четверг, 29 октября 2015 г.

Правда о «новых» дистанционных курсах! Или о том, когда видео хорошо, а когда плохо

Автор: Павел Безяев


Посетив HR&trainings expo 2015 я окончательно убедился в наличии одной пугающей тенденции в сфере разработки электронных курсов. Если до этого я мог это списать на специфику моего окружения, то теперь стало понятно, что это, как минимум, национальный тренд. Я говорю о тенденции подменить интерактивные электронные курсы обучением через видеоролики. Казалось, что на эту тему еще лет 10 назад все, кто хоть что-то понимает обучение людей, пришли к единому мнению и точно определили место видео в процессе обучения.  Оказывается не все! Сейчас происходит примерно следующие – если в видео добавить инфорграфику или профессиональных актеров, то это уже «эффективное современное средство обучения». Оказывается, это нечего общего не имеет с классической записью говорящих голов с презентацией, которую использовали в прошлом и продолжают эксплуатировать в MOOC-ах. На рынке как грибы появляются новые провайдеры, которые предлагают свои услуги в области разработки «креативного учебного видео». При этом интерактивные слайдовые курсы с геймификацией и сторитейлингом  объявляются морально устаревшими и не эффективными (возможно, потому что большинство так и не успели разобраться, как и когда эти подходы надо использовать).
Как это случилось? Не хочу вдаваться в психологию, но в целом ответ очевиден – мы все больше привыкли потреблять и все меньше хотим думать и напрягаться. Когда нам говорят что 3-4 «сочных» и стильных ролика по 5-10 минут это и есть учебный курс, то я, конечно, могу собой гордиться – без проблем «изучил» курс, получил удовольствие и поставил себе плюс в графе «личное развитие». Происходит цепная реакция – заказчик просит сделать курс в виде ролика, этот ролик направиться и целевой аудитории и другим потенциальным заказчикам. В итоге мне звонит заказчик и просит сделать им «такой же курс-ролик, как у соседнего подразделения». И никого не волнует, а было ли реальное обучение, а соответствует ли ролик целям и задачам обучения? Большинство покупается на то, что «пипл хавает» и это хорошо для PR.
Не буду скрывать — я сам почти все последние курсы делаю с использованием видеороликов. Но обычно это так называемые мотивирующие ролики для ввода в тему. Они не учат, а только акцентируют внимание нашего, очень занятого, обучающегося на тематике обучения, а  иногда еще и информируют – дают некую сжатую и обобщенную картину. Но непосредственно обучение происходит через интерактивные кейсы – через действие и работу с курсов. Ну не может быть обучения без работы – не может! Насколько ты напрягся при изучении курса – настолько и обучился. Например, возьмем классический курс «Финансы для нефинасистов» — если взять теорию то ее можно уместить на три-четыре схемы и страницу текста, а может и в короткий ролик запихнуть, но что мы из этого запомним и станем применять в реальной деятельности? Я проходил подобный курс и в очном и в дистанционном формате. В очном я запомнил, толь те моменты, которые подавались лектором эмоционально и на понятных мне примерах. Я до сих пор четко помню, что оказывается в законе есть такой нюанс, что наш родственник может переписать на нас свои долги без нашего согласия, если не мы не оформили заблаговременно надлежащую нотариальную бумагу. Или навсегда запомнил что такое оборот, через работающий пример того как можно обмануть любой банк и получить почти неограниченных кредит, если есть на то желание. Примерно столько же можно вынести из качественного видеролика на данную тематику. После качественного интерактивного дистанционного курса я запомнил существенно больше — потому что он был построен на детективном сюжете, где мне постоянно приходилось принимать решения, распутывая сложные ситуации.
Еще раз скажу, что я совсем не против учебного видео. Мне оно самому направиться, но давайте не будет все и везде подменять роликами и списывать в утиль интерактивные курсы. Ролик может информировать. Ролики может мотивировать. К примеру, мы не можем научить человека соблюдать ценности компании, но через качественный мини сериал, мы можем ярко донести суть и значимость наших ценностей. Здесь видео будет самодостаточным. А если мы в трехминутном ролике рассказываем о сложной системе оценки персонала, то надо понимать что в лучшем случаем мы сможем показать наше видение того, зачем и почему именно так построена наша система оценки. Но мы точно не научим руководителей правильно оценивать людей, не изменим их поведения и не раскроем очень много важных нюансов, которые неизбежны на практике.
Желаю всем качественных и полезных электронных курсов!
Павел Безяев
Источник

пятница, 23 октября 2015 г.

Как спрогнозировать продолжительность курса

Автор: Александр Слепец

Как спрогнозировать продолжительность курса? 
Здесь нет единого "правильного" ответа. Но нам очень сильно может помочь знание целевой аудитории, а точнее: где, как и когда будут проходить слушатели курс. Есть ли отвлекающие факторы или "помехи" и какого они характера?


Я проведу реальный пример. Есть курс, общее время прохождения (внимательно и вдумчиво) - 2 часа. Данное время установлено практическим путем на своих коллегах-тренерах и внутреннем заказчике (+/- 20 мин.). 
  • Кто будет проходить курс - сотрудники отделения банка. 
  • Когда будут проходить курс: за 15 мин. до начала рабочего дня; в течении рабочего дня - если нет клиентов (сложно спрогнозировать время), или по завершению рабочего дня. 
  • Как - у каждого есть свой ПК. 
  • Будут ли отвлекающие факторы - да и разного плана: если в течении рабочего дня - то это клиенты и коллеги, в конце рабочего дня - будут подгонять коллеги, чтобы скорее закрыть отделение; в начале рабочего дня: иногда уборщица просить подвинуть ноги, чтобы помыть пол и пр. факторы. 

Как был реализован курс - 1 цельный курс на 5 тематических разделов-модулей, после каждого модуля был слайд заставка с просьбой сделать паузу (таких пауз было запланировано 5, между модулями и 1 модуль на 2 логические половинки).


Теперь немного статистики: снял показатель по итогам обучения 300 человек. 
  • Когда проходили (цифры немного округлил): 
10% проходило курс утром, 
10% в первой половине дня, 
20% после 13:00 и 
60% позже 17:00. 
  • Как: меряю количество точек входа, сколько раз открыл/закрыл курс (то есть делали паузу):
10% делали паузу более 10 раз, 
20% - 5-9 раз; 
15% - 5-6 раз (наш план), 
5% - 2-5 раз, и 
50% проходили курс за один "присест" (камикадзе - умру, но пройду).
  • Третий показатель: результативность курса (% набранных баллов или повторное прохождение курса (если не набран проходной бал). Вот здесь самое интересное хуже результат показали две целевые группы
- те, кто проходил курс от начала до конца за 1 подход (усталость) и
- те, кто делал разрывы более 10 раз (можем предположить, что это были отвлекающие факторы). 
На вопрос почему не делали паузу получили следующие ответы: боязнь закрыть курс, а вдруг все пропадет; и второе хотел пройти все до конца :-); и проч. причины (не значительные). 


Что дальше делать с этими данными и как улучшить результативность обучение? 

Предлагаю поделиться своими предположениями, а я проведу свой вариант решения.


Вопрос о продолжительности курса был задан в посте про 10 рекомендаций разработчикам курса, если не читали - рекомендуем.

Читайте также:

четверг, 22 октября 2015 г.

Лучшее на этой неделе

НАШИ ДИСКУССИИ

РЕКОМЕНДУЕМ ПУБЛИКАЦИИ
СВЕЖИЕ ВАКАНСИИ


Как выбирать LMS, чтобы не пожалеть о выборе

среда, 21 октября 2015 г.

Как испугать слушателя целями обучения?

Автор: Елена Тихомирова

Человек открыл электронный курс. Если вы думаете, что это очень просто, то я с вами точно не согласна. Технически, да, это всего пара кликов, а может быть даже всего 1. Но сколько мыслей стоит за этим действием! Будет ли он сложным? Хватит ли у меня времени? Смогу ли я запомнить то, что там написано? Стоит ли вообще его проходить? Может стоит отложить? А что будет, если я его не пройду или не сдам тест?… И все же человек принял решение и открыл курс. И даже нажал на кнопку «Начать обучение». (Эта кнопка сама по себе большая трудность, потому как далеко не все воспринимают обучение, как что-то положительное и приятное). 

Что же мы видим в самом начале курса? 
  • «После изучения данного курса слушатели должны знать … и уметь…"
  • «Данный курс призван рассказать о …"
  • «Цели изучения курса: Понять…, Знать…"
Какое-то не самое удачное начало. Представьте себе, что вы начинаете смотреть фильм, а у вас вместо красивого вида, интересной завязки, приятной музыки и прочих атрибутов, настраивающих на желание продолжить просмотр, будет описание «После просмотра фильма, вы должны понять, что…». А еще кусочек информации из бизнес-плана на создание курса, с описанием того, зачем его снимали. 

Такая постановка задачи обучения пугает. Она создает стресс словами «должен», «понять», формальным тоном и отсутствием пояснений о том, что на самом деле, если вы пройдете курс, то получите дополнительное преимущество в своей работе. 

Слушатель, который все-таки решился проходит курс, хочет понять, что он не зря принял это решение и что в курсе будет что-то, что сделает его жизнь лучше. Есть вопросы, которые его больше всего занимают в самом начале обучения: 
  • Почему я здесь? Почему мне нужно это изучать? 
  • Что именно я изучу? 
  • Почему это важно для меня? 
  • Почему это обучение важно для моей работы? 
  • Что изменится в лучшую сторону после обучения? 
  • Что я должен начать делать иначе после обучения? 
Эти простые вопросы, ответы на которые слушателю стоит показать в самом начале, могут снять страх и неопределенность на старте работы с курсом. Они дают возможность примерить тему курса на себя и понять, что обучение будет полезным, что в курсе будет что-то, что важно именно для меня. Естественно, поставленные компанией задачи обучения тоже можно оставить, особенно если именно на основе них вы будете делать замеры эффективности. Но испугать слушателя сразу - залог не самого удачного обучения. 


Подборка материалов по теме проведения вебинаров

Вебинар - своеобразный формат дистанционного обучения. С одной стороны, спикер и участники отдалены друг от друга, но с другой стороны, их взаимодействие достаточно тесное. И если оно не будет вовлекающим, то эффективность такого формата значительно снизится. Если вы только планируете проводить вебинары или имеете небольшой опыт и хотите усовершенствовать свои навыки, рекомендуем обратиться к советам экспертов. Мы сделали небольшую подборку полезных публикаций, книг и примеры активных интересных вебинаров.

И конечно же, лучше всего учиться на примерах. Посмотрите реальные вебинары и принимайте в них участие!


Материалы вебинаров:




Читайте другие наши подборки:

воскресенье, 18 октября 2015 г.

Управление знаниями в организации: построить "кольцо" жизни знания недостаточно!

Автор: Елена Денисова

Уже стало общеизвестным и классическим понятие цикла жизни знания или просто знания - это пресловутое "колесо" встречается по-всюду.

Выстроить весь цикл жизни знания - уже достижение. В настоящее время мало кто может этим похвастаться.

Я думаю, что сам цикл воспроизвести можно, если выполнить указанные мною ранее условия: Наличие четкого понимания и принятия организацией стратегии или целей, отсутствие жестких связей и возможность принимать решения отдельным единицам организации, наличие возможностей изменений и потребность в изменениях или улучшениях, полнота и даже избыточность информации в эфире и ее разнообразие без жестких входных фильтров. Более того, данную модель я опробовала сама и реализовала. Так как организация не входила в число "гигантов", то и влияние данной модели довольно быстро распространилось на всю организацию: культура от "быстрей сделаем хоть что-то и как-то" до "Какова наша цель? Как нам ее достичь? Побежали! Какой опыт извлечем, чтобы двигаться дальше?"

Да, есть определенные сложности внедрения и они целиком зависят от уровня развития организации (по спиральной динамике или по методологии доктора И. Адизеса, не важно), от ее культуры, от внутренних политических и других особенностей. Но если задаться целью и получить 200% вовлечение руководства, все можно скорректировать и даже изменить (а в изменения то как раз и нужно завлечь руководство).

Но этого мало!

Выстроенное и отлаженное "потом и кровью" за многие годы кропотливого, методичного и последовательного труда, принятое и признанное может быть легко и быстро разрушено простой сменой собственника, руководства или нарушением взаимосвязей системы управления знаниями.  К сожалению, то, что сделано единожды не остается в состоянии стабильности вечно. Без поддержания и постоянной работы над улучшениями система работать не будет: нужно постоянное развитие и поддержка. Все когда-нибудь разрушается. 

Модель "кольцо" - статическая и тупиковая - закольцованная. Правильный выбор - это спираль, когда развитие не имеет конца, а влияние не уменьшается, а увеличивается. Весь фокус в том, как постоянно поддерживать развитие и не дать полученному результату сойти на нет.

Просто мысли.
Денисова Елена.


пятница, 16 октября 2015 г.

Мысли про storytelling

Автор: Иван Булавкин

Увлекся темой сторителлинга, хотел сделать мастер-класс для преподавателей, в процессе подготовки появилось много мыслей, решил выплеснуть часть из них в наше с Вами электронное сообщество. Хотя многие вещи адресованы учителям и преподавателям, думаю, что и корпоративщикам что-то пригодится.
Наверное, надо немного рассказать вам о себе.
В детстве, как и многие другие дети, я задумывался о профессии учителя, это нормально для ребенка, который впервые столкнулся со школой, либо еще не столкнулся с ней, а всего лишь мечтал о том, как ему будет там интересно. Это желание подкреплялось тем, что в школе я бывал задолго до того, как пойти в первый класс, моя мама – учитель начальных классов. Мы с братом часто бывали у нее в школе, видели ее класс, видели, как доброжелательно к нам относились ее ученики, и как весело было с ними на переменах. Нам нравилось, как мама рассказывает сказки, и мы предвкушали, как интересно будет в школе, потому что такие люди, как наша мама, будут делать это целыми днями, да еще и в окружении множества друзей. Естественно, к 11 классу всякие мечты о работе учителем испарились.
Я не пошел учиться в педагогический, меня интересовала наука, я учился на археолога, ездил в археологические экспедиции, где со второго курса был сначала бригадиром на раскопе, а затем заместителем начальника экспедиции. Получилось, что фактически я был помощником моего научного руководителя и отвечал за то, что руководил работой студентов на раскопе. Передо мной стояла сложная задача: научить работать на раскопе студентов и заставить их работать эффективно. Мой научный руководитель был мудрым педагогом (хотя он в этом никогда не сознается) и даже не пытался вмешиваться в мою работу, лишь изредка намекая мне на возможные варианты моих действий, оставляя, впрочем, выбор за мной.
Естественно, поначалу, не имея опыта руководства людьми, я закручивал гайки, давил на практикантов, пытался угрозами заставить их хорошо работать. О чем я думал? Наверное, что боятся – значит уважают. Лишь к пятому курсу я понял, что боятся – значит боятся, а не уважают. Ситуация изменилась, я захотел, чтобы мне доверяли. Я стал внимательнее относиться к своим подчиненным, находил индивидуальный подход к каждому, рассказывал байки и т.д. Каково было мое удивление, когда за очень короткое время, из деспота, я превратился для практикантов в любимого члена экспедиции, а главное, как это отразилось на качестве работы и их заинтересованности.
После университета я пошел работать преподавателем в колледж, только потому что в нем работали мои друзья по экспедиции.
Естественно, мой уже отработанный в экспедиции подход к людям дал плоды и на новом поприще, после трех лет работы в колледже, я стал его директором.
Образование стало моей страстью. Вот уже несколько лет я занимаюсь тем, что хочу сделать образование современнее и интереснее. Считаю, что это возможно, нужно всего лишь периодически останавливаться, оглядываться по сторонам и главное внимательно присматриваться и прислушиваться к своим ученикам.
Два года назад я понял, что мне необходимо делиться своими наработками с другими педагогами. Педагогический дизайнер – это человек помогающий педагогу найти правильные дорожки к обучению его учеников. Поэтому, на всех курсах, которые я веду, во всех своих выступлениях, я преследую одну цель, сделать так, чтобы наше с вами сотрудничество стало постоянным. Чтобы это была профессия, а не отдельные выступления.
Первый мой опыт общения с коллегами был довольно интересным: я собрал шестьдесят преподавателей в одной аудитории и принялся рассказывать им о технологиях электронного обучения, при этом в первые полчаса нашего общения я пытался понять, а что они обо мне думают. Когда, одна из коллег (в последствии я узнал, что это была директор школы) начала закрывать глаза, не имея возможности сдерживать зевоту, тогда я понял, что не всем так интересно то, чем я увлекаюсь. Я начал рассказывать истории, я престал говорить о той или иной технологии, превознося ее преимущества, я позволил коллегам судить о них самостоятельно. Аудитория оживилась. Семинар прошел замечательно, прежде всего потому, что я никому не указывал, как надо работать, я всего лишь поделился несколькими историями. Тем не менее, коллеги сделали нужные мне выводы.
Надеюсь, что и вы начнете пользоваться такой стратегией.
Ну а теперь о сторителлинге.
Сторителлинг – мегапопулярное явление, которым я заинтересовался сравнительно недавно, всего год назад. Занимаясь онлайн-обучением, мне хотелось использовать все самые новые и интересные вещи, в том числе сторителлинг.
Изучив литературу (а ее много) и бесчисленные интернет-публикации, я пришел к выводу, что занимаюсь сторителлингом так или иначе около 10 лет. Я даже нашел одно документальное подтверждение - диплом лауреата фестиваля «Маршрутные байки- 2006». Нет не подумайте, я не собирался выступать ни на каких фестивалях, просто в рамках научной конференции, на которой я выступал с докладом, таким, знаете, нормальным скучным научным докладом что-то вроде «Система жизнеобеспечения населения Южнотаежного Прииртышья во второй половине 1 тыс. до н.э. по данным городища Новоягодное 4». В последний день конференции всех участников повели на этот фестиваль, в рамках культурной программы. Все было просто – фестиваль проходил в том же доме отдыха, где и конференция. Представьте, все уже выступили на конференции, был небольшой банкет, и вот после этого фестиваля банкет должен был продолжиться, сосны, отроги Саян, веселое настроение, в общем товарищи просто выпнули меня на сцену, мол давай покажи, что значит настоящие байки. Мне было как-то неудобно, все-таки в фестивале участвовали какие-то барды, они пели песни и рассказывали истории из своей туристической жизни, они вроде как в этом профессионалы, по части историй у костра, и тут я. Но банкет, хоть и был небольшой, но некоторое действие на меня уже успел оказать, плюс коллеги были очень убедительными, договорились за кулисами, в общем я вышел. Если бы тогда я знал это слово, то мог бы сказать, что это был stand up, но такого слова я не знал. Поэтому просто что-то рассказывал, все смеялись.
В чем сила историй, в том, что они цепляют, и главное, что их хочется пересказать другому, поделиться, дополнить и приукрасить.
Если вы даете обучающемуся некий учебный материал, он может его послушать или прочитать и благополучно забыть, в общем то так в основном и происходит, но, если услышанное или прочитанное кому-то рассказать, привнести в него что-то свое, то это наверняка останется в памяти надолго, если же история побудила к действию и в результате учащийся что-то сделал, то это и есть эффективное обучение.
Истории побуждают, вовлекают, оставляют глубокий след.
Почему это происходит? Потому что любая хорошо рассказанная история – это ваш личный опыт, людям интересно наблюдать за людьми, нет ничего интереснее, чем знать, что волнует другого человека, о чем он думает, чего боится, что любит. Нет ничего интереснее личного. Главная особенность человека в том, что ему очень важно знать, что думают другие люди, можно сказать, что это одна из самых базовых потребностей. Если человек говорит, что ему совсем не интересно знать, что думают друге люди, то это скорее всего защитная реакция. В мире нет настоящих циников, если вы встретили такого человека – попытайтесь выяснить, что с ним такое случилось, попытайтесь ему помочь, растопите лед хорошей историей.
Наверняка вы слышали от некоторых коллег, что нужно держать дистанцию с учениками и лучше ничего личного о себе не рассказывать, все только по делу, сухие факты и ни грамма сантиментов. О, это ужасные преподаватели, студенты не любят их занятия, после окончания вуза они не могут вспомнить об этих предметах решительно ничего. Почему? Потому что они не вкладывали себя в процесс обучения.
Джулия Дирксен, автор бестселлера «Искусство обучать», в своей книги написала любопытное наблюдение: когда у человека хорошее образование, он говорит: «У меня были замечательные учителя.»
Более того, если вы спросите этих людей что они думают об истории или физике, то они начнут рассказ именно с личности учителя, подробно останавливаясь на внешнем виде, чертах лица, походке и прочих мелочах, затем они вспомнят пару забавных историй, а потом продемонстрируют глубокое понимание учебного предмета. Почему, да потому что им было интересно, интересное мы запоминаем и бережно храним.
Не надо путать настоящий интерес с дешевой популярностью, которую пытаются получить люди с помощью ненужного эпатажа и привлечения внимания к своей персоне, бывали и такие учителя, но кто их помнит, вернее, что мы о них помним, а что мы помним об их предмете?
Что дают нам истории? Почему мы так любим истории?
История дает великую ценность – она дает слушателю возможность самостоятельно найти истину, то главное, что скрыто в истории. Мы не просто излагаем готовые факты или формулы (правила, ценности и т.д.), мы излагаем историю, слушатель сам приходит к нужным выводам. История – процесс творческий не только для рассказчика, но и для слушателя.
Чем же будет полезен сторителлинг для педагогов? Многие думают, что истории помогают заинтересовать и увлечь учеников, удерживать их внимание, то есть рассматривают сторителлинг, как инструмент сугубо мотивационный. Однако, это только одна из функций сторителлинга.
Впрочем, начнем мы именно с этой функции.
Каким образом, работает мотивация? Что это вообще такое? По моим личным наблюдениям, с мотивацией к обучению в последние пару десятков лет наблюдаются большие проблемы, сужу я об этом, конечно, не опираясь на какие-либо серьезные исследования в области изучения поведения современных детей, а скорее опираясь на многочисленные работы педагогов, которые в больших количествах публикуются в специализированных журналах, на сайтах, посвященных педагогике, и в профессиональных сообществах в социальных сетях. И речь в данном случае идет не о проблемах с мотивацией у детей, а о проблемах с мотивированием своих учеников педагогами.
К сожалению, педагоги часто путают мотивацию с простым информирование учеников, о возможности получить неудовлетворительную оценку.
Почему такая мотивация не работает? Потому что, это вовсе не мотивация.
Келли Макгонигал в своей книге «Сила воли. Как развить и укрепить» описала нейробиологические механизмы мотивации. Считается, что дофамин – это гормон счастья, который отвечает за удовольствие, однако исследования показали, что этот гормон участвует в мощном механизме подкрепления желаний. Дофамин заставляет хотеть удовольствия, предвкушать счастье, а не быть счастливым. Человек, под воздействием дофамина, готов на любые действия, лишь бы достичь желаемого. Этот мощный эволюционный механизм позволил человеку выживать и терпеть любые испытания ради пищи и продолжения рода. Механизм подкрепления имеет и обратную сторону – он посылает сигналы и в центр, отвечающий за стресс, вызывающий сильнейшие переживания от одной только мысли упустить желаемое удовольствие. Стресс действует на человека разрушительно, снижает его когнитивные способности, подавляет силу воли. Обещая плохие оценки мы вызываем стресс у учеников, который становится сильным антимотивационным фактором.
Ожидание удовольствия, подкрепленное небольшим волнением, является эффективным мотивационным механизмом. Однако, с развитием медиакультуры и интернета, дофаминовые впрыски у современного ребенка происходят так часто, что он становится зависимым. Одна только реклама предлагает нам столько обещаний вкусной еды и сексуальных отношений, что это делает нас абсолютно зависимыми. Дофамин помогал человеку в древности в условиях дефицита, но в условиях потребительского общества, он становится довольно опасным.
Мотивация педагога не работает, потому что в основном вызывает стресс. Школа (колледж, вуз) сама по себе является фактором стресса, поскольку угрожает всему тому, от чего ребенок получает свои дозы дофамина. Мы заставляем его сидеть смирно, не пользоваться своими гаджетами и внимательно слушать учителя – не удивительно, что дети ненавидят школу.
Еще одна очень важная сторона мотивации: мы не можем верить человеку и тем более что-то делать, только потому, что он этого просит, не доверяя ему.
Недоверие к другому человеку – это естественное состояние человека, наш защитный механизм. Чтобы кому-то довериться, нам надо хорошо знать человека, а главное его отношение к нам. Это биологический факт!  Парадокс заключается в том, что мы, как правило, пренебрегаем этим фактом, считая, что имея формальную власть над человеком, нам не обязательно пытаться объяснить ему, что нам можно доверять. Это одно из самых частых заблуждений начинающих руководителей (и к сожалению, не только начинающих) и педагогов.
Как вы думаете, зачем я рассказал вам историю в начале про мое детство и приход в профессию? Чтобы вы мне немного доверились. Чтобы было, если бы я начал с того, что перечислил бы свои должности и сказал, что я эксперт в такой то области? Вы бы подумали что-то вроде: «Ну, ну, да что ты вообще понимаешь, подумаешь эксперт».
Я видел много примеров экспертов, которые, не установив доверительные отношения с публикой начинали свое выступление, а в глазах слушателей видели только недоверие и немой вопрос: «А с чего ты вообще это все взял?»
То же самое ощущают и ваши ученики, они доверяют своим родителям, причем до определенного возраста, доверяют своим друзьям, но с чего вы взяли, что они могут доверять вам, когда вы говорите, что ваш предмет им очень пригодится в жизни. Мне вот 32 года, а я все жду, где мне пригодится тригонометрия.
Моя бабушка постоянно рассказывала мне истории, некоторое время назад я помогал опубликовать книгу ее воспоминаний, договаривался с издательством, участвовал в редактуре. Почему? Потому что, я думаю, что она сыграла важнейшую роль в становлении моих ценностей. Бабушка является убежденным поклонником русской литературной классики, убежденным сторонником просвещения в области литературы, изобразительного искусства, музыки и т.д. Всю жизнь она посвятила сельской библиотеке и обществу «Знание».
Поэтому, у меня есть очевидный ответ, на вопрос почему я люблю читать, слушать хорошую музыку, почему я интересуюсь живописью и с удовольствием делюсь своими мыслями с окружающими.
Сила сторителлинга в том, что он не просто заинтересовывает и вовлекает, он создает ценности – самую глубокую мотивацию.
Коллеги, играл ли кто-нибудь из вас в школьном или студенческом театре, либо в любом другом любительском театре?
Как вы думаете, как удается актерам помнить всю свою роль на протяжении всего спектакля?
Верно, она упакована в историю. Забыв роль, мы можем импровизировать так, что это не нарушит общего смысла, потому что мы помним основную мысль и сюжетную линию.
Драматургия упаковывает смыслы так, что мы не только не можем от них оторваться, но и долгое время забыть их.
Помните: «Весь мир театр! В нем женщины, мужчины – все актеры!»
Все мы немного лицедеи. Причем тут Шекспир?
А при том! Любой человек соответствует определенным моделям поведения, у каждого человека запасено несколько таких моделей, они формировались в нас с самого начала нашей жизни. Это наш характер, это те прочные нейронные связи, которые отвечают за то, как мы реагируем на те или иные факторы окружающей среды. Это наш жизненный опыт.
Обучение – есть ничто иное, как привнесение новых моделей поведения или дополнение уже существующих.
Истории позволяют легко вплести новые смыслы в модель обучающегося, но только в том случае, если обучающийся станет героем истории, примерит ее на себя.
Заметьте история всегда содержит в себе определенные сложности, альтернативы, в ней не должно быть одного правильного решения, так наши ученики смогут не только освоить нужные навыки, но и понять, где и когда их нужно применить. А ведь именно в этом и состоит зачастую проблема, когда мы говорим о том, что образование не всегда помогает успешной карьере или вообще в жизни. Выпускники знают, умеют, но не знают или не помнят, в какой именно момент применить тот или иной навык. В обучении знания и навыки вырывают из жизненного контекста. Простые примеры, демонстрирующие какие-либо знания или навыки – это не истории, истории сложнее, они являются единым целым и влияют на человека очень глубоко. Примеры - всего лишь части этого целого, которые не трогают глубинных психологических процессов.
Более того, такие важнейшие понятия как ответственность, честность, уважение чужой позиции и т.д., не вписанные в контекст, остаются совершенно пустыми и незаметными. Мы декларируем многие вещи, как значимые, но только тогда, когда они за гранью контекста. Мир же сложнее и многограннее.
Даже взрослый человек теряется во множестве абстрактных идей, принципов, правил, которыми насыщена жизнь, что тут скажешь про ребенка. Облекая абстрактные понятия в историю, мы даем ему карту, визуальное и осязаемое представление о действительности, абстрактные понятия в действии.
К примеру, ребенку можно много раз говорить о том, что нужно смотреть по сторонам, переходя улицу, но запомнит ли он это, а тем более, будет ли он это делать? Хорошая история может «запрограммировать» человека на определенное поведение. Для этого на человека нужно оказать сильное впечатление. Ваш ребенок обязательно будет смотреть по сторонам, если вы расскажите ему историю о совершенно конкретном ребенке, зайчике или цыпленке, который не смотрел по сторонам и поплатился за это. У ребенка должно появиться сопереживание, он должен примерить на себя эту историю, тогда дело сделано.
А теперь давайте поговорим о том из чего состоит хорошая история.
Хорошая история – это драма!
Обратимся к законам драматургии. Во-первых, любая хорошая история – это единое целое, последовательное повествование. Героем повествование должна стать цельная натура, мы должны понять героя, знать его, сопереживать ему. Идеально, если он похож на нас с вами, или мы хотим быть похожими на героя. Почему, к примеру большинству взрослых людей нравятся советские фильмы, посмотрите на героев – это же мы с вами.
Во-вторых, для того, чтобы история стала драматической, герой должен столкнуться с препятствием, именно в этот момент завязывается так называемый драматический узел.
В-третьих, непременным атрибутом любой драмы является борьба, препятствие выражается в конкретных действиях, которые противостоят стремлению героя. Борьба может быть и внутренней, когда герой противостоит себе, к примеру своим слабостям, а может быть внешней – с другими людьми, с государством, обществом, ценностями, нравами и т.д.
При конструировании истории надо помнить о композиции в драматургии.
Вспомним, любое повествование начинается с экспозиции или завязки. Вы должны понять, что никто из ваших слушателей ничего не знает о вашем герое, поэтому мы должны объяснить им:
-кто персонажи;
-где они находятся;
-когда происходят действия;
-что они хотят (собственно завязка).
В хорошей драме, вслед за завязкой происходит нарастание действия, когда интерес зрителя постоянно подогревается, в противостояние вводятся новые силы, происходят маленькие победы и поражения, зрителю кажется, что исход уже понятен, но в этот момент решающая битва снова откладывается. Без этого нарастания драма становится слишком простой.

среда, 14 октября 2015 г.

10 советов для тех, кто разрабатывает электронные курсы (по принципам педагогического дизайна)



10 советов для тех, кто разрабатывает электронные курсы:



1. Изучайте свою целевую аудиторию.

Проведите небольшое исследование и анализ Ваших слушателей. Узнайте, кто будет по ту сторону экрана, а именно их: 
  • средний возраст;
  • уровень имеющих знаний;
  • опыт работы и опыт работы в тематике обучения;
  • отношение к обучению;
  • отношение к теме обучения;
  • владения технологиями;
  • внутренняя мотивация к обучению.
Обратите внимание, что 3 три пункта из нашего списка посвящены мотивации. Наверно не из проста!  

Выходите за рамки понимания потребностей и стандартов обучения. Узнайте, что мотивирует Ваших слушателей проходить курсы и учиться, и что может замотивировать их применять полученные знания. Стройте материал курса учитывая их мотивацию.



2. Думайте об обучающих, как о социальных индивидах, а не …

Мы учим людей, а не роботов. Нажатие кнопок «Начать обучение», «Далее», «Далее» «Пройти тест» и «Завершить обучения» - не цель обучающего курса! Так же, как и «должны знать» - не может быть целью обучения.
Знания невозможно передать с электронного курса в голову слушателя. Его можно только создать через опыт.
Создавайте возможность поэкспериментировать и получить опыт Вашим учащимся в рамках курса, но учтите, что обучения должно происходить в реалистичных условиях, а практические задания должны выполнять задачи обучения. Не создавайте практические задания – раде заданий. Все должно иметь свою цель и задачу.



3.  Планируйте продолжительность курса.

Вам может показаться, что Ваши обучающие имеют неограниченное время на прохождения обучения, и концентрация внимания у них безгранична как в супермена. Настало время разочарований! ЭТО МИФ.
Цель Ваших учащихся, в независимости интересности и увлекательности курса, побыстрее добраться до финальной точки. И не стоит винить их в этом. Мы этому обучались с раннего детства. Помните, как в детстве, чтобы пойти вечером поиграть со сверстниками, нам всегда говорили: быстрее сделай домашнее задание, быстрее покушай, быстрее оденься и т.д., а потом иди, но ненадолго. Таких примеров сотни.
Что же нам делать? Первое, проектируйте мини курсу продолжительность 10-25 минут. Лучше сделать 6 мини курсов и запустить их поочередно, чем 1 курс продолжительностью 2 часа. Второе, помогайте учащимся обращать внимание на важные вещи в курсе.



4. Учитывайте возможности мозга.

Какие возможности имеет память? Как мозг учиться? Ваши курсы должны учитывать эти возможности и правила.
Например, интервальность обучения – это стратегия, которая выравнивает обучения, формирует запоминание и применение материала, а не способ запихнуть все содержимое в голову слушателя в один присест.



5.  Создавайте правильный дизайн курса.

Все что размещено в экране курса – должно иметь цель!
Графика должна помогать слушателю воспринимать материал курса и располагаться только там, где это необходимо.
Придерживайтесь принципов «Связанности материала»* и «Смежных объектов»*.
Чем меньше пользователь должен думать, о том, что он должен сделать, чтобы достичь своей цели, тем больше вероятность, что он ее достигнет.
Делайте удобный и понятный интерфейс курса. Размещайте мини-инструкции там, где это необходимо.
В конце концов, дайте пройти Ваш курс своим родным и близким. Понаблюдайте с какими трудностями они столкнутся, где им будет нужна дополнительная информация, где будет трудно, а где легко. Только смотрите тихо, а потом попросите обратную связь. Они будут намного искренние, чем Ваши учащиеся.


6.       Создавайте траекторию обучения.

Электронный курс – это не одноразовое событие. На стадии разработки курса, думайте не только как донести информацию до слушателей, а также об том как будут предоставлять данный контент периодически.  Будет ли возможность у слушателей вернуться к изучению при первой необходимости, будет ли возможность применить полученную информацию в других ситуациях.
Вместо точечного обучения – планируйте траектории обучения. Вы архитектор знаний.  Стройте города и поселка, создавайте дороги и тропинки. Все в Ваших руках.



7.       Знайте ценность информации

Чтобы повысить вероятность воспринимают информацию Вам необходимо самими понять: зачем им эти знания нужны, какую ценность они имеют для учащихся в реальной жизни, и когда именно они необходимы. Смело отсевайте плеву от зерен. Помните, что дорога ложка к обеду.


8.       Содержание vs Дизайн.

Больше придавайте значение содержанию, чем эстетике. Помните, что содержание гораздо важнее, чем внешний вид. Может быть простой курс без сложной графики, но с полезным контентом. В то время, как набор слов в красивой «обертке» - остается набором слов.
Вовлекайте своих слушателей вначале обучения, помогайте усваивать полученную информацию, позволяйте им учиться на своих ошибках и использовать полученный опыт в реальной жизни.
Будет интересный контент – получиться и хороший дизайн курса.


9. Укрепляйте свой фундамент  

Разработчику курсов необходимо обладать различными сферами знаний: дизайн, программирование, спичрайтинг, логика и проч., но педагогическое проектирование (Instruction Design) являются существенными в этом списке. Так как педагогическое проектирование сосредоточено на мелких деталях, которые могут сделать Ваш курс как суперуспешным, так и провальным. Все дело в тонкостях и мелочах, не приметных на первый взгляд.
Педагогическое проектирование является ключевым аспектом для любого специалиста по дистанционному обучению. Ищите любую возможность углубить свои знания. 



10. Будьте открытыми для новых идей.

Будьте открытыми для новых перспектив и идей, постоянно обучайтесь, расширяйте свой кругозор знаний, уходите от шаблонов и стереотипов.


*Данный принцип говорит о том, что люди лучше всего воспринимают материал электронного курса, когда все лишние слова, звуки и графика удалены
*Данный принцип говорит о том, что люди лучше воспринимают материал электронного курса, когда текст и иллюстрирующая графика расположены максимально близко друг к другу

Также читайте:

И рекомендуем посмотреть презентацию автора данной статьи: 


вторник, 13 октября 2015 г.

8 преимуществ корпоративного дистанционного обучения

Автор: Алексей Орлов


Дистанционное обучение все больше и настойчивей проникает в корпоративную сферу. И если несколько лет назад приходилось повсеместно презентовать преимущества данного вида обучения и преодолевать скептические возражения административных и функциональных руководителей (кстати, у функциональных руководителей скепсиса было больше), то сегодня уже обсуждение строится вокруг механики и функционала, а сам вопрос о необходимости и актуальности данного вида обучения встречается все реже.
Проанализировав последние пять лет опыта в e-learning обучении, решил поделиться с вами очевидными преимуществами данного вида обучения.
1. Оценка знаний новых сотрудников и последующее обучение. 
Каждая компания по-своему уникальна и у каждой компании есть набор знаний, которые необходимо сотрудникам знать и применять. Идя по пути создания банка внутренних знаний, что отчасти зачастую и становится возможным только при запуске e-learning обучения, мы создаем возможность определять, какой информации недостает новому сотруднику и предоставлять её для изучения.
2. Каждому сотруднику – знания в зависимости от должности и его уровня. 
Ни для кого не секрет, что в корпоративном мире особенно четко прослеживаются границы доступа к информации и существуют показатели  готовности сотрудника  к её обработке, дальнейшему синтезированию. Это обуславливается и степенью конфиденциальности информации и степенью ответственности сотрудника. В зависимости от e-learning платформы или используемого внутри компании подхода к обучению, возможно распределение программ или отдельных модулей и предоставление их участникам обучения в зависимости от приоритетов и условностей. Приведу два примера:
- при адаптации супервайзера торговой команды ему будет назначена учебная программа “Управление торговой командой”. В данной программе будет предоставлена информация с описанием принятого в компании управленческого цикла – она понадобится ему при управлении командой торговых представителей. Но в ней будет пропущена часть модулей, которые применимы к самому супервайзеру и будут доступны директору филиала при адаптации в программе с таким же названием;
- используя функцию ветвления материала, возможно его избирательное предоставление. Это может выглядеть следующим образом. В компанию пришли два супервайзера и оба должны пройти программу по циклу продаж. Но один супервайзер работает по каналу розница, а другой по каналу HoReCa. Цикл управления командой один и тот же (постановка задач, формат проведения собраний и т.п), а отчетность и алгоритм работы с клиентами могут отличаться. В данном случае изначально программа содержит полный набор материала, а при помощи ветвления предоставляется только та её часть, которая необходима конкретному сотруднику.
3. Обучение без отрыва от рабочего места. 
При использовании технологий e-learning обучения, сотрудник отвлекается от основных обязанностей лишь на время (от 20 минут до нескольких часов). Согласитесь, пауза в исполнении функциональных обязанностей на несколько часов для некоторых специалистов куда более допустима, чем одно-двух дневная поездка на тренинг. Опыт последних лет показывает, что большинство участников дистанционного обучения вообще предпочитают проходить его в нерабочее время, в комфортной для себя обстановке (дома, в кафе и т.п.).
4. Каждая программа проходится для достижения конкретных целей. 
Время обучения ради процесса обучения и тренингов “для всех и обо всем” - прошло. Мы вроде уже привыкли к большому потоку информации, но и научились фокусироваться на конкретных результатах. Сегодня все больше компании используют информацию и знания для достижения конкретных целей. Пример с теми же супервайзерами – да, раньше тренинг был общим и в независимости от специфики работы супервайзера (розничные клиенты, оптовые, канал HoReCa), все проходили один тренинг. Сегодня мы не можем позволить сотруднику тратить драгоценное время на изучение информации, которая в дальнейшем или ближайшем времени ему не пригодится. Да, есть вариант, что супервайзер через время поменяет канал работы, но тогда ему и будет предоставлена необходимая информация.
5. Системность учебных процессов. 
Тут есть два момента. 1. Большинству людей требуется время для обработки полученных знаний и перевода их в навыки, так что дозированность и последовательность важны. 2. Внутри компаний есть план-график обучения, и менеджеры должны быть уверены в том, что в будущем сотрудники будут иметь знания, необходимые для реализации стратегических и тактических задач. Подобный план-график разрабатывается и согласовывается с учетом планов стоящих перед компанией в будущих периодах.
6. Сокращение затрат на обучение. 
Экономия затрат при e-learning обучении существенно зависит от количества участников обучения. При составлении бюджета, одна из самых расходных статей – проезд, проживание, питание (кофе-брейки, обеды). Вы можете прямо сейчас подсчитать, какая сумма останется в бюджете, если бы в другом городе был запланирован тренинг на 12-15 участников. А если участников 150-300–1500 в год?! А еще ответственные руководители и тренеры всегда помнят о стоимости и пользе рабочего времени, во время которого сотрудники заняты обучением…  Да, обучение проводится с целью повышения уровня профессионализма персонала, но это в будущем, а сегодня?!
7. Управление развитием сотрудников. 
При реализации таких программ, как “План индивидуального развития”, “Кадровый резерв”, “Наставничество”, e-learning формат может стать основным инструментом обеспечения и контроля качества реализации данных программ. Успех реализации таких программ напрямую зависит от занятости высококвалифицированных и дорогостоящих специалистов. Поэтому заранее разработанная, оформленная и предоставленная ключевая информация значительно повышает эффективность дальнейшего взаимодействия наставника и резервиста, позволяет контролировать ход обучения/реализации плана развития, тестировать эффективность усвоения полученных знаний.
8. Оперативная обратная связь по обучению. 
Методисты и тренеры знают, как участники любят играть во время обучения и с каким нетерпением ждут результатов тестирования. В аудиториях не всегда есть время, как на сами игры, так и на их разбор. Выполняемые в ходе дистанционного обучения задания и пройденные тесты, практически сразу указывают на правильность понимания той информации, которую содержит учебный курс. Оперативно полученная в системе данная информация, одновременно является и показателем эффективности и подкреплением успеха обучаемого.
Источник