пятница, 29 июля 2016 г.

Запуск e-learning проекта, который взлетит - комплект типовых ошибок

Автор: Елена Тихомирова

Предположим вы решили организовать обучение в электронном виде. Например, у вас уже есть учебный центр, уже есть очное обучение и вы приняли решение (на самом деле, совершенно правильное в большинстве случаев) о том, что пора попробовать e-learning.

В этот момент самое главное решение, которое нужно принять, будет про бизнес. На e-learning можно заработать, но сделать это не так просто, как кажется в самом начале. А представляется себе все примерно: много желающих пройти обучение (потому что было много тех, кто уже спрашивал про удаленное обучение и много тех, кто не мог приехать), относительно небольшие вложения (потому что вроде как все понятно и если не делать супер-мега-интерактивных курсов, то затраты совсем не пугают), быстрый запуск, минимальные затраты на процесс (почти все работает само) и быстрый заработок. Не смотря на очевидный сарказм в прошлом предложении, это все - правда. Потому что действительно почти для любой темы есть спрос, вложения не большие, организовать не сложно. Тут вы ждете «но!» и правильно делаете. Но - сначала проект нужно запустить, а для этого нужно приложить не мало усилий. Самое главное тут - не попасть в ловушку «E-learning - это быстро и просто».

Недавно меня пригласили экспертом на конкурс проектов учебных центров по внедрению e-learning. Конкурс проводит eTutorium. Задача эксперта - познакомиться с проектами (тут есть описание и сайт) и сказать свое мнение. Это в первом этапе. Уже после первого этапа появились выводы, о которых не хочется молчать.

1. Когда вы начинаете e-learning проект, самая первая и самая важная задача - понять, что такое e-learning. Как он работает, как люди учатся, какие есть стандарты, тонкости и инструменты. Потому что e-learning - это уже давно не новый инструмент, уже многие набили шишки и про них написали книжки. Не стоит придумывать что-то уникальное там, где уже есть проверенные, рабочие решения. E-learning - это не так просто, как кажется, особенно, если вы хотите сделать успешный проект с деньгами.


2. Лицо вашего e-learning проекта - сайт или портал. Для проектов, ориентированных на внешнего потребителя - сайт. Для корпоративного сектора - учебный портал. И если в корп.секторе все немного проще, потому что много обучения обязательного, то на открытом рынке нужно быть очень внимательными. У программы или курса должно быть хорошее описание (что в нем должно быть - смотрите ниже), сам сайт - должен быть не только привлекательным, но и понятным, а e-learning не должен быть так спрятан, что даже замотивированный эксперт не может его найти. У вас есть около 9 секунд, за которые человек будет принимать решение, оставаться ему тут или нет. Даже если тема уникальная, даже если вы уверены, что этого больше нигде нельзя найти, не стоит верить в то, что слушатель так хочет у вас учиться, что пройдет через все барьеры.


3. Нужно понять организацию процесса обучения в e-learning. Она на очное обучение совсем не похожа, потому что логистика и механика обучения будет сильно отличаться. Нужны другие материалы, нужны другие подходы к коммуникации со слушателями, нужен сам по себе процесс обучения онлайн, построенный шаг за шагом. Именно этого я вообще нигде не увидела в описаниях тех проектов, которые были поданы на конкурс. E-learning - это обучение. Как оно будет организовано? Как вы проверите, что передали знания? Как узнаете, что слушатель научился, пользуется, работает с новым? Это же не просто сайт, это обучение.

Конкурс - это важно, но это не главное. Потому что после конкурса будет реальная работа и реальная жизнь. И в ней проект нужно будет запустить, реализовать и поддерживать. Пропишите сами для себя весь проект, от начала и до конца:
- почему нужно у вас учиться?
- кто ваша целевая аудитория?
- почему она пойдет именно к вам?
- как будет организован процесс обучения от момента попадания на сайт до выдачи сертификата?
- как вы будете анализировать данные?
- как будете проверять эффективность?
- как будете работать со слушателями?
- какие у вас будут учебные материалы и в каком формате? И почему именно в таком формате, а не иначе?

И это нужно именно для проекта, не для представления экспертам и жюри.

И еще в качестве практического компонента этой статьи - перечень того, что должно быть в описании программы или e-learning курса на сайте, чтобы потенциальный слушатель получил нужную для принятия решения информацию.
1. Название курса или программы
2. Короткое описание в 1-2 предложения, которое передает суть темы обучения
3. Программа курса или программы
4. Время, которое потребуется на изучение курса
5. Время, которое потребуется на самостоятельные работы
5. Методика - как будет организовано обучение
6. Целевая аудитория - кому будет интересно
7. Уровень имеющихся знаний, который должен быть у слушателя для эффективного обучения
8. Стоимость
9. Даты старта (если обучение по графику)
10. Оборудование, которое потребуется (особенно, если у вас вебинары)
11. Информация о авторах и ведущих
12. Способы получения ответов на вопросы в процесс обучения

Это минимум, который нужен большинству потенциальных слушателей для того, чтобы принять верное решение. Да, еще нужны и все ожидаемые от обучения результаты и прочие коммерческие и привлекающие моменты. Но самое главное - полная информация, которая поможем мне, нашедшему эту программу в Интернете, решить, могу или не могу я себе позвонить пройти этот курс, нужен он мне или нет.

Пост получился на редкость очень длинным. Знаете почему? Потому что мне очень обидно бывает за e-learning, когда начинают думать, что его так быстро и так просто сделать, что даже не нужно инвестировать свое время, чтобы понять, что это на самом деле такое и как оно работает. Если этот пост будут читать участники конкурса, то я очень хочу им и все остальным начинающим проекты в e-learning пожелать - вы не сдавайтесь, но и не расслабляйтесь. E-learning может очень многое, если делать его внимательно, осознанно и душой. 

среда, 27 июля 2016 г.

Методология обучения: несколько слов о структуре

Автор: Елена Денисова

Я всегда много говорю о необходимости и правильности постановки целей. Неважно чем заниматься, важно понимать зачем и для чего, что должно быть в результате. От корректности выявления и формулирования цели зависит выбор пути или направления развития. Цель - это маяк или ориентир, к которому следует идти.

 Способов достижения цели может быть великое множество. Кто-то говорит о том, что не нужно давать людям конкретный путь. Мол, каждый сам определяет его самостоятельно. Если говорить, про жизненные пути, это наверное, верно.

Но если мы говорим об обучении, наличие вариаций сбивает с толку. Пока мы учимся, нам важно понять в первую очередь КАК достичь цель, а потом уже учиться выбирать оптимальный лично для нас способ, что приходит с опытом, а не изначальным "тыканием" пальцем в небо. 

Конечно, изучая новое явление можно пробовать тысячи раз, ошибаясь, пока не найдешь правильный ответ, таким образом получая свой собственный опыт, впечатления и выводы. Наверное, так лучше усваивается конечный результат. Вопрос только в цене ошибок и времени изучения. Возможно, второй попытки не будет, если это относится к безопасности, или окажется, что времени недостаточно для проверки нескольких способов.

Все, что касается корпоративного обучения, где оно нацелено на конкретное достижение бизнес-задач, свободное плавание недопустимо - для первого обучения, когда сотрудник только-только знакомится с новой деятельностью (это может быть как новый сотрудник вначале своей деятельности в организации, так и опытный при внедрении нового продукта, например) не должно быть множество вариаций обучения - на выбор обучаемого, так как слишком велик риск, что траектория обучения в этом случае отклонится слишком серьезно от намеченного результата, а выученное либо сложно потом "забыть", либо ошибки, совершаемые обучаемым окажутся непозволительно дорогими и критичными для организации.

Прежде чем давать человеку учиться так, как ему кажется, и как ему хочется, нужно научить его одному способу выполнения закладываемого процесса, самого простого и понятного, идеального - дать структуру или базу.

Чтобы что-то изменять или создавать, или пробовать другие способы выполнения задачи, необходимо разобраться с базовыми принципами не только на уровне выполнения пошаговой инструкции, но и реального понимания устройства данного процесса. В противном случае рискуешь наделять ошибок, которые не очевидны сейчас, но заметны много позднее уже в последствиях, которые не мог просчитать и предвидеть "новичок".

Имеется в виду, что даже при использовании вариативности кейсового обучения, где дается возможность попробовать пройти путь разными способами для выработки верного решения через прохождение возможных препятствий, логических ловушек и "ошибок", все равно должна быть четкая траектория - "ошибки по расписанию" с подачей обратной связью. Структура в обучении должна быть всегда. 

И дело не в том, что все сотрудники - взрослые люди. Каждый, кто обучается новому, сперва учится структуре, а потом уже на структуру при необходимости может наложить "творчество", но уже осознанно.

С уважением,
Денисова Елена


четверг, 21 июля 2016 г.

Как делать курсы и внедрять e-learning? Бесплатная книжка

Автор: Елена Тихомирова

Иногда в процессе поиска одного документа находишь совсем другое, но не менее интересное. Искали мы тут с коллегой документ с рекомендациями для наших клиентов, а нашли сборник советов про e-learning и разработку курсов.

В документе много всего полезного и много напоминаний о простых вещах, которые мы часто забываем сделать.

Скачать можно тут



пятница, 15 июля 2016 г.

Про книгу "Живое обучение. Что такое e-learning и как заставить его работать".

Автор: Марина Литвинова

Общаться с человеком, увлеченным своим делом, настоящее удовольствие. Такого воодушевленного мастера можно узнать и по его работам, и по выступлениям, и по книгам, и по отзывам. Вы, наверняка, не раз встречали таких людей. У меня всегда возникает мысль: вот как же здорово, когда человек на своем месте, как интересно и важно то, чем он занимается, и за его деятельностью хочется наблюдать. Потому что мастерство - это ценный дар. Он есть в каждом из нас. И одна из самых больших задач обучения и развития в том, чтобы найти свое призвание и двигаться с ним в такт. На мой взгляд, только такой человек и может быть преподавателем. Ведь его роль - передать не только свои знания, но и свой "огонь", вовлеченность, энергию. И если говорить об электронных курсах, то не бывает скучных тем, но бывают преподаватели, которые не смогли передать знания так, чтобы их хотелось взять, поглотить, проанализировать и продолжить своими мыслями.

Мне показалось, что книга Елены Тихомировой "Живое обучение" именно про мастерство в e-learning. Своим примером и опытом, систематизацией знаний, удачными решениями и анализом ошибок, автор рассказывает о тайнах и загадках электронного обучения. В первую очередь, книга для новичков в e-learning, а также для специалистов HR-направления и руководителей, которые вовлечены в проект внедрения СДО. На мой взгляд, отлично объединена вся информация, которую нужно знать тем, кто только начинает свой путь в e-learning или по роду деятельности будет вовлечен в этот проект. 
  • Новичку книга расскажет о форматах электронного обучения, этапах разработки электронных курсов, участниках, мотивации,эффективности. 
  • HR-специалисту - объяснит, что такое СДО и почему так важно разделять функции в разработке контента и администрировании системы обучения. 
  • Руководитель узнает о том, что полезного может получить сотрудник, обучаясь в СДО, в каких сферах бизнеса успешно реализован этот формат и как правильно организовать e-learning так, чтобы это было практично, полезно и интересно. 
  • Для опытного e-learning специалиста книга даст системный подход для внедрения и развития e-learning, вдохновит и подтолкнет к новым идеям в своей работе. 
Сейчас в сфере электронного обучения появилось достаточно много публикаций на различные темы. И мы, e-learning специалисты, стараемся понемногу впитывать в себя эту информацию: там статью в блоге прочитали, тут в дискуссии приняли участие, что-то спросили, ответили на опрос, посмотрели результаты исследований, почитали про тренды и т. д. Множество этих знаний разрознены. А когда есть возможность почитать книгу от начала и до конца, прийти на конференцию или другое очное мероприятие и насладиться общением с коллегами, обменяться опытом, самому посетить какие-то очные курсы, то знания словно выстраиваются в четкую лаконичную и устойчивую систему. Поэтому если у вас есть такая возможность вдохновиться электронным обучением и систематизировать свои знания, не упускайте ее. И это касается не только книги.


Также читайте:

среда, 13 июля 2016 г.

Этапы и Процесс разработки электронных курсов. Как это настроено у вас?

Недавно мы обсудили процесс разработки курсов. Он может быть разный, в зависимости от того, мы говорим о внутренней разработке или внешней. Также может зависеть от темы курса, целевой аудитории, приоритета и скорости обучения. Возникает достаточно много вопросов:

  • В каком виде/формате/шаблоне документа должен предоставлять исходные материалы преподаватель/эксперт? 
  • Что должно быть в сценарии курса? 
  • Где прописываются инструменты, которые будут в электронном курсе? 
  • Кто прописывает план занятий после того, как будет все загружено в СДО? 
  • Какая должна быть очередность подготовки данных документов? 
  • Какие этапы разработки курсов?
Не смотря на то, что для каждой компании это будет свой конкретный процесс, все равно нужно иметь хотя бы базовое понимание: как разрабатывается электронный курс от А до Я и как выстроить взаимодействие между всеми участниками процесса? Попробуем разобраться.

ДЕЙСТВУЮЩИЕ ЛИЦА

Во-первых, нужно определиться с тем, кто участвует в процессе разработки.

Внутренняя разработка (в идеале, так как некоторых специалистов может не быть в отделе обучения или один специалист может выполнять функции сразу нескольких, что не очень эффективно и в то же время встречается):
- эксперт (тот, кто знает тему курса, это может быть или тренер, или просто специалист, который занимается тем, чему надо обучить, например, старший кассир)
- методист (тот, который поможет эксперту правильно скомпоновать курс на основе имеющейся у эксперта информации)
- педагогический дизайнер (тот, кто понимает, как перенести знания эксперта в электронный формат и сделать обычный слайдовый или интерактивный курс, симулятор, тренажер и т.д.)
- корректор (тот, кто исправит ошибки в тексте и возможно, адаптирует текст для наилучшего восприятия)
- администратор СДО или др. специалист, который будет отвечать за сборку курса в редакторе и размещение его в СДО
- контент-менеджер СДО или др. e-learning специалист, который будет отвечать за назначение курсов, графики обучения, отслеживание процесса обучения и аналитику.
- руководитель проекта (тот, кто соберет вместе эксперта, методиста и пед.дизайнера и на начальном этапе установит, какая стоит задача обучения и с помощью каких форматов ее можно реализовать и нужен ли вообще в данном случае электронный курс).

Внешняя разработка (у провайдеров чаще всего процесс налажен таким образом, что за каждый этап создания курса отвечает конкретный специалист):
- эксперт по теме (чаще всего это представитель компании-заказчика)
- методист
- педагогический дизайнер
- корректор
- сборщик (верстальщик)
- дизайнер (анимации, изображения)
- программист (если требуется доп.работа над объектами курса вне редактора курса или средства разработки)
- руководитель проекта по разработке эл. курса от провайдера (тот, кто полностью курирует разработку от постановки целей до пилотного тестирования) 
- руководитель проекта по разработке эл. курса от компании-заказчика


ПРОЦЕСС РАЗРАБОТКИ (ЭТАПЫ)

Когда все действующие лица уже названы, то построить процесс и расписать его поэтапно не составит труда. Тут важно еще понимать основы педагогического дизайна, который говорит нам о том, что разработка курса состоит из таких ключевых этапов:

1. Анализ (оценка потребности в обучении, анализ целевой аудитории, определение целей обучения)
2. Проектирование и разработка (определение формата обучения, используемых методов и технологий, разработка сценария и самого курса)
3. Внедрение (организация обучения, назначение, сопровождение процесса)
4. Оценка (реакция на обучение, результаты, изменение поведения/навыков, влияние на бизнес, тут читаем про Киркпатрика и другие модели измерения эффективности)

Каждый из этих этапов заслуживает отдельного внимания. 
Рекомендуем детальнее изучить:
1) педагогический дизайн
2) модель ADDIE

  • Analyze (анализ) — анализ характеристик учащегося. 
  • Design (дизайн) — разработка учебных целей, выбор подхода к обучению. 
  • Develop (разработка) — создание учебных материалов. 
  • Implement (применение) — доставка знаний. 
  • Evaluate (оценка) — контроль достижения учебных целей.


ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ (ШАБЛОНЫ, ДОГОВОРЕННОСТИ)

Участники процесса названы. Этапы процесса прописаны. Как теперь настроить эффективное взаимодействие? Чаще всего возникают такие вопросы: 

  • Как наладить совместную работу с экспертом?
  • Как понять, чего хочет заказчик?
  • Что делать, если нарушаются сроки разработки курса?
  • Почему электронный курс получился совсем не такой, как планировали?

Во взаимодействии участников в процессе разработки курса ключевой момент - это работать в команде. Каждый участник должен понимать, что он тут делает, какие его задачи, для чего мы все тут собрались и что будет в результате. 

Если говорить о внешней разработке, то тут бывает проще, так как есть техническое задание на электронный курс. И тогда внимание участников процесса акцентируется на том, чтобы качественно это задание подготовить, согласовать и поэтапно идти, отслеживая сроки. 

Если говорить о внутренней разработке, то большой поток курсов также приводит отдел обучения (иногда, не сразу, а со временем) к тому, что с заказчиком (да, даже  с внутренним) мы общаемся через анкету, запрос, проводим очные встречи и анализируем потребности в обучении. Эксперту мы помогаем тем, что предлагаем готовые шаблоны для сценариев, презентаций и даже самих электронных курсов (например, если есть стандартизированные корпоративные макеты и простой удобный редактор курсов). 

Если не договориться о том, по каким правилам будет идти взаимодействие, то знание этапов и разработки электронных курсов нам не поможет эффективно наладить этот процесс.

В итоге, для того, чтобы настроить разработку эл. курсов, нужно:
1. Знать действующих лиц (и внутренней, и внешней разработки, так как часто компания так или иначе сталкивается с обоими вариантами)
2. Знать этапы разработки курсов и основные модели проектирования.
3. Утвердить правила взаимодействия для всех участников процесса разработки.

Также читайте:



понедельник, 11 июля 2016 г.

Про курсы, на которые нет времени, или когда дело не в мотивации, а в стратегии

Автор: Марина Литвинова

Достаточно часто мы в e-learning-сфере говорим об эффективности обучения, о мотивации и вовлечении, об интерактивных курсах, о практических кейсах, об интересных активных вебинарах и так далее. Много внимания уделяется тому, как сделать контент таким, чтобы он был 1) полезным, 2) интересным , 3) легким в восприятии. 

Вот только тут есть обратная сторона медали и слабое место в дистанционных форматах. Обучаясь с помощью e-learning, наш сотрудник практически никогда на 100% не находится в электронном курсе, вебинаре, видео-ролике, книге. Когда мы говорим о лекции в вузе или тренинге в корпоративном секторе, то там есть время, которое четко выделено для обучения. Да, студент тоже отвлекается на фейсбук, а сотруднику может прийти письмо по почте и он тут же ответит на своем смартфоне. Но! У них есть выбор (а у преподавателя или тренера есть возможность попросить выключить телефоны :-) 

Когда же мы переносимся в систему дистанционного обучения и к сотруднику, который работает, то ситуация кардинально меняется. У сотрудника есть время, которое четко выделено на ... работу. Да, именно работу. Допустим, банковская сфера (мне ближе, так как там 7 лет моего опыта в e-learning), где с 9 до 18 сотрудник выполняет свои функции: обслуживает клиентов, заводит сделки, проводит кассовые операции, совершает деловые встречи, присутствует на совещаниях, создает и согласует различные документы и так далее. И параллельно он обучается. Да, он обучается тому, что ему нужно для работы (если отдел обучения достаточно грамотно создал программу прохождения курсов, тестов, вебинаров, тренингов и прочего. и согласовал все это с функциональным руководителем сотрудника). Но у него нет четко выделенного времени для обучения. Конечно же, при условии, что топ-менеджмент и руководители ключевых направлений бизнеса поддерживают обучение в СДО, сотрудника никто не будет особо ругать, если застали его на сдаче теста в рабочее время или изучении курса. И в то же время, когда вот он - клиент, и вот он - курс, всем понятно, что клиент будет на первом месте. А что остается для курса? Чаще всего время до или после работы, или обеденный перерыв, совмещенный с обучением, если это возможно. Плюс есть еще такая штука, как корпоративные ценности, ИТ-безопасность, охрана труда, юридический минимум, этика - все то, что обязательно попадет в программу обучения сотрудника, иногда для общего развития и формирования корпоративного духа и лояльности к компании. 

К чему мы приходим: к тому, что e-learning специалист изо всех сил старается сделать комфортным и интересным обучение, на которое у сотрудника не выделено время. Старается мотивировать учиться в любое время, по пути на работу и с работы. Прилагает усилия, чтобы в компании сформировалась культура самообучения, когда учиться - это не работа сверх работы, а необходимое условие для роста и развития себя как специалиста, как личности. И для того, чтобы все эти усилия были оправданы, нужно посмотреть в самое начало этого круговорота событий и факторов. А именно - на стратегию обучения в компании, которая позволит создать благоприятную платформу для обучения. 

На какие вопросы должна отвечать стратегия обучения:

1. Принято ли обучаться в вашей компании?
2. Подают ли топ-менеджеры и руководители пример обучения и развития?
3. Поощряются ли сотрудники, которые хорошо учатся (сами и по назначенным программам)?
4. СДО в вашей компании - это для HR-отдела и отдела обучения или для всех?
5. Есть ли выделенное время для обучения, хотя бы 15 минут каждое утро? 
6. Программы обучения - это действительно то, что нужно для работы или то, что может пригодиться?
7. Мы обучаем всех или только тех, кому это обучение действительно нужно?
8. Есть ли разные походы в обучении стажеров, новичков, опытных сотрудников, руководителей и топ-менеджеров? (это все совершенно разные целевые аудитории)
9. Функциональные руководители принимают участие в обучении своих сотрудников?
10. Результаты обучения анализируются? Какие выводы вы делаете по результатам обучения и что изменяется в программах, курсах, теста?


среда, 6 июля 2016 г.

Персонализация обучения: индивидуальные цели для каждого слушателя

Автор: Елена Тихомирова


Кажется, что сейчас речь пойдет об очень сложном механизме, о больших затратах и о том, что сложно и должно делать. Как только речь заходит про персонализацию, первое что нам приходит в голову это «Сложно и дорого!». Почему-то мы смотрим на персонализацию только с позиции подготовленных и запрограммированных траекторий, которые по определенным данным определяют уровень знаний слушателя, выдают ему правильные материалы и проверяют изменения в знаниях. И все это - с учетом личных желаний и предпочтений. 

Но персонализацию можно переложить и на плечи слушателя. Большинство людей сами прекрасно справляются с задачей адаптации контента под себя. Например, вы покупаете книгу. Она написана для широкой целевой аудитории, иногда для очень широкой. Но вы ее покупаете и совсем не ждете от издательства, что на обложке будет ваше имя, а на первой странице - цели, которые вы себе поставили. Такие цели вы ставите сами. Вы выбираете книгу, потому что у вас есть задача или интерес в какой-то теме. Вы ее покупаете и сами для себя определяете, зачем и почему вы хотите и ее читать. И поставленных целей достигаете или не достигаете, например, если в книге оказалось совсем не то, что вы ожидали или если вы ее просто не дочитали до конца. Но это ваши цели и вы с ними сами работает. 

В электронном курсе мы для слушателей стараемся цели поставить сами, в большинстве случаев прекрасно понимая, что мы не можем угадать потребности каждого. Переживаем, что целевая аудитория слишком широкая, что курс не может работать один для всех. Мы можем этого не делать. 

Давайте предложим слушателям самим поставить свои цели курса. Дадим в начале курса описание, что в курсе и зачем, какой материал и что можно изучить. А потом предложим подумать и в поле ввода записать 1-3 цели изучения курса. Это будут личные цели каждого слушателя. Потом в конце курса мы их слушателю снова покажем и предложим коротко проанализировать, получилось достичь этих целей или нет. 

Курс для человека становится более персональным, потому что тут "мои цели и я сам решаю, что именно это я буду изучать». И еще важный момент - это дополнительная ментальная активность для слушателя, который начинает работать с материалом курса с самого начала изучения.  

вторник, 5 июля 2016 г.

Приглашаем принять участие в конкурсе электронных курсов!


Мы знаем, что вы каждый день делаете огромную работу по развитию электронного обучения, улучшаете и совершенствуете его. Вы делаете очень интересные проекты, которые достойны наград. И нам очень важно, чтобы ваши стремления и вклад в e-learning были оценены!
В конкурсе участвуют:
- проекты, сделанные внутренними разработчиками электронных курсов;
- проекты, которые компании заказывают у внешних разработчиков.
Из всех претендентов будут отобраны 16 лучших примеров курсов в программу конференции “Искусство разработки курсов”. Победители конкурса будут объявлены на конференции и получат призы, награды и признание. Среди победителей будут претенденты, лучшие по мнению экспертов и лучшие по мнению аудитории.

ПОДАЧА ЗАЯВОК НА КОНКУРС с 20.06. по 30.10.2016 г.


понедельник, 4 июля 2016 г.

Мастерская разработчика: Работа со стейтами объектов в Articulate Storyline (запись вебинара)

Спасибо всем, кто смог принять участие в вебинаре - активно побеседовали о стейтах объектов в Articulate Storyline. Надеемся, было полезно!

Кто не смог присоединиться, теперь могут посмотреть запись.
Спикер - Николай Дворников, eLearning center.