понедельник, 27 июля 2015 г.

Вторая встреча группы корпоративных экспертов Corporate e-Learning Ukraine (25.07.2015)

Автор: Марина Литвинова

25 июля 2015 г. состоялась вторая неформальная встреча группы Corporate e-Learning Ukraine



В числе 20-ти участников мероприятия были представители банков, ритейл-компаний, медиа-компаний, ИТ-компаний, провайдеров услуг СДО и несколько участников от академического e-learning. 

Мы рассмотрели две большие темы - проектирование электронных курсов и стандарты в дистанционном обучении. А также провели групповую работу, обсудив стандарт корпоративного курса.

От лица организаторов мы хотим поблагодарить спикеров и участников за активный вклад в развитие корпоративного e-learning. И отдельная благодарность моему замечательному коллеге по организации мероприятия - Валерию Задавысвичке за интересную и вдохновляющую работу нашей небольшой команды! Тем, кто не смог присутствовать на встрече хочу сказать, что нам вас не хватало!) А теперь - о впечатлениях.
Александр Слепец порадовал нас всех красивой и детально продуманной презентацией на тему проектирования электронных курсов, при этом рассказывал с юмором и практическим подходом.  

Кстати, Александр - ученик Елены Тихомировой, год назад он прошел курс "Педагогический дизайн", и это заметно! Для желающих поднять свой проф.уровень скажу, что пройти этот курс можно онлайн с 29.07.2015, а также очно, оставив заявку.

Конечно же, за час успеть рассмотреть тему педагогического дизайна достаточно сложно,  поэтому спикером были выбраны ключевые моменты, вокруг которых и шла дискуссия.

Очень заинтересовали в презентации скриншоты реальных курсов и пояснения использованных при разработке подходов. Было интересно послушать проопыт внедрения мини-курсов (а также построения с их помощи траектории обучения), про использование игровых элементов,  а также опыт командной работы при разработке курсов. Понравились также истории создания обучающих материалов.  

Александр подчеркнул большое значение того, что мысли и цели создателя курсов и сотрудника, который его проходит, могут отличаться, и даже скорее всего будет именно так. Поэтому так важно понять,  что же на самом деле нужно слушателю - больше узнать или лучше уметь делать. Обсудили мы и сроки разработки различных курсов, а также мотивацию слушателей к обучению.

Также мне понравилась предложенная спикером схема включения блока теории между двумя блоками практики в эл. курсе (если вы справляетесь с предварительными и основными заданиями,  то теорию можно пропустить). Александр,  в целом,  сторонник свободной траектории обучения, когда слушатель сам определяет что и в какой последовательности ему изучать. Уверена, его "подопечные" с удовольствием  и с юмором проходят электронные курсы!

Андрей Кубай раскрыл нам секреты стандарта Tin Can. Не смотря на то, что информации и разговоров об этом стандарте достаточно много, я впервые услышала про Tin Can простыми словами. 

Итак,  одна из основных проблем формата SCORM в том, что нельзя получить данные системно в одном месте для анализа. То есть SCORM конечно же настраивает "коммуникацию" между СДО и пользователем, но делает это очень ограниченно и при этом много нужной информации не может передаться в СДО.

SCORM и его "ровесник" AICC более стандартизированные,  имеют более жестко обозначенные границы,  в отличие от Tin Can. Tin can - более гибкий стандарт, с помощью которого можно передавать различную информацию в СДО:  результат прохождения курса с анализом попыток, нахождение в вебинаре, активность пользователя,  достижения и т д. Данный стандарт может работать в оффлайн,  после чего отправит данные в СДО, когда система будет онлайн. 

Tin can активно развивается и имеет массу преимуществ, тем не менее его используют невероятно мало компаний. Основная проблема в том, что к Tin Can не готовы LMS. 

Прозвучало мнение, что возможно не готовы компании. Хотя, на мой взгляд,  корпоративный e-learning в серьезных организациях уже достиг того уровня, когда % прохождения курса, как критерий оценки эффективности обучения, уже не устраивает. Через несколько лет после внедрения СДО, при грамотном подходе к управлению проектом e-learning, отдел обучения захочет и сможет выстраивать траекторию обучения и появится необходимость видеть результаты на каждом этапе,  в различных попытках,  в различных активностях, в различных системах. И тогда, обращаясь к Tin Can или находя другие способы сбора и анализа этих данных, e-learning выйдет на новый, более качественный уровень. 

Также большие надежды возлагаются на стандарт CMI5, который, в отличие от Tin Can будет иметь некоторые ограничения (баллы, статусы и т д), что облегчит его внедрение в LMS. Этот стандарт ожидается осенью 2015 г.

Еще два интересных момента, которые я узнала из презентации Андрея. Первый - это термин Nano learning,  то есть использование мини-курсов до 5-10 минут, ранее я встречала термин "micro", тем не менее на американском рынке также используется и термин "nano". Но, в целом, смысл один и тенденция в том, что есть потребность разработки небольших курсов, из которых можно построить модули и блоки обучения (об этом же рассказывал и Александр Слепец). И второй момент - популярность в Америке промо-курсов об СДО,  преимуществах обучения,  а также трейлеров к обучающим курсам. Спасибо спикеру за демонстрацию интересных видео-роликов!

Интересно было послушать о том, как построена проектная работа над созданием электронных курсов в зарубежной компании. И насколько участники этих проектов "горят" своим делом, не забывая в суете рабочих будней постоянно повышать свой уровень профессионализма: для этого создана игра, встроенная в корпоративную систему совместной работы; участники игры отвечают на вопросы, зарабатывая баллы и даже "крадут" их друг и друга:).

Участники встречи активно задавали вопросы спикерам, иногда даже очень активно :) ведь когда имеешь большой багаж знаний, сложно не стараться поделиться всем этим. Тем не менее спикеры у нас также опытные и ловкие на ответы!


После докладов мы провели групповую дискуссию на тему разработки стандарта корпоративного электронного курса.  Обсудили, для каких компаний нужен такой стандарт, кто его должен разработать, какие элементы необходимо включить, а также бывают ли случаи, когда разрабатывать стандарт не нужно.  Результаты этой дискуссии представлены отдельным постом - Вопросы и ответы про стандарт корпоративного электронного курса. 

В проблематике данной темы вижу три ключевых момента: 1) понимание эл.курса курса в компании и его составляющих, 2) потребность в оценке эффективности обучения и учете этих критериев в стандарте эл.курса (если это не учтено в др документах СДО), 3) нужен ли действительно стандарт либо достаточно шаблона оформления курса (шрифт, цвет, фон, кнопки и т д). 

Главный вопрос в том, нужен ли вам стандарт и с какой целью? 
На этом вопросе и завершим:)

ТУТ можно найти больше фото

Несколько небольших видео-фрагментов выложу чуть позднее.


До новых встреч, коллеги и друзья!

P.S. Ах, да, и презентации второй встречи (для тех, кто не присутствовал, добавлены линки и доп.ресурсы):







P.S.P.S. Если вы не успели установить контакты с кем-то из спикеров или участников, это можно сделать в группе фейсбук среди списка подтвердивших участие. Группу в фейсбуке мы оставим закрытой. Чтобы стать ее участником, обращайтесь к Валерию. Группа в линкедине - открытая. Чтобы стать ее участником просто отправьте запрос.


Мы открыты новым идеям и вашим предложениям. Хотите стать спикером, помочь в организации следующей встречи или предложить варианты сотрудничества - пишите нам:


Марина Литвинова,
менеджер сайта и блога e-learning PRO,
основатель группы Corporate e-Learning Ukraine,
http://www.elearningpro.ru/profile/MarinaLitvinova 



>>> Также читайте о других конференциях и мероприятиях для e-learning специалистов.

пятница, 24 июля 2015 г.

Вопросы и ответы про стандарт корпоративного электронного курса

Автор: Марина Литвинова

С помощью идей форума "Шаблон/стандарт электронного курса: когда он нужен и как разработать?"  и групповой дискуссии на встрече e-learning экспертов выделила ключевые моменты в разработке стандарта электронного курса. 

Во-первых, сразу уберу слово "шаблон" из исходного вопроса, который обсудили в форуме, так как он запутал. Зато в итоге мы прояснили, что стандарт - это правила и запреты, которые могут быть представлены в виде шаблонов для облегчения понимания. То есть мы говорим именно о СТАНДАРТЕ. И даже скорее это будет 
- "Стандарт качества эл.курса" или же 
- "Стандарт эффективного эл.курса".

Во-вторых, обозначу, что понятие электронного курса для разных компаний может быть разным (не смотря на терминологии, "википедии" и прочие источники, которые пояснят, что же такое эл.курс на самом деле) . Я не говорю, что все они правильные, а лишь подчеркиваю, что мы можем по-разному представлять электронный курс, и из этого следует то, каким будет стандарт (и то, готова ли компания изменить свое представление о курсе, узнав, что слайдовая презентация - это не курс, а модульная программа обучения в виде нескольких элементов - это курс). В итоге, в компании могут родиться такие стандарты: 
- "Стандарт электронного курса"
- "Стандарт видео-курса" (аудио-курса, лекции, инструкции)
- "Стандарт вебинара"
- "Стандарт программы обучения", который включит презентации, кейсы, вебинары, форумы, тесты, симуляторы, тренажеры и прочие форматы дист.обучения

А теперь вопросы и ответы про стандарт электронного курса.

Вопрос: Когда и кому нужен стандарт эл. курса? Для каких курсов?

Стандарт нужен:
для компаний с большим потоком курсов внутренней разработки, направленных на обучение своих сотрудников (цель - ускорить разработку, стандартизировать шаблоны разработки типовых курсов, повысить качество разработки, сделать обучающие материалы соответствующими стандартам компании в дизайне, аспектах корпоративной этики и пр., помочь при децентрализации процесса разработки и при различном опыте разработчиков)
для компаний, которые регулярно заказывают курсы у внешнего провайдера/провайдеров и могут описать свои требования через тех.задание на разработку эл.курса, основой ТЗ будет тот самый стандарт.


Есть ли компании, которым стандарт не нужен? Скорее всего таких нет. Исключение - какие-то нетривиальные, необычные курсы, не подлежащие установлению границ/критериев, и то под вопросом. 

Нужен ли стандарт, если в компании 1 разработчик, который отвечает за все курсы? Нужен, и разработчику (установить правила взаимодействия между заказчиком и собственником процесса - обучающим центром для начала и в идеале - для процесса оценки эффективности обучения), и компании (сохранить информацию о разработке курсов после ухода специалиста из компании).


Кому будет хорошо, когда появится стандарт эл.курса?
отделу обучения (да, я больше о них, о нас, думаю)), так как в стандарт мы сможем заложить критерии качества эл.курса и иметь основания НЕ размещать в СДО/НЕ обучать по курсам, которые этому стандарту не соответствуют (то есть не дадут нужного рез-та, за что в первую очередь спросят у отдела обучения)
сотрудникам, которые проходят этот курс, т.к. им однозначно будет проще ориентироваться в стандартном курсе, а если он еще и по правилам пед.дизайна построен и нацелен на результат, так и эффективнее гораздо
компании, которая может гордиться стандартизированным (то есть в чем-то формальным) процессом обучения и оценивать результаты обучения (если конечно вложим в стандарт анкеты обратной связи, показатели успеваемости, % отсеивания, % прохождения и т д)
провайдеру, который работает с компанией (думаю, сотрудничество будет гораздо понятнее и эффективнее)

Для каких курсов нужен стандарт?
- при внутренней разработке - 1) для тех курсов, которые разрабатываются не профессионалами (например, экспертом по продукту, а не отделом обучения); 2) стандарт электронного курса очень удобно разделить по тематикам (удобно для разработчиков, которые могут иметь различный уровень подготовки, а также для отдела обучения и для пользователей). Пример, "Стандарт эл.курса по продукту/услуге/программному обеспечению/общим темам и т.д.)
- при заказе курсов - для любых, если вам важна скорость разработки и дальнейшей актуализации курсов, и при этом поток курсов достаточно большой (ради 1-2
 курсов в год ясно, что стандарт вам не нужен, достаточно написать отдельное тех.задание. Хотя, возможно, для качественного написания ТЗ как раз стандарт будет очень полезен).



Что должен включать стандарт эл. курса, то есть какие элементы?
В зависимости от понимания "курса" в компании, как писала выше, стандарты могут отличаться, соответственно, их элементы - тоже. Основная задача - описать ключевые критерии. Возможно, стоит взять наилучший курс из СДО, проанализировать и на его основе составить стандарт. Даже не хочется писать примеры курса-презентации, так как сразу посыпятся комментарии, это не курс. Хотя я не согласна с тем, что все отталкивается от теории и что в процессе практики мы не можем улучшить запущенные процессы. Когда-то я тоже думала, что текст+картинка=курс. И именно освоение пед.дизайна и развитие СДО с внедрением стандартов и оценки эффективности изменило это понимание. 

В целом, можно выделить такой набор элементов, из которых можно составить стандарт:
Требования к разработчикам курсов (если это внутренняя разработка непрофессионалами, их нужно обучить, возможно сертифицировать прежде, чем они смогут инициировать обучение по разработанному им курсу, продумать схему рецензирования и методической оценки). Возможно, это даже больше требования к процессу обучения в компании, но я бы включила этот элемент в стандарт, т.к. при внутренней разработке курсов существование множества необученных разработчиков - серьезное основание для создания стандарта.

Требования к бизнес-процессу разработки курса (если он не прописан в др.документе) - указать все этапы, ответственных и сроки выполнения, начиная от анализа задачи обучения  и до старта обучения)
Требования к удобству восприятия информации и комфортности обучения (ясность поставленное цели обучения, достижимость и т д, логичность, последовательность, юзабилити, наличие языковых переводов, грамотность, поддержка пользователей, правила общения в форуме - сетевой этикет, четкое описание процесса обучения в курсе)
Требования к основным элементам оболочки курса - внешний каркас курса (если их нужно прописать отдельно, то есть в средстве разработки нет типового шаблона компании): формат страниц, расположение модулей/разделов, навигация, дизайн с цветовой гаммой, размеры кнопок, расположение содержание/глоссария/выносок, нумерация страниц, полоса прокрутки и т д в зависимости от возможностей средства разработки). Возможно, вам нужен только этот стандарт или скорее шаблон, а все остальные требования прописаны в другом документе, например, "Методология разработки курсов в компании" или "Положение об учебных материалах в СДО".
Требования к обязательным элементам структуры курса (авторы, введение, цели, целевая аудитория, глоссарий, основная часть, практическая часть, выводы, обратная связь, порядок прохождения. Тут имеет смысл прописать отдельно для основных типов курсов - продуктовый, программное обеспечение, общие тематики, сервисный и т д, в особенности описать основную и практическую часть)
Требования к тексту, элементам графики, аудио- и видео элементам (размер и тип шрифта, тип графики, размер и формат изображения, аудио-, видео-элементов, целесообразность включения в курс, авторские права на материалы, какие инструменты можно использовать)
Требования к длительности курса и его элементов (кол-во слайдов, листов, время прохождения одного модуля, время тестирования, длительность аудио-, видео-фрагмента, время на выполнение задания/кейса и т д)
Требования к оценке эффективности обучения в курсе (наличие анкет обратной связи, входных анкет, предварительное тестирование на определение начального уровня знаний и сравнение с результатом после обучения, проходной балл, регулярная актуализация курса, анализ результатов обучения и далее - анализ более детальных элементов, которые дает СДО, например, % отсеивания, % остановки на определенном этапе курса, наиболее сложные/простые кейсы/вопросы и т.д. и анализ всего этого). Эти требования, как обычно, вызвали наиболее противоречивые дискуссии из-за сложности четкого измерения эффективности дист.обучения, да и обучения в целом. К сожалению, достаточно непросто связать результаты обучения с бизнес-показателями, но здорово, что у некоторых компаний эта связка уже существует.


Кто должен его разрабатывать в компании? Возможно ли его заказать и купить?
В компании должен разработать внутренний эксперт - отдел обучения. Это мое мнение. Аргументов много, в основном все сходится на понимании "внутренней кухни" компании и ее корпоративной культуры, ценностей, культуры обучения и прочее. Что касается шаблонов дизайна и стандартов под определенное средство разработки курса - тут проще. думаю, обратиться к провайдерам. Хорошее дополнение было в групповой дискуссии о том, что одним из соавторов в разработке курсов, особенно продуктов, должен выступить бизнес как заказчик, а после разработки стандарта можно обратиться для консультации к внешнему эксперту (проф.сообществу, провайдеру).

В вашей компании есть шаблон электронного курса? Помогает ли он сделать обучение более быстрым, эффективным, стандартизированным? 

В компаниях, где я работала, стандарт помогал в том, чтобы курсы были разработаны быстрее, эффективнее и помогали оценивать процесс обучения, а не просто демонстрировать, что это процесс где-то там идет. В форуме несколько коллег подтвердили, что это не только ускоряет и улучшает процесс обучения, но и для самих сотрудников упрощает прохождение курсов. 

И еще хочу дополнить, что стандарт - это не свод правил, которые однажды кем-то созданы и не претерпевают изменений. Напротив, все меняется, и новые тренды, чей-то положительный опыт, новые требования или даже изменения внутри компании могут подтолкнуть к пересмотру стандарта и сделать его более применимым и более эффективным для данной компании. 

В дополнение: 
- посмотрите идеи по поводу этой темы в форуме, обсуждение продолжается
- предлагаю почитать стандарты качества электронного курса от Smart education

Пример технического задания на разработку электронного курса
- Техническое задание на разработку электронного учебного курса
- стандартов формирования и размещения курсов в СДО я не касалась, предполагая, что в компании если есть что-то, то одно - либо SCORM, либо Tin Can, либо еще что-то или же ничего и отдельно прописывать это не нужно в стандарте
- в целом информации о стандартах эл. корпоративных курсов мало и практически вся найденная мною заключалась в том, что "стандарт это удобно", а информация о вузовских стандартах требует адаптации.

- "визуальная подложка" дискуссии :-)



 Источник

среда, 22 июля 2015 г.

Как правильно выбирать LMS (систему дистанционного обучения)

Замечательное дополнение к посту про внедрение СДО с нуля.

Автор: Алексей Корольков

1) Проверяйте систему на сценариях использования, а не по большому списку возможностей и характеристик: 
- Подготовьте сценарии использовании по всем основным задачам.
- Попросите поставщика показать вам работу по этим сценариям в живую.
- Огромный лист характеристик и возможностей почти невозможно проверить, в результате вы так и не будете знать, действительно ли система подходит именно вам.  
2) Убедитесь, что кастомизация системы возможна: 
- Сможете ли вы сами сделать настройку системы под свои задачи?
- Попросите поставщика в живую продемонстрировать то, как выполняется кастомизация;
- После настройки и кастомизации системы будет ли она также легко обновляться, как и коробочный продукт? Не получится ли так, что настроенная система будет уникальной и ее обновление будет сложным и дорогостоящим?  
3) Не покупайтесь на громкие имена в списке клиентов: 
- Внедрение в крупной компании не говорит о том, что система там работает и используется активно.
- Просите посмотреть реальные кейсы по сценариям использования, даже если они не относятся к отрасли вашей компании.
- В каждой компании есть свои уникальные задачи и особенности и нужно ориентироваться на свои сценарии использования и на то, насколько система позволит их реализовать.  
4) Изучите историю продукта: 
- Как развивался продукт в последние годы? Что нового появлялось, как часто?
- История развития говорит о развитии продукта в будущем - система должно постоянно развиваться.  
5) Поищите специалистов, которые работают с этой системой:
- Есть ли на рынке специалисты, которые умеют настраивать и развивать эту LMS? Много ли их?
- Если специалистов достаточно, то значит поставщик говорит правду о большом количестве внедрений.  
6) Подумайте о будущем: 
- Куда вы хотите развивать вашу систему? Будет ли это только e-learning или в ваших планах есть внедрение системы управления талантами?
- Попросите поставщика показать сценарии использования, которые вам могут потребоваться в будущем. Может ли система сделать то, что вам нужно?
- Посмотрите примеры и кейсы того, как такое масштабирование сделано в других компаниях. 
7) Включитесь в профессиональное сообщество: 
- Найдите сообщество специалистов, которые работают с системой и посмотрите, чем оно живет.
- Почитайте вопросы, которые там обсуждаются.
- Поговорите с коллегами о том, как на самом деле работает техническая поддержка и другие службы поставщика.
- Сообщество - это признак активного использования системы в других компаниях. 
И два комментария к видео 


суббота, 18 июля 2015 г.

О конкурсе учебных порталов компании Websoft

Автор: Эдуард Бабушкин

Хочу высказать несколько мыслей по поводу прошедшего конкурса и в конце покажу интервью с победителями и презентации работ. Сначала про распределение мест.

В номинации "Лучший портал" победили:
1 место - ОТП Банк
2 место - ОАО «ВЭБ-лизинг» и Банк «Открытие»
3 место - Национальный банк «ТРАСТ» и АО «Райффайзенбанк»

В номинации "Лучшая идея учебного портала" победили:
1 место - АО «Райффайзенбанк»
2 место - Адамас
3 место - Лето Банк

О конкурсе учебных порталов компании Websoft

Различие между «Лучший портал» и "Лучшая идея учебного портала"  понятно – в первом случае оценивали общие характеристики портала, во втором – новизну, креатив, решение конкретной задачи.
В этом году голосование проходило на клиентском портале Websoft, и принять участие мог любой желающий – клиент, партнер, сотрудник Вебсофта. И отказались от специфичного голосования экспертов.
Я участвовал в качестве эксперта в голосовании в прошлые годы и могу сказать, что как, например, в прошлом году, так и в этом расхождение между моими ощущениями по поводу результатов и тем, как на самом деле распределились места – небольшое. Но тем более приятно видеть новые лица среди победителей.
Но думаю, со мной согласятся многие эксперты: в этом году конкурс получил новый драйв, и этот драйв придаст новую интригу конкурсу – это работа победителя. Не думаю, что участники следующих конкурсов будут просто копировать подход ОТП Банка, но можно ожидать новых, креативных идей в презентации своих работ.
Не знаю, насколько мое видение совпадает с видением организаторов, но выделил бы следующие цели конкурса:
  1. Неформальное обучение. Ставлю на первое место эту цель. Конкурс – способ знакомства с новыми идеями. Именно поэтому я так упорно настаиваю на том, чтобы участники помимо презентаций проводили вебинары с рассказом про свои порталы и идеи порталов.
  2. Генерация идей. Плохо, когда идеи генерит только провайдер – Websoft.  Я бы даже сказал, что это методологически неверно. ИМХО, идеи должны генерить клиенты. Поэтому я против олимпийского принципа «главное участие» - здоровая конкуренция повышает тонус участников к рождению креатива.
  3. Развитие специалистов. Для участника конкурса участие – это вызов (И снова скажу, что поэтому я за конкуренцию). Развитие происходит в ситуации дискомфорта – вызова. И несмотря на то, что я раньше сказал, что зрители получают новые идеи, таки главный получатель знаний конкурса – сам участник.
  4. Talent community – это тот котел, в котором варятся все вышеуказанные цели. В идеале конкурс – это процедура, которая запускает механизм взаимодействия специалистов по поводу их деятельности, позволяющая генерить новые идеи, давать запуск новым процессам.


Мне бы хотелось получить от экспертов услышать обратную связь по поводу высказанных мной мыслей: насколько это схоже с вашими ощущениями по поводу конкурса, чем является конкурс для вас.

И с удовольствием представляю презентации и интервью с победителями.

среда, 15 июля 2015 г.

Эффективность обучения: как понять, что происходит в момент изучения курса?

Автор: Елена Тихомирова

Меня всегда больше всего интересует, как люди проходят те курсы, которые мы создаем. Некоторые курсы я даю друзьям, родителям и всем окружающим, чтобы посмотреть, как они на них реагируют. Самое интересное - встать за спиной и смотреть, где мы перемудрили с навигацией. Но эти люди - не сотрудники компаний и обучение им не нужно. Точнее сказать, что это не обязательно и мотивация скорее в том, чтобы посмотреть что-то новое и сделать мне приятно. А вот что происходит с теми, для кого курс сделан? 

Мы можем сделать анкету в конце курса, в которой зададим все самые важные вопросы. Про использование курса, про удобство, про содержание и еще что-то, что нам важно. Но в конце курса мы уже ничего не можем поменять, не сможем изменить впечатление.

Можно ли как-то организовать оценку эффективности курса, которая будет передавать нам оперативные данные и позволит корректировать курс по ходу? 

  1. Курс должен быть сделать в виде набора небольших модулей. По сути - программа обучения. Например, некий типовой курс по этике изучается около 40 минут. Его можно разбить на 4 курса по 10 минут или на 10 курсов по 4 минуты. На мой личный вкус, второй вариант более интересный. Но я чуть позже про это напишу. Сейчас пусть это будут 4 курса по 10 минут изучения каждый.
  2. Программу обучения строим так - 1 модуль в неделю.
  3. В конце каждого курса добавляем 1 минуту на опрос о обучении: полезно ли, понятно ли, решает ли задачи и т.д. Вопросы должны быть по существу и, по возможности, должны спрашивать о том, какие вопросы остались, что еще хотелось бы узнать.
  4. На прохождение даем 2-3 дня - за это время большинство людей смогут найти 10 минут.
  5. Ближе к завершению изучения курса собираем и анализируем данные по опросам.
  6. Так как модули у нас небольшие, то на их корректировку достаточно 1 дня. Если опросы показывают, что слушателям не все нравится или чего-то не хватает, то изменения могут быть внесены не только в сами курсы, но и могут быть просто приложенными документами, ссылками - инструментами быстрого обновления и дополнения.
Такая система оценки эффективности дает возможность держать руку на пульсе и видеть, что на самом деле важно для сотрудников и как они оценивают обучение. 

Сами по себе короткие курсы вообще более удобные. Их можно быстро исправить, можно какие-то курсы убрать, другие добавить. Самое важное, что по ним гораздо проще понять, что слушателям было полезно, а что нет. Большой курс слушатели не воспринимают полностью - банально не хватит оперативной памяти на все, что было изучено в течении 40-60 минут. 

7 вещей о e-learning, которые хочет знать ваш директор

Приняв решение внедрить в компании  систему дистанционного обучения, вы не только четко определяете цели, планируете затраты  и архитектуру решения. Вам предстоит убедить высшее руководство в необходимости и важности этого проекта. Если изначально руководитель не будет заинтересован, то в дальнейшем  вам будет сложно заставить сотрудников принимать всерьез новую систему обучения.  Вы должны объяснить ему, что электронное обучение – это путь вперед,  снять возражения и ответить на ключевые вопросы:

1. Зачем нам необходимо дистанционное обучение?
Для того, чтобы убедительно ответить на этот вопрос, вам необходимо собрать статистику затрат на текущее обучение в компании. Не забывайте о затратах на аренду классов, командировки, проживание и питание. Сколько будет потеряно в продажах в тот день, когда сотрудники будут проходить обучение?
Сравните полученные цифры с возможными затратами на дистанционное обучение. Хотя первоначальные затраты могут казаться большими, в перспективе вы увидите существенное сокращение затрат на командировки с целью обучения, ваши сотрудники не будут пропускать на учебе рабочий день.
Важно! Не все тренинги могут быть эффективно переведены в дистанционный формат (например, обучение soft skills), поэтому не стоит совсем исключать затраты на очное обучение.

2. Или, у нас уже есть LMS – почему вы хотите поменять её?
Вам будет очень сложно ответить, особенно если предыдущий проект оказался провальным.
Проанализируйте, какие функциональные возможности дает новая LMS по сравнению со старой, каковы были причины неуспешности прошлого проекта, и, самое главное, как новое внедрение гарантирует лучший возврат инвестиций.
Нет смысла рассказывать директору, что в новой системе есть возможности геймификации и социального взаимодействия, если вы не объясните, как это увеличит вовлеченность сотрудников, их мотивацию к обучению и, как следствие, эффективность обучения и бизнеса в целом. Руководитель будет готов на изменение, если оно оправдано с точки зрения бизнеса.

3. Как вы вовлечете сотрудников?
Часто в глазах непрофессионалов дистанционное обучение имеет репутацию скучного, утомительного и неэффективного. Поэтому ваш директор спросит вас, как вы будете противостоять этим стереотипам, как сделаете обучение приятным и как вовлечете сотрудников.
Некоторые варианты:
  • PR возможностей системы среди сотрудников
  • Обязательные курсы и сертификация
  • Элементы геймификации
  • Рейтинги и бонусные баллы
  • Интерактивные курсы
  • Социальное и неформальное обучение

4. Какой будет ROI?
Вы сказали высшему руководству, что LMS будет экономить деньги организации, но важен также возврат инвестиций.
Выберите параметры для измерения эффективности в зависимости от целей обучения: повышение объемов продаж, сокращение количества жалоб клиентов, сокращение количества несчастных случаев.
По результатам исследований, 60-90% усвоенных знаний и навыков утрачиваются через 30 дней после окончания обучения. Дистанционный формат позволяет сократить этот показатель до 10% и обеспечить устойчивость эффекта от обучения в долгосрочном периоде. Посчитайте, как изменятся показатели эффективности с учетом этого фактора.

5. Как быть с нашей HR-системой? Мы за неё много заплатили.
Современные LMS легко интегрируются с корпоративными информационными системами 1C, Active Directories, MS Navision, Lotus, SAP HR, Oracle. В совокупности LMS и HR-система дадут максимум информации для анализа потребности в обучении на входе и эффективности обучения на выходе. Интеграция позволит объединить все бизнес-процессы управления, развития и оценки персонала.

6. Сколько времени займет внедрение?
Руководство захочет знать, как быстро компания сможет получить обещанные результаты. Сроки внедрения полностью зависят от ваших требований: вы хотите завершить интеграцию с корпоративной системой до начала использования, вы хотите настроить оформление системы в вашем корпоративном стиле, вы хотите специфические отчетные формы или иные доработки?
Развернуть систему можно всего за один день, еще день понадобится на обучение администраторов и преподавателей работе в системе. Провайдер LMS сообщит вам, сколько времени займет выполнение ваших индивидуальных требований.

7. Где вы возьмете электронные курсы?
Можно купить готовые электронные курсы или заказать их разработку «под ключ». Дешевле и проще делать курсы самостоятельно с помощью конструктора курсов, привлекая внутренних экспертов и используя накопленные сотрудниками опыт и знания. А начать можно с оцифровки существующих инструкций, регламентов и учебников.

Когда вы сможете ответить на все эти вопросы ясно, кратко и уверенно, ваше руководство поддержит идею внедрения дистанционного обучения.