вторник, 25 августа 2015 г.

Про информационную перегрузку и персонализацию курсов

Автор: Елена Тихомирова

У меня есть любимая картинка - я ее всегда на тренингах показываю, как портрет современного сотрудника. Иногда мне кажется, что я со стороны тоже как-то так выгляжу, потому что я никогда не успеваю все прочитать, что нашла, посмотреть все новые книги, все написать и еще желательно поработать.

Большинство сотрудников компаний находятся в аналогичном положении - постоянное обновление документов, новые продукты, новые вводные. И тут мы им еще предлагаем с завидной регулярностью проходить обучение в нашей СДО. С одной стороны, так жить проще, потому что отрыв от работы меньше и сотруднику не нужно после тренинга сутками разгребать почту и накопившиеся задачи. Но вот в чем вопрос - насколько сотрудник в состоянии переварить всю информацию, которую мы ему предлагаем? И в обучении, и в рабочем пространстве. 

Информационная перегрузка - самый большой враг тех, кто отвечает за обучение. Как 
только сотрудник получает информации чуть больше, чем его мозг может нормально обработать, он перестает воспринимать все то, что следует далее. А по ходу дела еще забывает то, что было раньше. И вообще начинает думать о том, куда стоит поехать в отпуск. У этого есть масса внушительных объяснений у нейрофизиологов, но в итоге суть проста - много человек в один момент времени запомнить не может. 

Что происходит на практике? Мы делаем большие курсы. Курсов у нас с каждым днем все больше и больше. И курсы - это не единственный источник информации. Сотрудники курсы проходят, тесты сдают, реальные знания не получают, мотивация к обучению падает (а поднимать ее, как известно, дело дорогостоящее). 

Персонализация в данном случае будет не модным направлением и попыткой учесть все индивидуальные потребности, а полезным инструментом, который сможет повысить эффективность обучения. 

Для начала - персонализация в виде свободы выбора. Внутри электронного курса мы же особенно разгуляться не даем. Мы полагаем, что мы точно знаем, что сотрудник не знает всего того, что там есть. И что все это ему точно нужно. При этом при попытке определить целевые аудитории часто становится понятно, что знаем мы слушателей далеко не все. Потому стоит предложить слушателям выбор внутри курса - проходить все или только то, что нужно, выбрать область интересов, выбрать проблему, которую нужно решить. Это не только делает слушателя участников (вроде как он сам все решения принимает), но и дает возможность часть ненужной информации отсечь. 

И да, на вопрос о том, что делать с тем, что все должны пройти все, есть простой ответ - сделать такую практику в конце курса, которая покажет слушателю, что он чего-то не знает и побудит его проходить другие части. Но это будет уже несколько иное обучение. 

Теперь про поиск как элемент персонализации и способ снижения информационной нагрузки. В курсах поиск бывает очень редко. Представляете, каково это - пройти курс, слайдов, скажем, на 300, а потом понять, что что-то ты упустил из виду? А потом попробовать вспомнить, где именно это было. Да, в книгах тоже нет поиска, но все-таки там искать несколько проще. Поиск можно заменить хорошим оглавлением или справочником, по которому можно будет поискать то, что нужно. Дать возможность слушателю пользоваться учебным ресурсом, искать то, что важно. 

Еще способ персонализации - предложение изучать сторонние ресурсы. Например, вместо того, чтобы все включать в курс, мы можем там оставить только самое основное и главное, а вот все дополнения и пояснения предложить почитать на нескольких сайтах. Тут у меня будет выбор: читать или не читать, на каком сайте читать, в каком виде и где читать, потому как сайт я точно могу и распечатать, и сохранить для дальнейшего чтения и еще много всего могу с ним сделать (например, шрифт увеличить). 

Есть такое убеждение, что нужно обязательно слушателям выдать полный объем информации, закрыть навигацию и сделать все максимально детальным - чтобы выбора не было и чтобы ничего не пропустили. Якобы если переход на следующий слайд будет возможен только при открытии всех блоков на текущем, то слушатель все точно запомнит. К сожалению, нет. Более того, чем больше даем, тем меньше запоминают. Чем сильнее нагружается мозг, тем сильнее он пытается освободиться от этой нагрузки и найти что-то более привлекательное. На самом деле, персонализация через свободу выбора, через открытую навигацию, через возможность принять решение, что именно изучать в данный момент - это лучший способ сделать так, чтобы человек хотя бы что-то запомнил.

воскресенье, 23 августа 2015 г.

Форум "HR Стратегия в оценке и обучении персонала" 20-21 августа 2015

Автор: Елена Денисова

20-21 августа 2015 состоялся Форум "HR Стратегия в оценке и обучении персонала". Организатором форума является BSF - Business Summit of Future: www.bsf-summit.ru

Меня пригласили спикером как представителя elearning. Спасибо организатором за оказанное доверие! Конечно, такую возможность я не могла упустить :).

Напишу впечатления о форуме, как от участника.

Обратила внимание на тщательность подготовки в части организации, оповещения, подбора тематик форума и спикеров. В последнее часто бывая на различных конференциях, заметила, что полезной информации для себя я выношу не более 10%. При чем, результат в 10% - это очень хороший показатель.

На этом же мероприятии я впервые осталась от начала и до конца - весь день! Каждое выступление было хорошо подготовлено, интересно и уникально. У каждой организации свое видение на вопрос оценки и обучения, свой подход.

Общее же у всех - желание разобраться в лучших практиках и найти оптимальное решение. Обратила внимание на то, что аудитория хорошо работала: было много вопросов как после выступлений каждого спикера, так и во время перерывов и обеда; не было дремавших или отвлекающихся участников, не было и частых выходов за дверь.

Удивил тот факт, что до окончания форума (18.00 21-го августа) добрались почти все участники, за редким исключением.

Для своего выступления я выбрала тему управления знаниями на базе elearning. Были опасения, будет ли эта тема интересна на форуме, посвященном в большей мере оценке персонала и последующего развития персонала. Надеюсь, все же доклад не был бесполезным. Тешу себя надеждой, что если было так много вопросов и обсуждений, то наверное, не зря.

Для своих коллег я вынесла несколько мыслей и идей в плане организации и проведения оценки.

Если будет такая возможность, постараюсь посетить форум (если он будет проводиться ежегодно) еще раз.

Всегда Ваша,
Денисова Елена

вторник, 18 августа 2015 г.

28 – 31 июля 2015 состоялась юбилейная международная eLearning школа в Беларуси!

Автор: Елена Денисова

Наконец-то у меня появилась возможность оглянуться назад, вспомнить эти продуктивные дни и написать небольшой пост на эту тему!

Эта школа для меня лично стала особенной. Мне дали возможность попробовать себя в новой роли ведущего мастер-класса! Это было очень ответственно и волнительно. Поэтому к выбору темы мастер-класса и подготовке я пошла очень серьезно почти за год до школы.

До этого опыта проведения тренингов у меня не было (за исключением внутреннего обучения своей команды). Конечно, в одиночку самостоятельно разработать мастер-класс я бы не смогла (по крайней мере, разработать и не наступить на все «соответствующие» грабильки с набиванием всех возможных шишек), а выступление на eLearning школе 2015 – слишком серьезная и ответственная задача, чтобы легкомысленно к этому относиться: столько звезд, гуру и профессионалов elearning в тесном взаимодействии! Ошибиться нельзя!

Мне повезло! У меня есть отличный профессиональный наставник – Кувакина Антонина, профи бизнес-тренинг, отличный руководитель, обаятельная и просто сногсшибательная красавица! Без ее помощи, наставления, обучения, конструктивной и деликатной критики я бы точно не справилась! Спасибо ей за профессиональную подготовку. Надеюсь, обратная связь, полученная мною заслуживает ее похвалы как сенсея ученику!


А теперь по порядку!

По организации – все было на высшем уровне! «Встретили, приветили, накормили, спать уложили.» Отличное расположение, комфортабельные номера, чистейшая природа – есть где погулять между мастер-классами, спуститься к озеру, покататься на тарзанке, поесть шашлыки (а они были в первый же вечер! Вкуснейшие и нежнейшие!), пообщаться с единомышленниками почти как в тесном семейном кругу, где все свои.














Школа eLearning 2015 стала высоким концентратом практики eLearning – каждый мастер-класс бил точно в цель (про свой я скромно умолчу – пусть говорят другие).

В этот раз опытом делились 6 ведущих, включая меня:

четверг, 13 августа 2015 г.

Личностный рост: что значит быть руководителем команды elearning?

Автор: Елена Денисова

Конечно, самого себя оценить адекватно и объективно сложно - для меня это, практически, невозможно! Но это и правильно. Пусть меня оценивают другие. Но все же мысли на этот счет есть. 

Что значит быть хорошим руководителем? 

Для себя я сделала несколько наблюдений,  инсайтов, выводов и советов "самой себе". 

Я скорее не делюсь, а размышляю вслух - это помогает мне глубже разобраться в собственном мироощущении и опыте руководства. Если кому интересно, читайте. Буду благодарна любым замечаниям и даже критике!

Вот они. 

1. Руководить - это значит уметь в любой ситуации (даже самой сложной и негативной) находить плюшки и выгоды для своей команды. Отрицательный результат - тоже результат и из него можно извлечь пользу. Доказано на практике.

2. Руководство - это стратегическая долгосрочная игра на перспективу, где нужно реагировать быстро, но действовать осмотрительно, рассчитывая на несколько шагов вперед. Иногда "все плохо"  и "пробивать безрезультатно лбом стену" не навсегда - нужно отпустить ситуацию и "получать удовольствие" - рано или поздно неверное решение других будет изжито и станет всем понятно, что "я же предупреждала!". Главное в тот момент сдержаться и дать возможность "побежденным" сохранить лицо во время отхода к исходной позиции. Нужно помнить, что время - лучший судья... 

3. Руководить - это значит играть на опережение. Не нужно ждать, когда заставят оправдываться: лучше самостоятельно признать свои ошибки и предложить решение. Объяснять, почему так произошло - деструктивно: лучше потратить это время на поиск выхода из сложившегося положения.

4. Не бывает слабых подчиненных - бывает слабый руководитель. Если взял человека в свою команду, значит увидел его потенциал. Грамотный руководитель позволит и поможет развить сильные стороны каждого, а не будет тратить время на "подтягивание" слабых.

5. Сила руководителя в его команде. Успехи руководителя - заслуга команды. Ключ успеха команды - доверие к руководителю и доверие руководителя к команде.

Всегда Ваша,
Денисова Елена,
http://blogofdenisova.blogspot.ru

пятница, 7 августа 2015 г.

Контроль в корпоративном обучении

Существует мнение, что контроль в обучении сотрудников компании не должен применяться так как эта целевая аудитория участников обучения и так высоко замотивирована на изучение и применение новых знаний. Ведь у работников есть поставленные цели и задачи, повысить эффективность выполнения, которых можно благодаря обучению. А всегда ли они будут применять новые знания после обучения? Достаточно ли у них будет для этого мотивации? Почему контроль всё-таки нужен, несмотря на то, что все понимают важность обучения? В этой статье я дам некоторые ответы на эти вопросы. Я хочу показать реалии специфики корпоративного обучения опираясь на свой 7-и летний опыт и виденье как тренера и разработчика различных обучающих программ.
Чтобы разобраться в этом вопросе предлагаю ознакомиться с условной схемой того какие этапы обучения проходит сотрудник. Пожалуйста, посмотрите на Рисунок 1.
На нем изображено четыре квадрата. Первый квадрат — это стартовая точка, когда сотрудник что-то не знает. Пройдя обучение, идет перемещение во второй квадрат - сотрудник получает новое знание, которое он еще не применяет на практике. После того как сотрудник начал пробовать применять новые знания, он будет находится в третьем квадрате. Особенностью этого этапа это то, что применение новых знаний требует дополнительных усилий. И только после многократного применения новых знаний они переходят на уровень четвертого квадрата, когда сотрудник это делает на бессознательном уровне (человек не задумывается как он это делает). Для лучшего понимания схемы, давайте рассмотрим на примере. 
Квадрат 1: Некий сотрудник Ваня, говорит не структурировано и не ясно для других, что в свою очередь сказывается на его результатах работы. 
Квадрат 2: Он попадает на тренинг по мастерству общения, где ему дают знания как правильно высказывать свои мысли. Он их изучает, но пока еще не использует. 
Квадрат 3: Ваня начинает применять новые знания в жизни. Ему необходимо концентрироваться и стараться, чтобы речь была такой как его учили на тренинге. Здесь для него самый трудный период: ведь нужно прикладывать усилия. 
Квадрат 4: После многократного повторения, изученный ранее навык перемещается на бессознательный уровень. Теперь Ваня говорит ясно и структурировано, при этом ему нет необходимости прикладывать дополнительное внимание для этого. Он говорит по-новому, не принужденно и не задумываясь как он это делает.
Глядя на описанные этапы, можно увидеть, что самое важное, это остаться должное время в квадрате 3. Если этого не происходит, от нового навыка могут отказаться. Вероятность того, что пойдет регресс, движение в обратную строну к Квадрату №1 очень велика. Это обусловлено:
  • Закоренелыми старыми привычками. Чтобы делать что-то по-новому, надо отказаться от старого. Что требует усилий и внимания.
  • Отсутствие уверенности. Когда проходишь обучение ты находишься в обучающей среде и когда из нее попадаешь в реальность, ты получаешь другие ощущения – теперь все по-настоящемуJ И если есть выбор применять либо не применять новые знания, то в большинстве случаев склоняются ко второму.
  • Наличие всевозможных страхов.
  • Нахождение в среде, в которой используются другие знания. Другими словами, окружение склоняет к другим действиям.
  • Можно назвать еще и другие факторы, но для целей этой статьи этого будет достаточно.
Если провести аналогию, то это можно сравнить с новой обувью, которую сначала необходимо некоторое время разносить, перетерпев/преодолев неприятные ощущения, чтобы потом она стала в самый раз.
Когда сотруднику тяжело, он может выбрать стратегию обесценивания и избегания новых знаний. Т.е. говорить о том, что это не работает либо в теории это все понятно, но на практике совсем все по-другому. Причин может быть очень много, найти оправдания не так уж и сложно. И отговорки приводят к тому, что сотрудник не использует в полной мере полученный багаж знаний в своей работе и по истечению некоторого времени происходит возврат в квадрат 1.
Что может помочь в удержании на территории квадрата 3? Как преодолеть вышеуказанные препятствия? Я думаю, одним из решающих факторов - это ответственность и обязательство учащегося. 
Для того, чтобы усилить ответственность по применению новых знаний контроль и нужен. Одно дело пообещать только себе, а совсем другое - пообещать себе и взять ответственность перед другими. Человек понимая, что его проконтролируют, будет прикладывать дополнительные усилия. Подразумевая контроль, я имею ввиду не только строгий спрос - давай делай потому что ты должен, а и получение обратной связи - что получается, а что нет, какой опыт приобрел сотрудник применяя новые знания, еще раз дополнительное разъяснение, почему важно применять новые знания и что они дадут в итоге.  Когда учащийся понимает, что за ним наблюдают и ждут от него применения новых действий и знаний, у него появляется дополнительная сила которая двигает его вперед и не дает свернуть при встречи препятствий. Вторая сторона контроля – это возможность получать обратную связь на основании которой, вносятся коррективы в построение обучения.
Когда контроль не нужен? Я уверен, что он нужен всегда. Ведь благодаря ему мы понимаем и измеряем то, что происходит после обучения и создаем дополнительный толчок для движения вперед.
Подводя итог, хотелось бы сказать, что контроль в организации обучения это обязательное составляющее на ряду с другими инструментами такими как – подготовка к обучению, PR обучения, закрепляющее обучение, определение потребностей в обучении, оценка эффективности обучения и т.д. И призываю не забывать о нем и применять в практике корпоративного обучения.        


Также по теме:
Эффективность обучения: как понять, что происходит в момент изучения курса?
Проверка честности ответов на тест в e-learning
Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).
Какие методы вы используете для мотивации обучения в системах LMS?
Удовольствие учиться
"Знать" и "понимать"
                                                                                                                                                                             

вторник, 4 августа 2015 г.

Обновление курсов – резать нельзя оставить?

Автор: Елена Денисова

О том, что функция обновления базы курсов/учебных материалов/тестов нужна, понятна с точки зрения здравого смысла. О том, как организовать процесс – тоже. Но, когда сталкиваешься с реальностью «лоб в лоб», оказывается все далеко не так однозначно, как думалось ранее.
Например, в идеале рассчитываешь на сознательность экспертов и авторов электронных курсов, у которых это не просто курс, но и инструмент улучшения качества работы своих подчиненных, а значит и своей работы в целом. В худшем случае, нужно самостоятельно мониторить базу и инициировать периодически обновления. В результате, рассчитываешь на себя, но при этом прислушиваешься к обратной связи, доходящей до тебя – от авторов и экспертов, от обучаемых, от их руководителей и т.д.
Но даже если процесс инициирования обновления уже разработанных и успешно внедренных когда-то курсов отработан и формализован, это никак не гарантирует успешной актуализации вторых-третьих и т.д. версий.
Как определить успешность актуализации курса?
Чтобы понять, на сколько результативным остается курс, необходимо определить, насколько он отвечает текущим требованиям. Если окружающая среда постоянно меняется и находится в зоне высокой неопределенности, то и обновления требуются постоянно и непредсказуемо. По логике, сами авторы и заказчики заинтересованы в постоянной актуализации собственных учебных ресурсов. Но если посмотреть это с точки зрения самих авторов, то оказывается, что при попытке изменить такое «дорогое и выстраданное детище», как интерактивный электронный курс, все не так однозначно. Самые распространенные ментальные ловушки – это:
1. Страх что-либо менять в глобальном смысле (пересмотр целей обучения из-за изменений в реальной жизни; отказ от модели курса; полностью переработка и т.д.)
2. Страх удалить то, «что нажито непосильным трудом»
3. Безусловный авторитет предыдущего создателя (Если Гуру создал этот курс, то не мне его менять)
Получается, что даже если разработчик инициирует процесс обновления через запрос автору, далеко не всегда в результате получается эффективная актуализация – авторы (если вообще выходят на контакт) предпочитают косметически менять содержание курса, ограничиваясь перестановкой объектов, обновлению информации по цифрам и т.п.
Этот процесс больше напоминает стирание пыли для придания вещи «нового вида», при этом не изменяя характеристики самой вещи, которая со временем ветшает и перестает быть полезной (ну, если конечно, она не стремится попасть в музей раритетов n-го десятилетия развития человечества). В электронном мире в сфере бизнеса ветшание происходит почти мгновенно! Часть их даже не успеет сойти с конвейерной ленты, уже изрядно состарившись.
Конечно, столько быстро устаревающие продукты в базе знаний не рассматриваются (по ним просто не создают электронные курсы, используя другие инструменты обработки и распространения).
Как же быть?
Думаю, в скором времени этот вопрос затронет многих, когда база электронных курсов достаточно наполнится, будет использоваться и начнет стремительно стареть и стремится прямиком на свалку… При чем, разработчики об этом узнают, когда станет слишком поздно! Большая часть контента будет требовать не просто обновления, а конкретной переработки и перенаправления, что по затратам даже выше создания нового курса с нуля.
У меня есть только одно решение данной проблемы.
Помимо заложенного регулярного мониторинга всей базы электронных курсов разработчиками (хозяевами базы знаний) и опроса авторов о актуальности закрепленных за ними электронных курсов и получения поправок либо подтверждение, что ничего менять не нужно, необходимо всегда включать алгоритм уточнения, схожий с началом разработки курса:
1. Выяснение текущей ситуации в рабочих процессах, где проходит обучение
2. Актуализация потребности в обучении
3. Актуализация цели обучения (цели заказчика, цели обучаемого)
4. Если первые три пункта кардинально отличаются от исходных, инициация глобальной переработки курса
5. Далее разрабатывать «с нуля» курс с новой Целью и задачами (иногда даже целевая аудитория меняется), при этом старый курс может в лучшем случае рассматриваться как один из потенциальных источников информации, но никак не его основой!
Руководителю же направления электронного обучения необходимо организовать такой процесс, где бы в функцию Обновления было включено:
1.​ Администрирование базы курсов (ранжирование, мониторинг времени создания и устаревания, планирование или прогноз актуализации)
2.​ Процесс инициирования обновления (мотивация автора на конкретные изменения в курсе, информационная поддержка в процессе внесения изменений, выявление/формирование потребности в обучении и т.п.)
3.​ Готовность отказаться от разработанного продукта и начать все сначала (удалять, менять без сожаления).

Всегда Ваша,
Денисова Елена,

Юбилейная школа e-learning.by 2015

Автор: Константин Бугайчук

Кто-то мне сказал, что дескать тебе надо книги писать, но я вот думаю склонности к этому нет, хотя из постов этого блога может получится неплохая брошюра (путеводитель) по школам портала e-learning.by, потому что писать про них хочется.


Рассказ длинный и обстоятельный. Чтение на несколько дней гарантируется!

Итак на 10-ю юбилейную школу мы приехали в Национальный горнолыжный курорт "Силичи". Все ухожено, цивильно, рядом шикарный лес, чистый воздух. Работай и отдыхай с пользой. Жалко, что не все мои коллеги доехали - место того стоит.



Вот такие вот "Силичи"

День первый.


Володя Наумов как всегда заставил нас попотеть на ниве педагогического дизайна. Мы  пытались найти связи между данными, информацией и знаниями (это на секунду разные вещи и инженерия знаний их различает). Рассмотрели домены и типы знаний,  также их применение при проектировании электронных курсов. 


Что в остатке? Много людей, которые занимаются педагогическим дизайном, на самом деле работают только в одном его измерении, а часто вообще в сфере менеджмента обучения. Так что... думайте где Вы сейчас!




Презентации с Международной летней школы e-learning 2015

Для тех, кто там не был, но хотел быть)

Мастер-классы
Презентации проектов