вторник, 31 марта 2015 г.

О том, что инерциальных систем нет! Или где границы обучения?

Автор: Елена Денисова

Знаете, когда читаю ту или иную книгу (художественную, профессиональную литературу или даже научную), ловлю себя на том, что периодически беру этакую призму из другой области (книги, опыта и пр.) и просматриваю через нее описываемое в текущей книге. А иногда даже несколько призм идут в дело - не специально, чисто механически, как заблагорассудится моему мышлению или мозгу (интересно, это мозг живет "сам по себе"?). При чем в процессе изучения таким способом осмысления занятные вещи находятся или вырисовываются.

Например, я совершенно легко могу найти параллель между тремя разными произведениями, написанными разными авторами, в разное время и для разной, в принципе, целевой аудитории и да, с разным ролевым сюжетом - "Властелин колец" Дж. Р. Р. Толкина, "Хроники Амбера" Р. Желязны и "Гарри Поттер" Дж. Роулинг. Все они по большому счету об одном и том же - о добре и зле. Конечно, кто-то с возмущением скажет, что их сравнивать нельзя - тем не менее я вижу связки, и даже в деталях - кому интересно, могу после поделиться.

Но если идти дальше, то при изучении личностных черт персонажей я могу определить их психотип или даже управленческий уровень или примерить классификацию спиральной динамики и с этой точки зрения понять логику происходящего...

О чем это я? О том, что человек постоянно примеряет опыт и знания в других ситуациях, и чем больше он узнает по средствам чтения или обучения, то тем больше он использует накопленное для изучения и понимания других неизвестных сфер. Что-то такое даже я видела в философских рассуждениях древних философов, но к сожалению, имен не вспомню..

На самом деле, это особенность человеческого мозга, на сколько я понимаю (информация взята мною после детального изучения книги Савельева С.В. "Изменчивость и Гениальность") - использовать накопленные знания для осознания нового - зачем изобретать что-то новое, когда в "кладовках" мозга есть столько полезного - бери и применяй.

Другое дело, что после формального обучения далеко не все знания "ложатся на полочки в мозг" - большинство уходит в эфир. Помните эти слова обучаемых или самих себя: "Вы нам практику расскажите! Как это сделать лично на моем примере?" - оказывается, далеко не все получается легко переложить на собственный опыт. И это большая проблема современного обучения - неважно какого формата.

Я, конечно, не могу сказать однозначно, как быть в такой ситуации, но кое-какие мысли роятся сейчас в моей голове. Попытаюсь их изложить, пока не испарились (улыбка).

Думаю, как говорил наш старый профессор кафедры САПР во времена моего обучения, что изучить систему можно только инструментами другой (а лучше нескольких) систем. Что это означает? 

Дело в том, что само обучение, обособленное и выделенное, от действительной среды не может ничему научить! Так как обучаемый находится внутри системы обучения и пользуется только ее инструментами. Инерциальных систем нет! Все взаимосвязано и перетекает одно из другого и обратно. 

Чтобы человек мог закрепить, а тем более использовать полученные знания, он должен "проверить" их, используя "инструменты" другой системы - например, рабочей. Может быть, поэтому в MBA строгие ограничения поступления - сюда должны приходить люди с уже имеющимся "багажом практического опыта"?

Если говорить о корпоративном обучении, то какой-то общий шаблон обучения для всех организаций, переносимый специалистом по обучению из одной компании в другую не существует, так как зависит от множества факторов.

Обучение - это комплексное решение, которое, мало того, само по себе индивидуально, так и встраивается в уникальные условия окружающей среды: нельзя сказать, что только e-learning или очное, или и то, и другое; нельзя установить раз и навсегда порядок "шествия" тех или иных форм обучения - "сначала очное - потом электронные курсы" и наоборот; нельзя однозначно отстаивать или настаивать на форме подачи обучения - директивное или только свободное, основанное на самомотивации со свободным правом изучения! В каждой отдельно взятой организации могут использоваться все или несколько форм обучения, но единственное, что эти организации в обучении объединяет - это комплексность подхода! При чем, выбор самого подхода зависит напрямую от деятельности организации и ее сотрудников: кому-то нужно предоставить неограниченный доступ к мультимедийным библиотекам, кому-то игры, кто-то сидит большую часть времени за стационарным компьютером, кто-то же постоянно в пути и ему необходимо мобильное обучение... у всех у них совершенно разный опыт и восприятие окружения.

Обучение должно быть встроено в уже имеющийся рабочий процесс, а не наоборот!

Есть мысли по этому поводу?
Пишите, обсудим!

Всегда Ваша Денисова Елена.
ttps://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

среда, 25 марта 2015 г.

e-Learning в Сибири (отзыв о конференции Smart eLearning-2015)

Автор: Иван Булавкин

12 и 13 марта 2015 г. в заснеженном Томске прошла II Сибирская практическая конференция по онлайн-обучению «Smart eLearning».

Мне посчастливилось побывать на этой конференции в качестве одного из спикеров. 
Впечатления от конференции очень хорошие.
Постараюсь ими поделиться.


Отдельно хочется отметить высокий уровень организации, это касается всего: зала, технического оснащения, информирования, сопровождения и прочего. Томский институт бизнеса задрал в прошлом году планку и ее уверенно держит.


Теперь о докладах.


Программа конференции была поделена на два дня: первый день – академический сектор, второй день – корпоративный. Надо сказать, что оба дня пролетели незаметно, поскольку были насыщены интересными докладами и дискуссиями, вне зависимости от того к какому сектору (академическому или корпоративному) они относились. Более того, после конференции для многих стало ясно, что, по большому счету, разницы между академическим и корпоративным обучением особенно нет никакой (лично я всегда так считал).


Первый день, после официальных приветствий от партнеров конференции и ректора ТИБ Сергея Лифановича Красинского, открыл доклад Александра Молчанова, проректора по организации электронного обучения МЭСИ, к сожалению, в формате видеозаписи, однако это лишь добавило ему очков, если вспомнить, что конференция посвящена электронному обучению. Александр Молчанов представил системный взгляд на внедрение онлайн-обучения в вузе, любой желающий может с ним ознакомиться, поскольку в момент нашего просмотра его выступления в Томске, Александр выложил свою видеозапись в Youtube.


Особенно интересными были доклады двух представителей ВятГУ: проректора по инновационному обучению Ольги Токмаковой и заместителя начальника управления электронного образования Александра Михеева. Они познакомили со своим опытом внедрения онлайн-программ в вузе. Опыт ВятГУ интересен, прежде всего, тем, что проект в вузе реализовывается комплексно и достаточно амбициозно, несмотря на то, что контингент студентов-дистанционников достаточно мал. Коллеги из ВятГУ продемонстрировали и учебный портал и сами курсы, поделились планами на будущее. Особенное уважение вызывает тот факт, что все технические решения проекта онлайн-обучения были собственными разработками. Если кто-то стоит в начале пути, рекомендую обратиться за советом в ВятГУ – это образец команды, которая очень хорошо начала и которую в обозримом будущем жду большие успехи.


Заставил всех по-хорошему завидовать директор программ дистанционного обучения ИБДА РАНХиГС Ярослав Павлов, который представил опыт создания очно-дистанционной программы MBA. Считается, что MBA и онлайн – вещи трудно совместимые, однако Ярослав этот миф пытается развеять и, как кажется, вполне успешно. Опыт Ярослава Павлова интересен, прежде всего, тем, что это яркий пример, когда онлайн-программа реализуется вузом без собственной технической поддержки, полностью отдав на откуп технические вопросы стороннему подрядчику, в данном случае, небезызвестной компании Uniweb. На вопрос: можем ли мы у нас в стране делать качественный онлайн-продукт в такой сфере, как элитное бизнес-образование, Ярослав отвечает ДА.


Ольга Исакова, начальник учебно-методического образования ФДО ТУСУР представила доклад о том, как организовано ДО в ТУСУРе, одном из родоначальников дистанционного обучения в Сибири. Что сказать, у ТУСУРа все работает, так как и должно работать.


Ваш покорный слуга в своем выступлении затронул тему роли преподавателя в процессе внедрения e-learning, на что я хотел обратить внимание? На то, что не стоит «ломать через колено» преподавателя, который работает по-старому, только потому, что он работает по-старому. Только разобравшись с целью обучения, можно понять какова роль преподавателя и какие технологии ему необходимо использовать. Не буду подробно останавливаться на своем докладе, быть может созрею до статьи.


Татьяна Козлова, начальник отдела сопровождения электронного обучения МЭСИ рассказывала про мотивацию студентов и преподавателей в электронной среде. Из этого доклада и его обсуждения я вынес для себя одну главную идею – автоматизация учебного процесса возможна только при условии жесткой дисциплины. Нет дисциплины – нет автоматизации.


Михаил Перегудов – один из экспертов Webinar.ru, поделился своими лайфхаками при проведении вебинаров. Надо сказать, что это действительно самые действенные, при этом самые популярные практики, думаю многие их знают. Кто не знает – записывайтесь в Вебинар-Академию!


Организатор конференции – Любовь Максименко продемонстрировала интерактивный курс, поделилась практическим опытом создания интерактивности, ну и вообще, она молодец. Не слышали ее выступление? Жаль, многое потеряли.


Первый день завершился дискуссией, которую модерировали первый проректор ТИБ Максим Красинский (он же был модератором всей конференции) и Елена Тихомирова (ну вы все ее знаете!).


Дискуссия оказалась достаточно оживленной. Обсуждался вопрос эффективного e-learning. Как его определить? Что значит эффективность? Высказывались различные точки зрения и с позиции вуза, и с позиции работодателя, и с позиции обучающегося. Если кратко, то эффективный e-learning для вуза – это тогда, когда студент имеет возможность освоить учебную программу и пройти необходимую аттестацию, для работодателя – это когда выпускник может самостоятельно думать и имеет практику, для обучающегося – это, когда появившееся свободное время он хочет посвятить онлайн-обучению. Все сошлись на том, что e-learning двигается в правильном направлении, несмотря на то, что электронное обучение уступает (во всяком случае пока) традиционному очному обучению в эффективности. Поднимались вопросы контроля за образовательным процессом, проблема идентификации учащегося. Точки зрения по этим вопросам разошлись. Но я позволю себе зафиксировать свою точку зрения: действие рождает противодействие, увлекаясь контролем, мы не усложняем жизнь недобросовестным учащимся, а только толкаем их на более изощренные уловки и помощь профессионалов (не для кого не секрет, что сейчас работают тысячи фирм, которые «помогают» студентам учиться).


Второй день, как я уже говорил, был посвящен корпоративному обучению.
Начала ген. директор eLearning center Елена Тихомирова, она рассказала, как можно экономить с помощью электронного обучения, вернее, как не превратить ваш e-learning проект в «пожирателя денег», от чего можно избавиться в электронном обучении, что в нем не обязательно и лишь отнимает финансовые и организационные ресурсы. Надо сказать, что этот доклад был полезен не только корпоративному сектору, Елена рассказала о таком формате электронного курса, к которому лично я пришел, после череды собственных ошибок (жаль, что раньше я не слышал ее выступления), иногда хотелось вскочить с места и крикнуть: «Да, именно так у нас и было, черт подери!» Главный посыл выступления о том, что экономить можно и нужно на этапе проектирования.


В конце второго дня, Еленой были сформулированы те же мысли, но применительно к внедрению e-learning в компании вообще. 


Кира Гусева, руководитель отдела дистанционных программ обучения «Юлмарт» (ударение на первый слог!!!) рассказала, как устроен процесс разработки курсов в ее компании, поделилась формами согласования и некоторыми фишками.


Второе выступление Киры было посвящено конкретным курсам, которые она продемонстрировала, как говорится, все как у людей курсы как курсы, самое главная фишка – это то, как умело Кира с коллегами ориентируется на конечного потребителя курсов, насколько проработана тема вовлечения сотрудников в обучение (креативность и чувство юмора торжествует!).


Александр Беляшин, руководитель направления автоматизации и дистанционных технологий «Корпоративной академии Росатома» поделился своим взглядом на роль СДО в корпоративном обучении, речь шла о том, что СДО может стать эффективным инструментом системы управления знаниями. 


Второе выступление Александра было о том, как превратить всех сотрудников в генераторов учебного контента. Тема потрясающая, по большому счету, Александр говорил о заветной мечте всех, кто занимается обучением, потому что лучшего обучение, как взаимообучение придумать нельзя. Поскольку, обрисованное Александром всеобщее «обучательное сачастье» выглядело совсем идиллически, после выступления возникли споры, хотя речь шла скорее не о противоположных позициях, а о сомнениях.


Завершил конференцию доклад Алексея Королькова, ген. директора компании “WebSoft”, о подводных камнях при внедрении e-learning проекта, во второй раз мне захотелось вскочить и закричать: «Да, именно так у нас и было, черт подери!» Речь шла о выборе LMS, вернее о тех критериях, которые должны рассматриваться при ее выборе, о том, как важно, чтобы в команде по внедрению участвовали IT-специалисты, обсуждался «больной» вопрос защиты персональных данных.


Конечно, самой интересной частью конференции было общение в кулуарах, народ был разговорчив и откровенен, за что отдельное спасибо организаторам конференции и лично Любови Максименко, которые создали неформальную и доверительную обстановку, располагающую к хорошему общению.


***
Еще по теме - Smart eLearning-2015:об онлайн-обучении из первых уст
И другие посты в блоге Томского института - http://online-institut.ru/blog/


Что должно произойти после изучения электронного курса?



Автор: Марина Литвинова

Я верю, что этот вопрос - Что должно произойти после изучения электронного курса? - ключевой, самый важный и единственно правильный на начальном этапе разработки обучающего материала. Ответ на самом деле прост - должно что-то произойти, должно быть совершено действие.  И это должно произойти не только после электронного курса, но и после вебинара, тренинга, обучающей игры, урока, лекции и т.д. и т.п. 

Почему же электронный курс должен быть чем-то особенным в плане постановки цели обучения? Как только курс будет воспринят как серьезный обучающий процесс, приводящий к результату, исчезнут бесполезные, "для галочки", "для ознакомления", "просто красивый" и "у всех такой есть" курсы. Исчезнут вопросы "а зачем мы вообще его разрабатывали", "почему они не продают лучше, мы же их протестировали и получили классные результаты", "откуда столько ошибок в отчетности, всем же разослали новые инструкции, они должны были прочитать" ну и т д. 

Как только вы (как e-learning специалист) научитесь задавать этот единственный вопрос, слушать ответы, прояснять ситуацию дополнительными вопросами, вырисовывать цель обучения и хотя бы набрасывать возможные критерии измерения цели обучения - ваши курсы станут более эффективными. И еще - очень хорошо знать некоторые моменты коучинга и НЛП, помогает в общении с экспертами/заказчиками обучения.

Два слайда по материалам двух вебинаров (Елены Тихомировой о критерия эффективности курсов и Владимира Кухаренко о разработке курсов и смешанном обучении). Прямое руководство к действию. 




И кстати участвовать в вебинарах - очень полезная вещь!

И еще - конструктор целей обучения, очень классный инструмент http://ode.ru/target/

http://elearnlmp.blogspot.com

вторник, 24 марта 2015 г.

Материалы вебинара "Критерии качества курса, что меняется в понимании педагогического дизайна"


20 марта состоялся вебинар "Критерии качества курса, что меняется в понимании педагогического дизайна". Мы сформулировали несколько основных параметров качества и правил под них и подробно их обсудили. А также вспомнили о системе SMART в контексте электронного обучения. Спасибо всем, кто посетил данное мероприятие! 


понедельник, 23 марта 2015 г.

«Переворот» в корпоративном обучении

Автор: Светлана Ильина

В конце прошлого года специалисты Открытого университета Великобритании выделили 10 трендов, которые значительно повлияют на образование в мире. Одним из таких нововведений, уже ставшим популярным, является «перевернутое обучение».

Перевернутое обучение сочетает технологии традиционного и дистанционного образования. Теоретические материалы изучаются дома, преимущественно с помощью видео, а домашние задания выполняются в классе. Первые упоминания об этом тренде появились еще в 2000 году, поэтому в сети уже очень много статей о том, как осуществить переворот в школе или вузе.


А можно ли «перевернуть» корпоративное обучение? Оно существенно отличается от школьных уроков с разбором темы на занятии и домашним заданием. Сотрудники посещают тренинги, семинары, проходят курсы повышения квалификации. Тем не менее, такой формат обучения также с успехом «переворачивается». Перед конференцией или вебинаром слушателям предоставляются видеозаписи, статьи, а на самой встрече проводится обсуждение. Оно пойдет гораздо эффективнее, когда участники подготовлены и знают круг изучаемых вопросов. При проведении семинаров и тренингов точно так же. Дома сотрудники изучают статьи, смотрят презентации или видео. Затем в аудитории – налаживается интерактивное взаимодействие: подготовка проектов в группах, обсуждение примеров и обмен опытом.

Преимущества «перевернутого» подхода:
  1. Возможность гармоничного совмещения электронного обучения с очными встречами. Весомый бонус в данном случае – дополнительное время на практические задания, игровые упражнения, обсуждение сложных моментов материала.
  2. Доступность ресурсов – каждый слушатель изучает материал в удобное время, возвращается к нему при необходимости, и благодаря распространению через интернет – просматривает в удобном месте и даже с мобильных устройств.
  3. Работа в команде – подход направлен на организацию проектных групп, интерактивное взаимодействие. Создаются комфортные условия, чтобы делиться идеями и находить решения.
  4. Оценка прогресса обучения – если для распространения материалов в компании используется система дистанционного обучения, то тренер просматривает результаты обучающихся, выявляет темы, которые вызывают затруднения, и уделяет им больше внимания на практике.
Принцип «переворота» подчеркивает важность взаимодействия участников обучения. Чтобы «перевернуть» корпоративное обучение, необходимо настроить две стороны процесса. Для традиционных аудиторных занятий самое главное – это профессиональный тренер.

Что касается «домашней части», то необходима площадка для размещения ресурсов и видеолекций. Например, это может быть облачное хранилище или система дистанционного обучения. При выборе СДО и инструментов для создания видеолекций и электронных курсов следует обратить внимание на:
  • Поддержку мобильных устройств;
  • Поддержку стандартов SCORM и Experience API (Tin Can API);
  • Отчеты, которые предоставляет СДО.
Итак, чтобы реализовать «перевернутый» подход, необходима более активная работа преподавателя на занятиях, а также более высокая степень ответственности обучаемых. Но эти усилия оправданны. Направленность на развитие практических навыков помогает усвоить материал и улучшает результаты обучения.
http://www.ispring.ru/elearning-insights/

четверг, 19 марта 2015 г.

4 основные IT ошибки HR при внедрении Системы Дистанционного обучения (СДО)

Автор: Алексей Корольков

В процессе подготовки к конференции в Томске, прошедшей на прошлой неделе, я написал материал про ошибки взаимодействия с ИТ-подразделениями, которые зачастую совершают HRы в процессе внедрения автоматизированных HR систем или СДО. Публикую его здесь.

Нужно ли привлекать ИТ-специалистов при внедрении корпоративной системы дистанционного обучения (СДО)

С одной стороны ответ на этот вопрос очевиден - как можно внедрить корпоративное ИТ-решение без ИТ-специалистов? С другой стороны, внедрение системы дистанционного обучения очень часто происходит по инициативе корпоративного учебного центра, из его бюджета и адмнистрироваться система будет исключительно HRами. В такой ситуации зависеть от специалистов ИТ, которые как часто кажется HRам, будут замедлять процесс внедрения и "вставлять палки в колеса" заказчику не хочется.
Как же поступить?

Для начала необходимо определиться со способом развертывания системы. Если система разворачивается в "облаке", то как правило ничего кроме общего одобрения (причем, скорее всего не от ИТ, а от информационной безопасности) не требуется. А вот если система дистанционного обучения устанавливается в корпоративной сети на собственных серверах компании без ИТ не обойтись.

Теперь давайте обсудим основные ошибки, которые допускают HRы при внедрении e-learning проектов:
1) Отсутствие ИТ-специалистов в команде проекта - это не означает, что ресурсы ИТ-специалистов не привлекаются к работе. Просто они не являются частью команды, внедряющей проект. Они исполнители, мнение которые не особо интересно. Их зовут когда все уже решено и говорят что-то вроде "дай нам вот такой сервер или открой доступ из этой сети в другую". В результате они либо пожимают плечами и делают что просят (а когда что-то ломается, резонно отвечают что их мнение не спрашивали и за конечный результат они отвечать не могут) либо начинают действительно вставлять палки в колеса, совершенно не понимая сути задачи внедрения системы дистанционного обучения.

Пример из жизни:

В компании для доступа к СДО из филиалов используется технология терминальных серверов (обучаемый подключается к терминальному серверу и с него уже подключается к СДО). ИТ-специалистов просят открыть доступ для филиалов к серверу СДО. Система запускается в работу и тратятся существенные деньги на создание курсов, использующих технологию flash и звуковой сопровождение. Курсы тестируются в сети центрального офиса и все хорошо работает. Когда они открываются для филиальной сети обнаруживается что они не работают (на терминальном сервере запрещен flash и отключен звук, причем исправить эти настройки крайне затруднительно и может потребовать существенных затрат). Но, никто не спрашивал ИТ-специалистов об особенностях терминальной технологии, никто не объяснял им о том что для дистанционного обучения будет использоваться сложный мультимедийный контент. В такой ситуации им очень сложно предъявить претензии ИТ-департаменту. Получается что проект запущен, деньги потрачены (и на систему дистанционного обучения и на курсы), а работа системы невозможна.
2) Отсутствие ИТ-координатора в проекте - к проекту привлечены ИТ специалисты. Но, при формировании проектной команды стало понятно что нужны специалисты по сети, по системе кадрового учета, по системе учета пользователей и электронной почте, по корпоративному порталу и т.п. В итоге на совещание проектной группы приходит 5 ИТшников, которые начинают ругаться между собой на непонятном HRам языке (на "птичьем") из-за того в какой из информационных систем, с которой интегрируется система дистанционного обучения (СДО) должно хранится поле "Идентификатор пользователя". Чтобы процесс согласования внутри ИТ мог завершиться конструктивно в разумные сроки нужен координатор (он же ответственный) от ИТ в этом проекте. Именно он (а не поставщик СДО или специалист учебного центра) должен координировать усилия различных ИТ-подразделений чтобы система "взлетела" в оговоренные в проекте сроки.
3) Отсутствие у ИТ-команды понимания целей проекта и автоматизируемых процессов - если ИТ не понимает зачем внедряется система дистанционного обучения, какие есть требования и ограничения, в чем суть автоматизируемого процесса, то будут неверно оценены выделенные ресурсы (могут быть как завышенные так и заниженные требования), выбраны некорректные технические решения (архитектура системы) и т.п. Поскольку ИТ-специалисты не всегда горят желанием разбираться в особенностях HR-процесса, то функциональному заказчику нужно потрудится, чтобы добиться внимания ИТ. Но, эти усилия, безусловно, окупаются.

4) Недооценка требуемых проектом ИТ-ресурсов (сервера, каналы, трудозатраты) - эта проблема, как правило, является следствием проблем описанных выше. Например, ИТ-специалисты, которые не понимают сути процессов системы дистанционного обучения, могут неверно предположить какое количество пользователей будут работать с системой. Это приведет к тому, что будет запланировано приобретение очень дорогого сервера, способного выдержать неверно оцененную нагрузку. В результате цена проекта возрастает, окупаемость отодвигается, а на самом деле дорогостоящее оборудование простаивает 99% времени. И наоборот, отсутствие коммуникации в проектной команде, может привести к тому, что элементарная (по мнению HR) задача, например, обновить версию браузера для всех сотрудников компании, будет оценена ИТ совсем по другому.

Например, HR запланировал запуск курса и поставил в план (и отрапортовал бизнесу) дату запуска обучения. Для запуска красивого мультимедийного курса нужно "всего то" обновить браузер и в плане на это может быть отведена неделя. Но, как только об этом узнает ИТ, то выясняется, что обновление версии может привести к проблемам с совместимостью с другими корпоративными приложениями, потребует обновления другого системного ПО (взаимосвязанного) на что уйдут недели работы и т.п. А ведь этих проблем легко можно было бы избежать.

Выводы

Внедрение системы дистанционного обучения (СДО) это полноценный проект, пусть и не очень большой по масштабу (как правило). У проекта должна быть проектная команда отвечающая за результат. В состав этой проектной команды обязательно должны входить ключевые ИТ-специалисты, причем кто-то из них должен быть назначен координатором. ИТ-команда должна четко понимать требования, особенности и ограничения проекта и потребности заказчика по автоматизации процессов. Все это позволяет адекватно выделить и оценить требуемые ИТ-ресурсы проекта. 


8 Классических метода сторителлинга для создания привлекательных презентаций

Автор: Константин Бугайчук

Вы делаете презентацию? и как водится - начинаете сразу с фактов, которые вы хотите донести. Это не всегда работает и вот почему. Люди любят истории и рассказы. Они любят героев, путешествия, сюрпризы и конечно счастливый конец.


Выступить с докладом, который захватывает сердца и умы вашей аудитории, вы можете использовав один из этих классических методов сторителлинга.


1. Мономиф (путешествие героя). Это структура истории, которая встречается во многих народных сказках, мифах со всего мира. В мономифе, герой покидает свой дом и отправляется в трудный путь, в неизведанное. После преодоления больших и малых испытаний, он возвращается домой с наградой или вновь обретенной мудростью - тем, что поможет, например, жителям деревни (королевства) или определенного сообщества.





Использование мономифа может помочь вам объяснить, что привело вас к определенным выводам, которыми Вы хотите поделиться с вашей аудиторией.


Подходит для:

  • Приглашения аудитории в путешествие
  • Демонстрации преимущества рисков
  • Демонстрации того, что вы узнали в процессе обретения новых знаний


2. Гора. Это способ отображения напряжения и драматизма в истории. Он похож на мономиф, потому что он помогает нам построить наступление определенных событий в истории. Но он отличается тем, что не обязательно имеет счастливый конец. В первой части рассказа дается установка (начальные условия), а затем показывается путь по решению нарастающих проблем до кульминационного завершения. Это немного похоже на сериал - каждый эпизод имеет свои взлеты и падения.




Подходит для:

  • Демонстрации преодоления проблем
  • Создание нарастающего напряжения

Эйми Маллинс использует горно-речевую структуру, чтобы рассказать личную историю - от рождения без малоберцовой кости, до того, как она стала известной спортсменкой, актрисой и моделью.







3. Вложенные циклы. Вложенные циклы - техника повествования, где Вы наслаиваете (связываете) три или более рассказа между собой. Вы помещаете вашу самую важную историю в ядро вашего сообщения - в центре, и используете вспомогательные истории вокруг нее для объяснения главного.


Вложенные циклы работают как будто ваш друг рассказывает о появлении мудрого человека в своей жизни, того, кто преподал ему их важный урок. Первый цикл история вашего друга, второй -история мудрого человека, а в центре важный урок.




Подходит для:

  • Объяснения процесса того, как вы были вдохновлены чем-то / пришли к определенному выводу
  • Использование аналогий, чтобы объяснить какое-либо понятие

Например, Саймон Синк на TED показывает, как успешные организации уделяют внимание вопросу «Зачем?» т.е. почему некоторые организации и некоторые лидеры способны вдохновлять, а другие нет. Он говорит, что люди покупают не то, что вы делаете, а «зачем» вы это делаете. А то что вы делаете просто доказывает то, во что вы верите. Люди склонны к поступкам, которые созвучны с тем, во что они верят. Через несколько историй, связанных между собой он делает вывод, что именно те, кто начинают с вопроса «Зачем?» обладают способностью вдохновлять окружающих или находить других, кто вдохновляет их.




4. Sparklines (линии проблеска, линии контраста). Sparklines являются отличным способом представления структуры выступления. Так Нэнси Дуарте использует «искрографику», чтобы проанализировать знаменитые выступления. Она утверждает, что самые лучшие выступления успешны, потому что они контрастируют с нашим нашим обычным миром. Они (ораторы) сравнивают то, «что есть» , с тем что «может быть». Делая это, ведущий обращает внимание на проблемы, которые мы имеем в нашем обществе, нашей личной жизни. Это очень эмоциональный метод, который, несомненно, мотивирует аудиторию.




Подходит для:

  • Побуждения аудитории к действию
  • Создания атмосферы надежды

Например, вот речь Мартина Лютера Кинга «У меня есть мечта», которая иллюстрирует данный метод.






5. In Medias Res (лат. – внутри вещи). In Medias Res это метод, когда вы начинаете ваш рассказ в разгар действия, для того, чтобы объяснить, как и почему вы туда попали. Этот метод требует осторожности, если вы не хотите раскрывать все нюансы сразу. Попробуйте давать выводы малыми намеками на что-то причудливое или неожиданное. 





Дайте вашей аудитории настолько достаточно информации, чтобы держать их на крючке до конца выступления. Этот метод работает только для коротких презентаций и подходит для:



  • Захвата внимания с самого начала
  • Поддержания напряжения у аудитории
  • Акцентирования внимания на ключевых моментах в вашей истории

Вы можете также прочесть обзор In Medias Res по этой ссылке: http://www.story-papers.com/in-medias-res


ИМХО. По моему похоже на: "Меня зовут Джо Бейкер и я наркоман".




6. Сходящиеся идеи. Он показывает, как различные направления мышления могут использоваться вместе, чтобы сформировать один продукт или идею. Он может быть использован, чтобы показать рождение концепции или для объяснения того как единственная идея стала результатом работы нескольких людей, работающих над одной целью.






Сходящиеся идеи похожи на «вложенные циклы», но вместо кадрирования одной истории с дополнительными историями, он может показать, как несколько историй дают однозначный вывод.


Этот метод может быть использован, чтобы рассказать истории некоторых из величайших партнерств в мире - например, веб-разработчиков Ларри Пейджа и Сергея Брина. Как говорится «Удача благосклонна соединенным умам».


Подходит для:



  • Демонстрации совместной работы
  • Демонстрация того, как произошло развитие в определенный момент истории


7. Фальстарт. Метод выступления, когда вы начинаете описывать, казалось бы, предсказуемый сюжет - вы заманиваете зрителя в ложное чувство безопасности, а затем шокируете их поворачивая все с ног на голову. 


Этот формат отлично подходит для историй о времени, когда вам не удалось что-то - вы были вынуждены «возвратиться назад" и пересмотреть свои взгляды. Он идеально подходит для повествований о вещах, которые вы узнали из своего неудачного опыта или открыли инновационный путь решения вашей проблемы.





Это быстрый способ захватить внимание, который нарушит ожидания вашей аудитории, удивит их и заставит обратить более пристальное внимание на ваше сообщение.


Подходит для:



  • Разрушения ожиданий аудитории
  • Демонстрации преимущества гибкого подхода


8. Лепестковая структура. Это способ организации нескольких рассказов вокруг одной центральной концепции. Это полезно, если у вас есть несколько несвязанных историй, и вы хотите сказать или показать - что все это относится к одной ситуации.







Вы озвучиваете ваши истории по одной, прежде чем вернуться обратно в центр. Лепестки могут перекрываться, (одна история представляет следующую), но каждая из них должна быть самостоятельным рассказом самим по себе. Показывая своей аудитории, как все эти ключевые сюжеты, связанны друг с другом, вы заставите их чувствовать истинную важность и вес вашего сообщения.


Подходит для:



  • Демонстрации того, как несколько сценариев могут быть связаны в одну идею
  • Создания нескольких аргументов вокруг центральной темы


Перевод выполнен по материалам: http://www.sparkol.com/blog/8-classic-storytelling-techniques-for-engaging-presentations

Как создать качественный компьютерный тест?

Автор: Дмитрий Аббакумов


Задания на установление соответствия
Такие задания содержат два параллельных списка. Первый обычно включает достаточно длинные позиции – это список условий. Испытуемый должен сопоставить каждую позицию из списка условий с позицией из списка ответов. Элементы списка ответов обычно формулируются лаконично. Преимуществами заданий на установление соответствия являются их компактность и возможность охвата большого количества проверяемых знаний. Однако они имеют и недостатки: при их конструировании трудно подобрать однородные списки, а сами задания стимулируют исключительно процессы запоминания фактов.
Задания на установление соответствия требуют очень чётких инструкций. Инструкции должны содержать информацию о том, на каком основании должно устанавливаться соответствие, а также может ли один ответ использоваться дважды или не использоваться вовсе.

ПРИНЦИПЫ СОСТАВЛЕНИЯ ЗАДАНИЙ:

  • Оптимальное задание содержит от 4 до 10 условий.
  • По возможности составляйте задания так, чтобы количество условий не равнялось количеству ответов (это позволит сократить риск угадывания на последнем этапе работы с заданием).
  • При необходимости организуйте условия в логической последовательности, например, в хронологическом порядке или по алфавиту.
Пример задания на установление соответствия:
(инструкция) Запишите в специальном поле для ответов букву, подходящую для каждого элемента из первого (нумерованного) списка. К каждому элементу из первого списка может относиться один элемент из второго списка. 
(формулировка задания) При формировании представления о партнере по общению люди используют четыре основных механизма. В левом списке перечислены их названия, а в правом даны определения. Сопоставьте их между собой.
НазванияОпределения
1. Атрибуция
2. Эмпатия
3. Идентификация
4. Рефлексия
А. Принятие позиции партнера, восприятие событий его глазами
Б. Осознание того, как Вас представляет партнер по общению
В. Сопереживание партнеру, повторение его эмоций
Г. Приписывание партнеру индивидуальных особенностей, причин, ответственности


Задания на установление последовательности

Подобная форма заданий используется, когда требуется оценить знания этапов и событий какого-либо процесса. Эти задания также требуют чёткой инструкции, из которой должно быть понятно, в какой форме нужно фиксировать последовательность. Оптимально, если задание содержит от 3 до 7 элементов. А главным при конструировании таких заданий является то, чтобы используемая последовательность не являлась искусственной (например, известной и понятной только автору задания).

Задания открытой формы

Есть два типа заданий: с коротким ответом и с развернутым ответом. Задания с коротким ответом могут быть организованы как вопросы или как задания на дополнение. Задание-вопрос представляет собой конкретный вопрос, на который можно ответить одним словом, фразой, числом или символом. Задание на дополнение – это неполное утверждение, которое необходимо дополнить одним словом, фразой, числом или символом. Неоспоримым преимуществом заданий с коротким ответом является очень низкая вероятность угадывания. Недостатком является то, что при их конструировании необходимо учесть все варианты, которые могут быть правильными. Для задание с коротким текстовым ответом важно не забыть о нюансах согласования. А для заданий с числовым ответом – о количестве знаков после запятой или интервале значений.
При конструировании заданий с коротким ответом нужно избегать невольных подсказок, когда формулировка вопроса или утверждения наводит на правильный ответ; а также большого количества пропусков, так как тогда может потеряться смысл задания.
Задания с развернутым ответом предполагают, что ответ испытуемого на поставленный вопрос будет содержать несколько предложений или ответом будет законченный короткий текст. Эти задания позволяют оценить навыки интерпретации, анализа и оценки применительно к конкретным ситуациям. Их преимуществом является то, что они сочетают в себе разные мыслительные процессы, дают испытуемому возможность самому конструировать ответ, оценивают и развивают навыки письменной речи. Однако такие задания являются сложными и дорогостоящими с точки зрения проверки. Часто компьютер для таких заданий выполняет лишь функцию сбора ответов, а не их проверки. Для обеспечения объективности необходимо привлечение 2-3 экспертов. Тем не менее, важно отметить, что в настоящее время активно внедряются машинные способы проверки таких заданий, результаты которых сопоставимы с экспертными оценками, например, при проверке эссе в компьютерных тестах на знание английского языка.

ПЯТЬ СОВЕТОВ РАЗРАБОТЧИКАМ ЗАДАНИЙ С РАЗВЕРНУТЫМ ОТВЕТОМ:

  • Используйте такие задания только в тех случаях, где оценка другими, более объективными способами, не применима.
  • Убедитесь, что задание соотносится с целями обучения.
  • Для заданий с ограниченным объёмом четко задайте объём и элементы содержания.
  • Для заданий со свободным объёмом дайте четкие рекомендации по выполнению и оформлению, а также минимальные требования к содержанию.
  • Установите время выполнения.
Пример неудачной формулировки задания с развернутым ответом:
Почему символы так важны в произведении «451 градус по Фаренгейту»?
Пример оптимизированной формулировки задания с развернутым ответом:
Символы очень важны в произведении «451 градус по Фаренгейту». Какие три, по Вашему мнению, являются наиболее важными в нём? Опишите их и выделите их роль и смысл в этом произведении.
Итак, мы разобрались в основных формах тестовых заданий, используемых в компьютерном тестировании. Следующий материал будет посвящен одному из важнейших этапов в разработке теста – экспертизе качества тестовых заданий.
При подготовке текста использовались материалы лекций академического руководителя магистерской программы «Измерения в психологии и образовании» к. психол. н. Екатерины Алексеевны Орел.

Источник


Стратегии учебного процесса

Автор: Константин Бугайчук

Продолжаем переводить статьи иностранных коллег, которые касаются вопросов обучения

Вот некоторые примеры 5 ключевых метода (стратегии) обучения, согласно Gayla С. Keesse :

1. Прямое указание (инструкция) - традиционный метод. Согласно этой стратегии, преподаватель центральное звено учебного процесса. Основа  процесса обучения - лекции (монолог), связь между участниками учебного процесса - вертикальная: от учителя к ученику. Тем не менее эта стратегия особенно полезна для процесса "предоставления информации", или в случае необходимости разработки пошаговых инструкций для формирования отдельных "механических навыков". Немного больше об инструктивизме можно посмотреть в презентации:



2. Косвенные инструкции. Включают в себя обсуждение, формирование концепции, концепции достижения, закрытые процедуры, решения учебных проблем. Косвенная инструкция предполагает высокий уровень участия студентов в наблюдении, исследовании, формировании выводов из данных, или формирование гипотез. При этой стратегии используется познавательный интерес и любопытство студентов, часто побуждая их генерировать альтернативы для решения учебных задач. Косвенные инструкции поощряют творчество и развитие межличностных навыков и коммуникаций. Учитель организует учебную среду, обеспечивает возможность участия студентов, и, при необходимости, обеспечивает обратную связь для них.



3. "Интерактивные" инструкции. Как следует из названия, эта стратегия заключается в создании условий обучения, способствующих взаимодействию и обсуждениям. Т.е. обучение происходит посредством общения между участниками учебного процесса, и это взаимодействие может происходить в различных формах, включая: обсуждение в открытых или закрытых группах, совместную работу над проектом, обсуждения в классе.






4. Экспериментальное обучение. Одной из основополагающих работ по этой тематике есть работа Джона Дьюи "Опыт и образование". Также данная стратегия основана на работах Колба (например можно прочитать тут: http://www.ibcm.biz/Nauchnye-stati/2011-04-11-13-01-21.html)


Колб утверждает, что люди обучаются одним из четырех способов:
  • через опыт
  • через наблюдение и рефлексию
  • с помощью абстрактной концептуализации
  • с помощью активного экспериментирования
Исходя из этого он разработал повторяющийся цикл, необходимый для приобретения новых навыков:
  • Конкретный опыт - получение результата действия, набивание шишек
  • Рефлексивное наблюдение - размышление над опытом
  • Теоретические концепции - приходит к выводу, планирует изменения
  • Применение на практике - экспериментальная проверка
Колб полагает, что разные люди начинают обучение с разных из четырех предложенных этапов. На этом основана типология людей по подходам к обучению:
  • Активист - начинает с получения конкретного опыта
  • Мыслитель - начинает с размышлений
  • Теоретик - начинает с анализа существующих подходов
  • Прагматик - начинают с осознания того, как это скажется на них








Ниже примерно приведена одна из самых распространенных структур урока, построенного согласно принципам Колба:

  1. Мотивация и объявление новой темы - 10 % времени от общей длительности урока;
  2. Закрепление (повторение) пройденного - 20 % времени от общей длительности урока;
  3. Изучение нового материала — 50 % времени от общей длительности урока;
  4. Оценивание - 10 % времени от общей длительности урока;
  5. Подведение итогов урока (дебрифинг, рефлексия) - 10 % времени от общей длительности урока.
Учитель может по своему усмотрению и в зависимости от особенностей урока продлевать или укорачивать те или иные этапы урока, однако желательно, чтобы все перечисленные качественные этапы сохранялись.

5. Независимые исследования. Независимые исследования предоставляют возможность для хорошо мотивированных студентов, продолжать изучать интересную тему, которая не указанна в традиционном учебном плане. Независимое исследование может также включать в себя обучение в партнерстве с другим лицом, или как часть работы (проекта) небольшой группы.  Такие программы внедряются, например, во многих учебных заведениях США .

Так, конкретный формат работы определяется студентом и преподавателем, который будет оценивать его. Они могут выбрать несколько коротких исследований или большое исследование, которое разбивается на несколько частей в зависимости от особенностей темы. За проведение таких исследований студенту могут быть начислены определенные кредиты по дисциплине.


 


понедельник, 16 марта 2015 г.

Как с помощью шаблонов оптимизировать работу СДО?

Автор: Марина Литвинова

В работе e-learning-специалиста я очень люблю два важных момента - автоматизация и шаблоны. Сейчас о втором. В принципе, в любое работе можно найти повторяющиеся действия, часто задаваемые вопросы, типичные отчеты и т п. Конкретно, для оптимизации работы системы дистанционного обучения рекомендую такие шаблоны:

1) шаблоны курсов, конечно же. Здесь может быть стандарт курса, дизайн, шаблоны слайдов, регламенты прохождения по времени, а также примеры отдельных частей курса (приветствие, кейс, тест, анкета, финал и т п), цветовые гаммы, рекомендуемые форматы для курса по продаже, курса по прогр.обеспечению, по определенному продукту, по обслуживанию и т. п.
2) шаблоны анкет: обратная связь о курсе, о портале, о тренинге, опросы, запросы и т п.
3) шаблоны отчетов: отчет о работе СДО за неделю, месяц, квартал, год (в зав. от потребности и целевой аудитории), отчеты по рез.статистики (если СДО не дает вам в том формате, в котором вы представите, допустим, в презентации)
4) шаблоны ответов на типичные вопросы: FAQ и ответы по почте/в тел.режиме
5) шаблоны для регулярных выпусков новостей и рассылок и прочего PR
6) шаблоны документов: запросы на создание и размещение учебных материалов, приказы о назначении обучения, о подведении итогов и прочее. А также шаблоны планов обучения/программ и отчетов по ним: таблицы, схемы, диаграммы - то, что пойдет в приказы по обучению и в различные презентации. Шаблоны тех.заданий, если вы часто работаете с провайдерами.
7) шаблоны презентаций о системе дист.обучения (обычно нужны для совещаний, презентации итогов работы, а также для новых пользователей)

Кстати, такие шаблоны не только стандартизируют и ускорят вашу работу, но и очень пригодятся вашему преемнику или сотруднику, которому вы будете делегировать часть функций.

http://elearnlmp.blogspot.com