понедельник, 30 мая 2016 г.

Впечатления спикеров и участников конференции eLearning elements 2016

Недавно в Москве прошла крупная ежегодная конференция eLearning elements 2016

Что же говорят об этом событии ее участники?




Иван Булавкиндиректор центра развития электронного образования в Siberian Institute of Business and Information Technology, про тренды в обучении и про то, о чем, собственно, говорили на конференции:


"Снова побывал на eLearning elements, снова спасибо Елене Тихомировой за праздник. Именно праздник, поскольку формат конференции рождает только такие ассоциации.

Попробую подытожить то, что услышал, надумал или наговорил сам.
Вначале много говорили о популяризации обучения, о том, как продвигать образовательный контент своим сотрудникам. Подходы, надо сказать, были представлены не стандартные, но при этом довольно сомнительные (я так думаю). Больше похоже на популяризацию ради популяризации. Показательно, что потом на второй день конференции, к этому вопросу вскользь вернулись, обсуждая нужно ли относиться к сотрудникам, как, пардон, к идиотам. Так ли нам нужны действительно думающие сотрудники? Все ли должны хотеть учиться?
Хороший вопрос! А как бы вы ответили?
Сидел, слушал про корпоративное ТВ, про баннеры в лифтах и прочее. И понял, что проблемы у бизнеса еще впереди. Современному сотруднику очень неплохо живется, а человеку, которому неплохо живется – не за чем особо развиваться. А чего мудрить, мне ведь и так хорошо. Желание развиваться, на мой взгляд, тесно связано с социализацией, только когда человек чувствует свою ВАЖНОСТЬ, у него появляется ответственность, понимание своей ценности для коллектива (команды). Когда человек не чувствует своей ценности, когда от него мало что зависит, когда его «кормят» короткой готовой информацией, которую он не может и не должен анализировать. Он напичкан корпоративными мармеладками, ему не за чем думать. Тратятся огромные ресурсы на создание интереса, используются приемы, отточенные в массмедиа. Таким образом, мы воспроизводим и усугубляем клиповое мышление, современный сотрудник (студент) с воодушевлением реагирует на яркие картинки, соревнования, значки и прочее. А так ли это важно? А не перегибаем ли мы палку?
Про повышение популярности учебного портала: ну в общем все в том же ключе. Давайте мол делать редизайн. Напомнил про историю с Кинопоиском, надеюсь спустил кого-нибудь на землю.
Впрочем, если у вас молодая аудитория, либо ваш портал однозначно мертв, то конечно дерзайте, способов уйма.
Про маркетинг в электронном обучении: интересно, согласен, что маркетингом заниматься должны все, еще бы эти самые все это поняли)))
Александр Шумилин, как всегда интересно рассказывал о своей работе, в общем есть, о чем интересно рассказывать – книги все-таки. Кстати, спасибо за книгу!
Про мобильное обучение: тема неисчерпаемая. Черт в этой теме ногу сломит, но, наверное, разговаривать нужно, а вот зацикливаться и кидаться делать мобильный контент возможно не стоит. Хотя конечно, есть масса, инструментов для адаптации ваших курсов под мобильные устройства.
Про будущее e-learning: ой, футурология – это прямо наше все… А если серьезно, то я согласен с Дмитрием Волошиным, что по крайней мере в вузах эйфория по поводу e-learning прошла и в сухом остатке мы имеем понимание этого инструмента, опыт его применения (важно, что и плохой) и четкие представления, как мы им будем пользоваться дальше. Корпоративный сектор, по-моему, все еще переваривает, однако заметно, что организационно-методические вопросы также становятся актуальными, правда отмечу, что коллеги местами явно занимаются изобретением велосипеда. А ведь можно спросить у академического сектора – не такие уж мы и глупые.
Про экспертов и agile: тема интересная, впрочем, как мне кажется, заезженная. 
Про тесты: Арсений Белорусец поделился топ-10 ошибок в создании тестов. Но тут, как мне кажется, ошибка только одна – не знание стандартов и тестологии. В очередной раз, отметил для себя необходимость прочитать тот самый 1 кг. Практической тестологии, надеюсь когда-нибудь соберусь. Спасает одно, я в вузе работаю, здесь есть учебно-методический отдел – пусть у них голова болит))) 
Про коммуналку: чего тут особо обсуждать – любой вуз – это коммуналка, у нас тут и очка и заочка и дистант и большие программы и маленькие. Приходите в гости – все покажем.
Про думающий e-learning: а он есть? 
Самая животрепещущая тема: можно ли оценить знания? 
По-моему, вопрос простой. Конечно их можно оценить. Педагогическая наука от палеолита до главлита нам дала массу способов это сделать. Другой вопрос, нужно ли их оценивать в процессе обучения, стоит ли на это тратить время? 
Нужны ли тесты и что они на самом деле показывают? Это уже сложный вопрос, с одной стороны тесты – это самый простой способ проверки знаний, его легко воспроизвести в электронном обучении, большая часть инструментов заточены, что называется, именно под тесты. Часто мы ругаем тесты, за то, что они ничего не проверяют, но в защиту тестов хочу сказать, что я в последнее время видел довольно мало хороших примеров тестов, обычно они достаточно примитивны и связано это с элементарным игнорированием тестологии создателями тестов. Есть ведь целая наука, накоплен огромный опыт, мы же, как правило, идем по самому простому пути – воспроизводим часть предложения из теоретической части, или там какой-нибудь факт, добавляем к нему неправильные факты и неправильные словосочетания (кстати, фантазии, как правило, не хватает) и предлагаем выбрать правильный ответ, при этом в голове слушателя ничего даже не пошевелиться – он выберет правильный ответ, опираясь на интуицию или одно – два ключевых слова, которые он запомнил, в итоге он либо угадает, либо не угадает, а чему он научился в итоге? Я вот недавно проходил тест на одном из курсов, жена попросила за нее пройти тест, я не изучая совершенно этот курс, прошел тест практически на максимальный балл, просто, опираясь на элементарный житейский опыт и логику. 
И вот тут я подхожу к вопросу, а чем можно заменить тесты и нужно ли их заменить. Для чего мы учим людей? Для того, чтобы они успешно справлялись с производственными задачами. При этом это не зависит корпоративный это сектор или академический, лично я считаю, что отличий в них особо нет или по крайней мере не должно быть. И там, и там, надо чтобы человек справлялся с определенными задачами. Надо сказать, что в академическом секторе давно и много говорят, что знания – это не главное, что надо учить учиться, взаимодействовать и т.д. При этом не особо стремятся что-то менять. При этом и там и там больше говорят о технологиях создания контента, нежели о том каким должен быть учебный контент и учебные активности. Лично я считаю, что знания вообще не говорят об успешности человека, можно очень много знать и ни черта при этом не уметь, либо много знать и уметь, но ничего при этом не делать. В XXI веке, чем бы вы не занимались - самое главное – это взаимодействие, скорость приспособления человека к меняющимся условиям. Если только речь не идет о выполнении четко обозначенных технологических функций, где-нибудь в промышленности – где надо реально знать на какие кнопки в каком случае надо нажимать – тут реально надо знать инструкцию и тренироваться – остальное от лукавого. Но если речь идет не о промышленном рабочем, то здесь совсем другая история.
Наш вуз специализируется на управленческих кадрах, экономистах и программистах, поэтому я всегда выступаю за то, что надо учить троечников, я лично не люблю ботаников (в плохом смысле слова), не имею ничего против отличников с душой троечника, хотя это редкость. Чем хорош троечник – это человек, который добивается максимального результата при минимальных затратах – то, что реально нужно бизнесу. Поэтому, я всегда – если вы хотите гордиться выпускниками – берегите троечников.
Прелесть троечников – в развитом социальном интеллекте – они умеют взаимодействовать. Поэтому совет такой – перестаньте ориентироваться на обучение сотрудника. Обучайте небольшой коллектив, используйте проектное обучение, оценивайте результат коллектива. Собирайте комплексные коллективы, из сотрудников разных отделов, с разными функциями, дайте им взаимодействовать. Мешайте эти группы, меняйте в них роли, вырабатывайте коллективную ответственность, это мотивирует намного сильнее, чем личная ответственность. 
Для тех, кто читал Макаренко, в его легендарной «Педагогической поэме» описывалась такая замечательная штука как сводный отряд, когда разные воспитанники колонии им. Горького объединялись в сводные отряды для выполнения каких-то отдельных задач. Это реально работающая практика проектного обучения. Хотите чтобы ваш менеджер по работе с клиентами работал лучше – попробуйте поставить его в команду с айтишниками – дайте им какой-нибудь совместный проект. Уверен, что и те, и другие очень многому друг друга научат. К сожалению, про этот опыт забывают даже деятели педагогической науки, постоянно изобретая велосипед.
Не забывайте, что есть такая штука как менталитет – схемы личной успешности и соревновательности в нашей стране либо не работают, либо приобретают совершенно извращенные формы."




Елена ДенисоваНачальник сектора по развитию персонала в ГВЦ ОАО "РЖД", о большом значении реального диалога и об актуальности темы тестирования:


"25-26 мая состоялась ежегодная конференция e-learning специалистов - eLearning elements 2016, конференция, на которой традиционно встречаются почти все специалисты дистанционного обучения из самых разных структур и отраслей - государственных и коммерческих. Спасибо огромное Тихомировой Елене за возможность встречаться ежегодно!

Формат конференции довольно комфортный для общения и обмена опытом. Честно говоря, я давно перестала ориентироваться на темы, больше полагаясь на "лица" - то есть иду кого-то послушать и не важно, о чем он будет говорить - это всегда интересно! С остальными можно переговорить на перерывах за круглом столиком в шатре или же на улице, сидя на лавочке. 

В этом году очень удобно было выйти во внутренний дворик, где даже выставили парочку круглых столов со стульями.

Поэтому общались нон-стоп! Я даже запланировала несколько встреч на "после конференции".

Приятно было встретить старых друзей и коллег, узнать новости, кто, где и чем занимается, обновить визитки. А также приятно удивило наличие новых лиц - знаете ли, в нашей сфере не так много специалистов достаточно высокого уровня, и всегда приятно видеть новые лица и слышать новые идеи - да-да! идеи новые до сих пор есть - да, в частных случаях, но они тем и хороши, что узнаешь о них тогда, когда как раз они и нужны. Таким вот неожиданным сюрпризом стал Иван Малышин из 1С-Битрикс - Иван, спасибо за рассказ о вашем опыте обучения ПО для партнеров и "внешних клиентов" - пошла думать :).

Из наблюдений: явный интерес возрос к электронным (и не только электронным) тестам - на секции у Арсения Белорусца люди даже стояли - стульев хватило не всем. Радует, что уровень профессионализма в нашем сообществе с каждым годом растет - некое коллективное развитие.

Жаль, только не увидела привычных и постоянных лиц elements в виде Павловой Светланы, Снегирева Сергея, Калмыкова Алексея, Кунина Дмитрия. Но с ними, я в принципе, и так встречусь - просто непривычно :).

Если резюмировать, то качество проведения конференции было, как всегда, на высоте за исключением ряда небольших организационных моментов типа скромного обеда и кофе-брейков (но это же мелочи - в конце концов мы пришли общаться, а не обедать ;)) - несколько практических идей было с успехом вынесено за пределы на подумать!

Хотела бы пожелать коллегам из Живого обучения и Тихомировой Елене - держать марку, развиваться и не терять качества и актуальности! Уверена, что так и будет! ;)"


Кира Гусева, e-learning-фрилансер, про три основных тренда в разработке электронных курсов:




Карен СаркисовDirector of methodology. Instructional Designer в Живое Обучение, про риски в мобильном обучении:




Михаил ПротасовРуководитель группы дистанционного обучения в Связной, о качестве контента в противовес скорости его разработки:




Елена Погодина, руководитель направления дистанционного обучения в "Северсталь", о трендах в e-learning:


среда, 18 мая 2016 г.

Как мы мешаем сотрудникам учиться

Автор: Елена Тихомирова

Пару месяцев назад у меня случилось большое разочарование. С одним клиентом обсуждали интересный проект - создание электронного курса по интересной теме. И тут дело не в том, что курс был какой-то особенный, а в том, что тема важная. Про изменение образа мышления человека, про новые подходы не только в работе, но и в жизни. Тема такая, скажем, "думательная". Когда уже почти обо всем договорились, вдруг оказалось, что весь материал курса (а его тоже должны были готовить мы) нужно свести к спискам шагов и этапов, вроде "делай раз, делай два". На наш логичный порыв объяснить, что в этой теме нужно дать подумать, что тут нет проверенных шагов и алгоритмов и даже если есть, то они очень общие и сильно бесполезные, получили ответ, что у нас никто думать не хочет и не будет, нужно просто сказать шаги.  А тут тема, в которой нужно думать. И такую возможность в курсе, в программе обучения, нужно предусмотреть. Потому что если не думать, то от обучения толку будет не больше, чем от "10 способ стать самым эффективным" в Facebook.

Тогда я написала про это небольшой пост на linked in. Еще через какое-то время выступала на онлайн конференции и тоже про это говорила. И чем больше я про это думаю, тем больше понимаю, что обучение не может быть эффективным, если ничего кроме набора шагов сотруднику не предлагается.


Начнем с того, что в жизни почти никогда не бывает все по шагам и по инструкции. Особенно в том, что касается softskills. Если бы все было так просто, то у нас никогда и нигде не было бы конфликтов, все были счастливы и довольны жизни. Ситуаций бывает такое количество, что предугадать алгоритм для каждой из них нельзя. Очевидно, что когда компания учит продажам, ей важно ввести стандарт продаж. Потому учим мы в таком случае по единому алгоритму. Но разве это исключает возможность думать?
1) Нужны задания, в которых действительно нужно будет задуматься, как поступить и как действовать.
2) Нужны вопросы, которые заставят слушателя хотя бы в уме применить новые знания на свою реальную практику.
3) Нужны интервалы, в которых будет возможность обдумать изученное и сформировать вопросы.
4) Нужно место, куда эти вопросы можно задать и получить на них ответы.

Кто сказал, что обучение может быть таким простым? Странно, мы так часто стараемся все упростить, а потом возмущаемся: "Вы что, не могли подумать? Когда такая внештатная ситуация, нужно думать головой!". А разве мы учили думать? Учили применять знания в разных ситуациях, не только в стандартных?

Чем проще обучение, тем быстрее мы его делаем. И тем быстрее его проходят слушатели. А вот результат от простого обучения не всегда так хорош, как нам хочется. Потому что для реального освоения темы нужно думать и нужно время. Нельзя окончательно чему-то научиться самостоятельно пройдя курс длительностью 40 минут. Точнее, можно, но далеко не всему.

На самом деле люди будут думать. Будут проходить сложные задания, искать решения, задавать вопросы и участвовать в собственном обучении. Но только для этого они должны увидеть в обучении смысл и реальную выгоду. Это то, во что нам нужно инвестировать свое время.

пятница, 13 мая 2016 г.

Разработка эффективной анкеты обратной связи после прохождения курсов

Не так давно в сообществе состоялась дискуссия на тему разработки эффективного опросника (анкеты обратной связи) после прохождения курсов. Резюмируем, какие основные шаги можно выделить в процессе разработки анкеты.


Шаг 1. Нам нужна анкета обратной связи.


В какой-то момент появляется понимание/необходимость в анкете обратной связи после обучения. Возможно, эта идея прозвучала на каком-то мероприятии, и вы вдруг поняли "Как же так, что у нас в LMS до сих пор нет анкеты?". А возможно вы сами пришли к тому, что обучение без обратной связи не эффективно, и что также важно - не дает повода совершенствовать обучающий контент, оцененный с точки зрения конечного пользователя - ученика/слушателя/студента.



Шаг 2. Какие цели у анкеты обратной связи?


Ответ на этот вопрос во многом определит то, каким будет эта анкета. 


Например, вы хотите получить максимум обратной связи (реакцию обучаемых) в отношении качества курса. Тогда можно оценить такой параметр, как "удовлетворенность участников программой и ходом обучения". Результаты такой оценки вы планируете передать разработчикам учебного контента для того, чтобы улучшить эл.курс. 


Целями анкеты обратной связи могут быть:

- помощь разработчикам в усовершенствовании конкретного курса
- улучшение качества учебного контента в LMS в целом
- планирование времени обучения и нагрузки
- планирование регулярных программ обучения


Шаг 3. Параметры, которые предлагаем оценить в анкете обратной связи.


Набор параметров определяется выше, исходя из целей анкеты. 


Несколько вариантов параметров, на основании которых можно составить анкету, подходящую под вашу задачу.


  • Материалы курса: 

- актуальность
- продолжительность
- сложность
- логическая последовательность
- количество текста
- простота изложения материала
- визуализация материала
- полезность практических упражнений

  • Общая структура курса:

- навигация
- оформление

  • Эмоциональное состояние до и после прохождения курсов (критерий субъективный и слабо подверженный оцифровке, но в то же время он позволит оценить объективность ответов на другие вопросы анкеты. Слушатель действительно считает курс неактуальным, неинтересным и напрасным или же он просто был в плохом настроении)
  • Технические ошибки при прохождении курса
  • Роль преподавателя/тьютора обучающего курса (если процесс обучения сопровождается экспертом, который проводит, например, вебинары, или сопровождает форумы, дает обратную связь при выполнении практ.заданий)


Иногда бывает полезно более детально оценить какой-то параметр, например практические упражнения или тестовые вопросы внутри курса.


Шаг 4. Выбор шкалы оценки параметров


Выберите единую шкалу для оценки всех параметров. Она должна быть четкой, простой и однозначной. Протестируйте на пилотной группе, все ли понимают, как нужно оценить.


Можно использовать шкалу от 1 до 3 (например, отлично/удовлетворительно/плохо или от 1 до 5 (где 1 - минимальная оценка параметру, 5 - максимальная). Можно попробовать оценить параметр в % (это позволит лучше представить результаты обратной связи в итоге) или, если вы сможете это визуализировать, то попросить слушателя поставить отметку прямо мышкой на шкале от 1 до 10, например. 


Кстати, если анкета у вас не анонимная, то стоит подвергать результаты оценки тщательному анализу (5 - это на самом деле "все отлично", или 5 - "я заполнил все вопросы, отстаньте"). 


Если вы только недавно предложили заполнять анкеты после прохождения курса, то слушателям может понадобится некоторое время для того, чтобы привыкнуть в этому новшеству и понять, что их мнение действительно важно, и что оценка должна быть не хорошей, а именно адекватной, помогающей что-то изменить к лучшему в эл.курсе.


Можно использовать оценку в виде выбора фраз, например, 

- от курса я ожидал большего/я разочарован
- курс превзошел мои ожидания
- курс соответствовал моим ожиданиям

Кстати, подумайте о том, что может стоит использовать неформальные фразы, например: Как у вас настроение? 

1. Супер! 2. Хорошо 3. Нормально 4. Не очень 5. Плохое

Формулировка вопроса и вариантов ответов могут очень сильно повлиять на результат. Например, если в ответах на вопрос "оцените насколько понравился курс по 10-ти бальной шкале" - будет очень много оценок 9 и 10, при анализе будет казаться, что курс очень хороший. А если спросить, например, "оцените актуальность материала" и дать варианты вроде таких: 

1. Супер, большинство буду применять, уверен, что это значительно увеличит мои результаты.
2. Кое-что буду применять, но не все, результаты немного возрастут.
3. Пока сложно сказать, насколько это мне пригодится на практике.
4. Это мне точно не пригодится,
то окажется, что результат далеко не такой радужный.


Шаг 5. Как должна выглядеть анкета

Помните, что вызвать отрицательную реакцию на анкету у слушателя могут такие моменты, как слишком большое кол-во вопросов, обязательность заполнения, отсутствие анонимности, сложная формулировка вопросов, неаккуратное оформление.


Положительную реакцию может вызвать исправление ошибок, указанных в абзаце выше, а также возможность после ответа на вопросы увидеть общий результат оценки, а еще лучше если он будет визуализирован. Оставьте в анкете 3-5 ключевых вопросов. И обязательно поблагодарите за заполненную анкету.


Для пилотной группы (эксперты или группа сотрудников, которых попросили тщательно оценить курс) можно использовать расширенную анкету с бОльшим кол-вом вопросов.



Еще немного деталей.

Иногда в анкете оставляют пустое поле "ваш вариант" или "другое" - не перестарайтесь с этим полем, указывая его в каждом вопросе. Достаточно будет одного на анкету, лучше в конце всех вопросов.


Конечно же, просто замечательно, когда сбор обратной связи автоматизирован. Это позволит и напомнить об оценке (не часто, 1-2 раза достаточно) и комплексно проанализировать статистику ответов, играясь с различной комбинацией показателей. 


Обращайте внимание на технические моменты заполнения анкеты: удобно ли дать обратную связь, хорошо ли видна анкета (во всех браузерах? на моб.устройствах?), не возникает ли тех.проблем при отправке результатов.


И важно: используйте в анкете такие фразы для вопросов и ответов, какие вам помогут при принятии решений по результатам оценки. Подумайте, что даст вам больше информации: фраза "не понравилось" или фраза "было бы хорошо расширить практическую часть курса"?



Также читайте:

пятница, 6 мая 2016 г.

Ошибки при внедрении e-learning

Автор: Марина Литвинова

Мой взгляд на основные критические моменты при внедрении электронного обучения.



Ошибка 1. Компания не готова к внедрению e-learning (СДО, LMS)

Как выглядит: 
- идея внедрения e-learning пришла от HR без согласования со стратегиями развития компании
- топ-менеджеры не понимаю, зачем купили СДО и что там происходит
- бизнес не понимает, какое отношение они имеют к СДО
- руководители не хотят принимать участие в формировании программ обучения и контроле результатов
- курсы внутри компании создают хаотично, без стандартов и ответственных
- система похожа на запыленную библиотеку, а не на базу знаний

Как исправить:
- заручиться поддержкой топ-менеджмента до внедрения
- запустить пилотный проект, желательно на подразделении, сотрудники которого будут активными пользователями СДО
- наладить тесную взаимосвязь с бизнесом
- показать руководителям выгоду и удобство от использования СДО
- изначально разработать стратегию внедрения СДО, учитывая корпоративную культуру и существующую систему обучения


Ошибка 2. Сотрудники не готовы к новому формату обучения

Как выглядит:
- сотрудникам, которые привыкли к тренингам, навязывается незнакомый дистанционный формат
- у пользователей СДО отсутствует мотивация, возникает сопротивление изменениям, иногда не хватает знаний для обучения в дист.формате
- сотрудников впервые заставляют обучаться самостоятельно без тренера и группы
- обучающий материал не интересен, не практичен, перегружен
- бойкотирование, обучение "для галочки", негативное отношение к обучению

Как исправить:
- подготовить морально (реклама, пояснения, анонсы) и технически (как пользоваться, кому задавать вопросы, что если я не сдал, сделать мини-инструкции, ответы на наиболее часто задаваемые вопросы)
- показать хорошие примеры (отзывы сотрудников, которые проходили ранее какие-то эл.курсы, вебинары, еще лучше - отзывы топов, которые учились онлайн)
- формировать программы обучения на основе функционала сотрудника
- создавать культуру обучения, самообучения и развития 


Ошибка 3. Не проведен тщательный анализ провайдера

Как выглядит:
- компания не понимает, почему провайдер задерживает сроки настройки СДО, а провайдер не понимает, как вам эту СДО надо настроить
- не четко прописанное тех.задание
- не проанализированы возможности помодульного внедрения СДО 
- вместо с СДО куплено все и сразу и никто не понимает, что с этим делать
- после настройки СДО выглядит совсем не так, как должно было быть
- просто или компания и провайдер друг другу не подходит или они не договорились в самом начале о том, как будут сотрудничать

Как исправить:
- задавать провайдеру правильные вопросы, много вопросов, анализировать ответы (работали в похожей ситуации, а можем сейчас только модуль тестирования настроить, какие сроки оказания тех.поддержки, какие тех требования к рабочему месту пользователя СДО и т.д.)
- договориться о правилах взаимодействия
- совместно разработать техническое задание, в котором и компания, и провайдер понимают прописанные шаги для внедрения и развития
- внимательно ознакомиться с основным функционалом СДО, какие модули, какие возможности, форматы закачки курсов, выгрузки данных, визаулизация, удобство формирования программ обучения, связь с системами учета персонала, построение дерева орг.структуры компании и т.д. в зависимости от ваших требований к СДО


Ошибка 4. Не рассчитаны необходимые ИТ-ресурсы

Как выглядит:
- СДО плохо загружается, нет бэкапов, некому поддерживать ее на стороне ИТ в компании
- в неожиданный момент заканчивается место для хранения обучающего контента или заканчивается оперативная память для обработки, допустим, большой выборки статистики
- никогда не знаешь, как и у кого будет отображаться электронный курс (не стандартизировано рабочее место пользователя)

Как исправить:
подружиться с направлением ИТ в вашей компании и плотно обсудить, какие ИТ-ресурсы они могут дать для поддержки проекта, в т.ч. дадут ли администратора, за которым четко закрепятся функции поддержки СДО
- узнать у провайдера, какие у них условия и цены на то, чтобы использовать их ресурс. Возможно, проще это будет организовать вне компании (если опять же позволит направление безопасности, с которым тоже надо пойти подружиться)
- предусмотреть правила разработки обучающего контента, которые могут влиять на скорость загрузки и отображения, а также на место для хранения контента (например, указать допустимые форматы и размеры для фото, видео-файлов)


Ошибка 5. Заставлять изучать то, что не нужно в работе

Как выглядит:
- реакция похожа на ту, которая возникает при внедрении СДО для неподготовленных сотрудников: демотивация, протест, непонимание, нежелание проходить курсы
- обучающие материалы и программы, назначенные сотрудникам, не согласованы с подразделением, в котором работают эти сотрудники
- не согласовано время обучения (приходится изучать продукт, который еще не внедрен или материал, который сотрудник уже знает)

Как исправить:
- анализировать целевую аудиторию учебного контента ДО разработки курс
- проводить пилотный запуск курса
- проводить анализ функционала сотрудника
- делать курсы отдельно для новичков и более опытных сотрудников
- согласовывать программы обучения в руководителями сотрудников (например, программы кассиров согласовать с направлением розничного бизнеса)
- не перегружать тем, что "тоже не помешает", если это не надо в работе
- помнить о том, что часто единственная мотивация на изучение курса у сотрудника - это найти там то, что упростить/ускорит его работу


Ошибка 6. Не давать и не получать обратную связь

Как выглядит:
- сотрудники (пользователи СДО) не имеют возможности рассказать о том, что им понравилось (или чаще не понравилось) в курсе или на портале обучения. Если понравилось, то вроде бы все ок. НО ведь это знает только сотрудник, а менеджер СДО не в курсе
- менеджер СДО не владеет информацией о том, на сколько удобны. интересны, полезны, практичны курсы с точки зрения конечного пользователя - сотрудника, учащегося
- не используются возможности для совершенствования СДО
- портал обучения не удобен, но время идет, а ничего не меняется

Как исправить:
сделать анкеты обратной связи после курса, теста, вебинара
- сделать анкеты/опросы для оценки юзабилити портала обучения
- спрашивать! сотрудников - о том, какие темы/книги им интересны, рук-лей - о том, чему нужно обучить их сотрудников, топ-менеджеров - о том, какую системную информацию про СДО они хотят видеть
- учитывать то, что большинство людей привыкли учиться в группах и с преподавателем и получать быструю обратную связь, а в СДО они часто не получают никакую и не имеют возможности оставить свой комментарий.


Ошибка 7. Забыть о PR-поддержке проекта

Как выглядит:
- СДО похожа на затерянный город, о котором знают лишь избранные либо наказанные за плохое обучение
- менеджер проекта и разработчики курсов изо всех сил стараются сделать портал интересным, наполнить его множеством обучающего контента, но информация об этом известно только им самим
- прохождение курсов и тестов связано лишь с обязательными приказами
- корпоративная газета читается гораздо активнее, чем новости на портале обучения и т.д.

Как исправить:
удивлять (трейлер курса, новая оригинальная книга)
- информировать (рассылки, анонсы, красиво, визуализированно, кратко)
- использовать различные ресурсы для того, чтобы рассказать про СДО
- устраивать соревнования (рейтинги, лидеры, бейджи)
- награждать, хвалить, писать о лучших учащихся
- почему бы не поздравить с успешным завершением программы обучения и не сделать электронный сертификат?


Ошибка 8. Забыть об оценке эффективности обучения

Как выглядит:
- сложно ответить на вопрос, сэкономили ли в компании бюджет за счет внедрения дист.форм обучения
- оценка результатов обучения не идет дальше, чем кол-во баллов за тест
- в компании существуют сомнения в отношении эффективности электронных курсов, тестов, вебинаров.
- нет анализируется статистика обучения в разрезе групп должностей, подразделений, стажа работы сотрудников
- отсутствует сводный анализ по СДО: кол-во обучающего контента, динамика обучения, кол-во учащихся, успеваемость, затраты на обучение

Как исправить:
начать с курсов, в которых можно измерить ошибки до и после проведения обучения (например, ошибки при заполнении некого полиса при работе в ПК)
- изначально узнать о возможностях СДО в плане сбора, анализа и визуализации статистических данных
- планировать бюждет на развитие СДО: закупка курсов, расширение ИТ-мощностей, расширение штата сотрудников обучающего центра
сравнивать затраты на очное (з/п тренеров, командировки, конференц-сервис,  распечатка презентаций) и дистанционное обучение (з/п участников проекта, стоимость разработки контента и поддержания СДО)
- оценивать расширение аудиторию учащихся за счет внедрения СДО



Также читайте: