогда не спорю - да-да, вы эксперты, вам виднее, да-да, уникальные - говорю я 21-ый раз, у вас экстерриториальный признак, поэтому вам необходимо создавать продукт так, чтобы устроил всех. Спорить бесполезно, так как работать они еще не начали. Тем более на счет инструментов.

Единственное решение, которое я принимаю - это киваю головой и предлагаю начать выполнять действия алгоритма внедрения. 

Сначала они делают так, как считают нужным, а не так как им рекомендовали сделать. Когда же начинают примерять к действительности, начинают выпирать ошибки, которые нахожу не я, а сама рабочая группа - просто появляются не состыковки, перекосы и неудобства. 

Только столкнувшись с последствиями нарушения технологии, люди внезапно понимают, что были неправы, признают ошибки и сами встают в заложенную колею. В этот переломный момент важно не ругать и не выяснять виноватых, не требовать извинений и т.п. Люди итак уже все поняли, зачем их прессовать и вводить в стресс? 

После этого авторитет руководителя проекта признается - правда, в том случае, если предложенная методика в итоге действительно помогает достичь необходимых результатов в установленные сроки. В противном случае, проект будет завален (но это отдельная история - мы говорим про правильную методику)

Возражения, связанные, как я их называю, с улучшениями процесса внедрения, снимаются следующим образом - "Здорово, можно попробовать! Одно уточнение - эту разработку нужно кому-то поддерживать и ее нужно внедрить и у остальных 20 рабочих группах, так как методология у нас одна. Кто же за это возьмется? Видимо, инициатор. Вы готовы?" - как правило, инициаторы тут же ретируются, либо соглашаются с пояснением "да-да, как будет готово, я вам сообщу" и исчезает. Иногда группа, действительно, предлагают какие-то полезные улучшения - обычно, они касаются технических аспектов типа макросов - тогда мы их распространяем на всех.

В любом случае жестких запретов попробовать по другому нет. Исключение - правила составления контента - это уже согласно утвержденным стандартам. Хотя и здесь мы позволяем ошибаться на небольшой выборке. Например, при составлении тестовых вопросов - рекомендуем, объясняем. Но часто эксперты настаивают именно на их авторских формулировках. Хорошо, мы говорим. Когда доходим до перекрестной апробации все эти авторские формулировки "вылезают" и корректируются другими авторами, потому что против коллегиального мнения всегда было сложно спорить, если нет четкой и логичной аргументации. Тем более в этом случае возражения отрабатываются внутри группы, а не в связке "преподаватель" - "обучаемый".

Вот, так группы и проходят этап за этапом по "своим грабелькам", но на самом деле вышагивая и наступая по типовым граблям.

Как опыт подсказывает, можно подстелить соломку или грабли сдвинуть, но люди такие странные существа, что ради доказательства своей позиции расшвыряют солому и со всего маху наступят всей ступней на грабли, получат по лбу и вернуться к начальной предлагаемой схеме взаимодействия, доказанной ими же только что, поранив лоб.

Позволяйте в процессе обучения ошибаться, получать опыт и навык само рефлексии, не пытаясь сразу заставить выполнять идеальный, но не принятый процесс. Лучше ошибиться в тренажере или симуляторе и осознать важность заложенного порядка, чем освоить это уже на практике - цена ошибки может быть несоизмеримо выше.

Источник