воскресенье, 22 февраля 2015 г.

Управление знаниями через создание электронных курсов. С чего начинаете вы?

Автор: Елена Денисова

Когда у вас уже сложился определенный механизм или алгоритм действий, или у вас есть решение сложной задачи, то в какой то момент все это перестает восприниматься как нечто уникальное или неординарное - есть и есть.

На днях я прочитала интересный комментарий, что оказывается, elearning никакого отношения не имеет к созданию знания или его формализации. Якобы, система дистанционного обучения способна только принять уже готовый контент: "Создание контента подразувает наличие уже формализованного знания и СДО или система ЭО на этапе формализации совершенно ни при чем.".

Для меня эта фраза означала культурный шок. Но потом, я подумала, и поняла. что наверное, для меня столь очевидное, для кого-то не является таковым.

Работая над любым электронным курсом, я и моя команда, ставшим уже привычным процессом, для начала ищем "источник знаний", который является основным экспертом, т.е. живым человеком, специалистом в нужной нам области. Конечно, при подготовке контента, принимаются абсолютно любые источники - регламенты, инструкции, "записки сумасшедшего"... (последнее, конечно, шутка). Но для формирования полного учебного материала обязательно участие знающего процесс, которому необходимо обучить, специалиста!

Другими словами, основой любого электронного курса являются знания индивидуума, а имеющиеся формализованные документы (если таковые есть) являются дополнением к общей картине.

Каким же образом elearning "формализует" знания? 

Небольшое отступление в сторону теории управления знаниями. 

В своих диссертационных исследованиях и практических работах я опиралась прежде всего на теорию создания организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи ("Компания - создатель знания", Оксфорд Юниверсити Пресс 1995), а именно модель "Спираль создания организационного знания". Суть модели заключается в спирали трансформации знаний из неформализованного состояния в формализованное и обратно. Различают 4 стадии трансформации знаний:

1. Из неформализованное в неформализованное знание (социализация) - передача знаний от индивидуума к индивидууму по средством рассказа или показа (стажировка).
2. Из неформализованного в формализованное знание (экстернализация) - на основе слов, опыта и пр. создаются документы на любых носителях (регламенты, инструкции, видео, и пр.).
3. Из формализованного в формализованное знание (комбинация) - на основе имеющихся формальных знаний (данные, тексты, графики, рисунки, др. документы на различных носителях) создаются другие документы.
4. Из формализованного в неформализованного знания (интернализация) - потребление индивидуумом формализованных знаний и применение в своей деятельности после личного осмысления, осознания и трактовки, создавая новое неформализованное знание.

Сама по себе организация не может создавать знания, так как знания не могут существовать без индивидуума. Только, обеспечивая полный непрерывный цикл трансформации знания можно создать и развивать организационное знание. Что, примечательно, при обеспечении данного цикла, спираль знания охватывает не только сотрудников организации, но со временем и охватывая окружение организации (ее клиентов, партнеров и даже конкурентов).

Обеспечить спираль создания организационного знания можно, исходя из определения. различными способами - даже не используя высокие технологии.

Другой вопрос, что в нашем современном обществе, необходимо сохранять, актуализировать и развивать большие объемы уже имеющихся формальных знаний. Кроме того, большая часть знаний остается неформализованной, принадлежа индивидуумам (сотрудникам организации) в виде их личного успешного (или наоборот) опыта, который необходимо учитывать (использовать в случае успешности, и учитывать для улучшения в случае повторяющихся ошибок, которые также нужно выявлять, так как они являются основой производственных потерь).

Поэтому организации, кроме создания культуры обмена знаний, используют различные инструменты IT. eLearning как никогда лучше всего подходит по тем причинам, что система дистанционного обучения содержит в себе как механизм создания, хранения и обновления формальных документов (обучающих электронных курсов), так и средства коммуникации в процессе создания учебных материалов и в процессе обучения (фактически, этап интернализации). Таким образом, СДО отлично подходит для реализации всех 4 видов трансформации в циклическом виде:

1. При создании электронных учебных материалов необходимо искать истоки знаний прежде не в документах, а у экспертов, обеспечивая 1-ый вид трансформации знаний. Специалисты elearning выслушивают и получают опыт в личном общении с экспертами и изучая непосредственно на практике их опыт.
2. Полученную информацию от экспертов структурируют и облекают в форму, создавая документы (например, интервью, видеозапись, звуковые записи и т.д.)
3. На основе регламентов и других документов + информация полученная и обработанная со слов экспертов осуществляется 2-ой вид трансформации знаний - из документов создаются электронные обучающие курсы с применением к ним всех известных методических инструментов (педдизайн, геймификация, сторителлинг и др.).
4. И на последнем этапе СДО предоставляет доступ к учебным материалам, по которым люди учатся, делают собственные выводы и пробуют на личной практике. В результате получают новые знания, а также делятся обратной связью, которая в свою очередь является толчком к новой формализации уже новых неформальных знаний и, соответственно, новому витку цикла создания организационного знания.

Таким образом, я отвечаю на вопрос, может ли e-learning трансформировать знания - если грамотно выстроить процесс разработки курсов, их использования, обновления по средствам каналов коммуникаций, то это чуть ли не прямая обязанность любой СДО.

А теперь немного подробней о первых двух этапах трансформации знаний.

Я на столько привыкла к тому, что при создании любого курса привлекать в обязательном порядке экспертов или источники знаний (а мы уже решили, что источником любых знаний может быть только индивидуум), что по другому даже не мыслю.

В действительности же, я не уверена, что все специалисты e-learning работают также. 

На заре своей деятельности я не понимала значение участия экспертов, полагая, что достаточно воспользоваться имеющимися документами. И искренне считала, что невозможно работать в отсутствие оных. Даже было такое требование при поступлении на работу на должность специалиста ДО - умение работать с большими объемами данных.

Правда, довольно скоро я поняла, что это далеко не так. Если хочешь создать работающий курс, нацеленный на конкретный результат, то после того как ставишь цель для обучающегося и "раскручиваешь" процесс в последовательность или алгоритм действий, создаешь структуру курса, заполняешь ее имеющимися данными из формализованных документов, большей части не хватает или является ошибочной или устаревшей, появляются "белые пятна". И тогда необходимо обращаться к экспертам данной деятельности, использовать навыки и умения по "снятию" практического опыта эксперта, часто тратя на это определенное время и ресурсы для непосредственного наблюдения или даже "стажировки" для полного погружения и понимания сути описываемого процесса. Иначе как же можно выявить проблемы, которые призвано решить обучение? (в том числе электронное)

Подошли к самому важному вопросу! Для чего используется elearning? Мы используем его для решения управленческих задач - предоставляем доступ к знаниям сотрудникам, когда им нужно решить их рабочие проблемы и задачи - исправить или скорректировать ошибочные действия, или размножить успешный опыт... В любом случае, формальных документов для этого явно недостаточно! 

В одном случае, большая часть опыта в регламентах и инструкциях остается "за скобками", так как не содержит в себе реальные примеры и множество "если". Это похоже на то, как готовить по рецепту. Если взять стандартные рецепты из кулинарных источников, то в большинстве из них большая часть нюансов упущена - в результате, вы вроде делаете все, как там написано, используете точно такие же ингредиенты, но не видя в живую процесс готовки у практикующего повара, не зная его "хитростей" получается не то, что на картинке. Знакомо? Именно поэтому сейчас популярны видео мастер-классы по готовке.

Так и здесь, чтобы создать действительно работающий курс, следует не "в лоб" обрабатывать имеющиеся документы, применяя весь арсенал elearning, а потратить определенное время на более скрупулезный сбор информации, ставя во главе угла мнение эксперта или получение личного опыта от "работы в полях".

Ну, а теперь вопрос, который меня волнует. Как много специалистов начинают работать над курсов с общения с экспертом? Может, теперь это обще принятый метод? 

Не так давно, при наборе своей замечательной команды методологов, это был один из ключевых запросов. И честно скажу, что люди менялись в лице, когда им сообщали, что при разработке курсов документов скорее всего не будет, а будет выделен по плану Департамент со всеми его направлениями и руководителями, и задача методолога "снять" информацию и создать для каждого подразделения свой набор обучающих курсов... 

А как работаете вы? Буду весьма признательна вашим ответам!

Всегда ваша
Денисова Елена,

четверг, 19 февраля 2015 г.

Мобильные привычки (сделайте прямо сейчас)

Автор: Константин Бугайчук

Говорят, что привычка формируется за 21 день. Это конечно не совсем так, но... (прочтите тут: http://www.b17.ru/blog/10598

Часто нам в жизни и работе что-то мешает, постоянно, как специально. На своих курсах повышения квалификации я много внимания уделяю мотивации слушателей, но из года в год проблемы одни и те же: время, з/п, страх, но вот завтра точно..., да как-то все сложно..., а еще компьютер старый. Короче...

Главное это четко сформулированная, достижимая цель, не типа "начать писать", а писать 3 страницы в день, не посмотреть статью, а написать аннотацию к статье такой-то. Здесь вам и правила целеполагания, и Блум, и постановка целей по технологии SMART. Вообщем все, что e-learnnig специалист впитывает с молоком матери)))))

Такая технология здорово экономит время, повышает продуктивность, тонус, ну и уважение к себе + это "здоровская" тренировка для деятельности при проектировании Ваших курсов.

Так как наши мобильные устройства всегда с собой, рекомендую Вам воспользоваться некоторыми из них для планирования своих действий и "формирования привычек". Безусловно, что это список чисто мой, и я полагаю, что и Вам есть чем поделиться с читателями блога.


Приложение № 1


Ссылка: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.rstudioz.habits&hl=RU

Смысл заключается в формировании "цепочек привычек". Надо создать цепочку наибольшей длины. Процесс использования прост, после установки Вы создаете привычку (задание). Выбираете режим: ежедневный или гибкий. Отмечаете дату начала.



Строгий режим (ежедневный)



Гибкий режим (выбор за вами)



После этого у вас появляется карточка с привычкой заданием, и Вы отмечаете ее выполнение. Если Вы выполнили задание - дата в карточке окрасится в зеленый цвет, а сверху появится счетчик длины вашей цепочки. 

Если в какой-либо день вы не сделали необходимого действия, то отмечайте это двойным нажатием на соответствующую дату. Она окрасится в красный цвет, а длина цепочки обнулится.





Еще на скриншотах есть даты голубого цвета. Это заранее запланированные дни, когда вы даете себе отдых. Например, если вы вырабатываете привычку вставать на час раньше, то выходные дни можно исключить без опасения, что это обнулит цепочку.


В приложении также есть статистика





Приложение № 2


Ссылка: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.oristats.habitbull

Похожее приложение HabitBull - Habit Tracker


После установки и запуска программы вам будет предложено добавить свою первую привычку. Вы также можете выбрать цвет, что очень удобно для нескольких заданий (привычек). Кроме этого, можно указать категорию и описание для каждой привычки.





Затем вы планируете выполнение Вашего задания (например 2-3 раза в неделю, каждый день и т.д.). Вы также можете  указать время, в которое программа будет вам напоминать о том, что настала пора сделать задание. У программы, кстати есть шаблоны привычек (сухой закон, диета, пить воду, изучать иностранный язык).

Все добавленные вами записи появляются на главном экране программы. Здесь же виден счётчик того, сколько раз вы выполнили требуемое действие. Тап по одной из записей вызовет развёрнутую информацию о формировании конкретной привычки. 


Отличная программа!


П.С. К небольшому сожалению программы на английском, но это ничего - еще одна привычка)))))



Приложение № 3

Те кто не любит цепочки, может использовать очень хороший планировщик задач TickTick (использую больше 4 месяцев).




Ссылка: https://play.google.com/store/apps/details?id=com.ticktick.task


Что немаловажно, приложение русифицировано имеет свой сайт: https://ticktick.com/, есть версии для мобильных платформ, расширения для Chrome и браузерная версия


С помощью приложения можно создавать списки задач, сортировать их по папкам, для каждой задачи можно создавать чеклист (например здоровое питание: нет сахару, конфетам... и т.д.,), настроить напоминание.

Задачи тоже можно рассматривать как цель, пока задачи из списка не выполнены, цель остается в актуальном состоянии. Достигнутые цели убираются из общего перечня в архив.

Вот тут прекрасный обзор приложения: http://lifehacker.ru/2014/12/09/ticktick/



ИТАК...

Вы хотите погулять с собакой, заняться спортом, провести свой мастер класс, сесть наконец за статью или блог, который собирались давно написать, пройти обучение на курсера?



Сделайте это! Оправданий быть не может! 

Нет слова невозможно, есть выражение "ленивая ..."


вторник, 17 февраля 2015 г.

Материалы вебинара "Мастерская педдизайнера: обратная связь в электронных курсах"



12 февраля состоялся вебинар "Мастерская педдизайнера: обратная связь в электронных курсах". На нашей встрече обсудили что такое обратная связь, какой она бывает и рассмотрели примеры обратной связи.
Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию.

пятница, 13 февраля 2015 г.

e-learning как инструмент для построения траектории обучения


Автор: Марина Литвинова

Пост как иллюстрация блоггинга как формы обучения, а также инструмента самообучения и саморазвития. В ответ на публикацию "Система очного обучения + e-learning больше, чем сумма слагаемых?".

На вопрос "чем занимаешься" так сложно ответить кратко и понятно про e-learning, а тем более на последующий вопрос "а чем учишь"?) 

Обучаю тому, как использовать интернет-технологии для обучения. Если посмотреть дальше, то учу выстраивать систему электронного обучения, сама внедряю и совершенствую такие системы. И постоянно учусь. Всему.

Не люблю когда говорят "нам нужно купить СДО и наполнить ее курсами", так как это словно вопрос чисто механической работы. Это изначально нивелирует ценность такой системы. На нее смотрят как на некий хранитель информации, такая себе флешка.

В своей работе я стараюсь говорить о "создании СДО", "развитии электронных форм обучения", "целесообразности того или иного формата дист.обучения", "эффективности электронного курса или вебинара". 

Интернет, а точнее свободный доступ к информации, привел к тому, что пациенты рассказывают врачам о том, как их лечить и делают замечания. А уж о том, как учить, чуть ли не каждый готов что-то рассказать. Обучение - такая ниша, в которой даже человек, посетивший участником несколько тренингов, уже считает себя экспертом, бывает и такое.

Я стараюсь смотреть в направлении прикладного e-learning, используемого, эффективного и смарт-ориентированного. То есть практические курсы, системный подход к построению программ обучения, использование СДО как системы управления знаниями в компании, как инструмента для оценки сотрудников и для повышения эффективности их работы и эффективности компании в целом. 

В этом году уже говорили и писали о повышении ценности e-learning-специалиста как об одном из трендов года. Это, в том числе, и пересмотр ответа на вопрос, что же такое e-learning. Необходимо расширять трактовку электронного обучения. Требования к электронным курсам повысились, следовательно повысились и требования к специалистам и к эффективности систем дистанционного обучения. Нам еще много предстоит усовершенствовать в этом направлении.

И еще момент. Для меня очное обучение перестало быть конкурентом дистанционного) Вот так. Когда-то я воспринимала эти два формата, как отдельные "государства" что ли. Теперь я смотрю на инструменты дистанционного обучения и понимаю, что с их помощью можно построить целостную систему обучения и развития в компании. А в эту систему включатся и очные форматы, и дистанционные, и оценка/аттестация. В итоге, я вижу e-learning как инструмент для построения траектории обучения. И снова возвращаюсь к определению специалиста e-learning как архитектора

А вы что думаете по этому поводу?

четверг, 12 февраля 2015 г.

Система очного обучения + e-learning больше, чем сумма слагаемых?

Автор: Елена Денисова

Когда я меня спрашивают, где я работаю и чем занимаюсь, я отвечаю, что работаю в сфере дистанционного обучения. Чаще всего за этим следует вопрос: "А чему учите?".

Реже, но, к сожалению, бывает и другой вопрос-утверждение, когда взаимодействуешь с представителем "очного" обучения, который о e-learning (я так подозреваю, иначе какое тут оправдание) знает "понаслышке": "А вам какое дело до того, как выглядят учебные материалы? Вы же не методист! Ваше дело разместить курс!" Или вот другая интерпретация коллеги (услышала буквально на днях) - "У вас методистов нет! Ваше дело то, собственно, набрать номер телефона, обеспечить связь на вебинаре.. и все!".

Честно скажу, в первом случае (если время позволяет), то отвечаю уже заготовленной "мини-лекцией вводного курса в e-learning" - обычно, это "прокатывает" на тусовке с бокалом чего-нибудь, или в ожидании чего-то с кем-то...

А вот второй вопрос часто вызывает спазм воздуха и жаркую волну гнева. Но, правда, вопрошающий этого не видит. Что ж возьмешь с невежды? Ответить грубостью, что "Ваше то дело еще того проще - вышел на публику, поболтал и ушел"? Нет, конечно, если переходишь на грубость, то становишься на одну планку с ним. Просто улыбаюсь, и говорю, что на этот счет у меня другое мнение.

Так вот, когда ты гуляешь на улице часа-полтора или два с коляской, то есть много времени подумать о прекрасном.. или наболевшем, как повезет :). 

Поэтому сразу предупреждаю читающих это сообщение. В этот раз оно может оказаться длинным, так как я хочу разобраться с обоими вопросами! Для тех, кто в танке, и знать не знает о смежном направлении, для тех, кто в закрытом танке, кто думает, что e-learning только и существует, чтобы обеспечивать техническими средствами (своего рода IT для обучения). В любом случае, буду признательна за обратную связь тем, кто осилит весь текст!

"Чему обучаете?"

На это можно ответить кратко: "Всему!" и заработать ожидаемый изумленный взгляд. Но если есть время и желание по-обсуждать любимую работу, то можно рассказать следующее:

Да, e-learning позволяет учиться в любое время в любой точки планеты, практически, всему, если говорить от теоретических знаниях. Но как же можно учить "всему", и не обладая знаниями, накопленными веками, всей человеческой цивилизации?

А в этом и заключается основная загадка и особенность elearning.

Дело в том, что elearning ничему не учит! Это технология, позволяющая формализовать знания в электронный вид (в виде электронных курсов), применяя множество методов трансформации (в настоящее время наибольшее распространение и признание получила так называемая геймификация) вне зависимости от типа и сферы знаний. В то время, как в сообществах очного обучения обсуждают (и наверняка спорят) о преимуществах или недостатках методик проведения тренингов или других типов обучения, в сообществе elearning свои "сражения" и "победы". Удивительно, правда? В чем же отличие? 

Отличие в том, что очное обучение "привязано" к передаче знаний индивидууму, а elearning - не столько передача знаний максимально приближенно от источника, сколько сохранение и преумножение организационного знания в целом, когда при необходимости предоставляется своевременно (точно вовремя) доступ для электронного обучения нужным индивидуумам с последующим оперативным получением обратной связи, что в свою очередь запускает механизм обновления уже собранных знаний. Другими словами, elearning позволяет созать и автоматизировать систему управления знаниями всей организации. Получается, что трансформируя имеющиеся знания (успешных специалистов), создается впечатление, что специалисты по дистанционному обучению находятся сами в зоне предметной зоны. Это иллюзия. Точно такая же иллюзия, что CDRW является специалистом в том, что на него записано или будет записано поверх уже имеющейся записи. Да, специалисты elearning в момент создания учебного (качественного) контента вникают в суть, но также легко "забывают" ее при закрытии проекта и переключения к следующей тематике.

Теперь вопрос подготовки учебных материалов для дистанционного обучения.

К сожалению, часто бытует мнение, что заполнить систему дистанционного обучения дело тренеров и специалистов очного обучения. Что дело специалистов дистанционного обучения обеспечит бесперебойную работу самой платформы и электронных курсов. Конечно, доля правды тут есть - в части ответственности за работу программного обеспечения. Но, за разработку электронных курсов (не просто размещение презентаций, лекций и других сопроводительных документов очного обучения) отвечают только специалисты elearning!

Дело в том, что в кажущейся идентичности разработки "очных" курсов и "электронных" курсов скрываются весьма ощутимые различия!

Начнем с того, что сами формы обучения очное (или онлайн) и электронное (самостоятельное изучение в оффлайн режиме) обучение в корне имеют различия, и материалы, которые готовятся для них тоже часто кардинально отличаются!

Предлагаю рассмотреть причины отличий.
Для проведения очного обучения (лекции или тренинга) необходимо подготовить информационный материал. В процессе проведения очного обучения учебный материал неотделим от презентатора или преподавателя. Чаще всего, имеющиеся записи или презентации являются подсказками и направляющими для обучающего. Если даже есть неточности, или отсутствие структуры в последовательности слайдов, личность презентатора (или умение тренера) сглаживает "несовершенство" подаваемого материала. И это нормально! Успех тренера зависит в большей степени от него самого - от его умения "чувствовать" аудиторию, "подлаживаться" под нее, давать нужные именно этой аудитории разъяснения. Таким образом, один и тот же материал может подаваться по разному! Более того, в разном порядке - что-то пустить вперед, что-то пропустить, что-то повторить несколько раз - все зависит от того, какая обратная связь поступает в конкретный момент времени тренинга или курса. Преподаватель управляет учебным процессом в реальном времени.

В дистанционном обучении все намного сложнее. Дистанционное обучение предполагает, прежде всего, самостоятельно обучение, и самомотивацию. В момент обучения рядом нет ни тренера, ни преподавателя, кто бы мог скорректировать понимание обучаемого или его мотивацию (увлечь в процесс тренинга). Хуже того, у электронного курса есть только один шанс дать именно то понимание, которое закладывалось авторами. Уточняющих вопросов в реальном времени не будет! А все мы знаем, что один и тот же текст, или одно и тоже видео (или иное другое событие) воспринимается окружающими совершено по разному, и где гарантия что вас поймут именно так, как нужно? В очном формате, тренер всегда может пояснить ситуацию, в электронном - никогда (за исключением тех случаев, когда преподаватель использует электронный курс вместо презентации и комментирует его по ходу - но это уже не дистанционное обучение, а все то же самое очное с применением визуальных электронных инструментов).

Если смотреть на разработку учебных материалов с такой точки зрения, становится понятным, что разработать хороший электронный курс, понятный, однозначный и мотивирующий одновременно крайне сложно не только с технической стороны, но и методически (методически даже сложнее).

Я не буду сравнивать методистов и методологов очного и дистанционного формата. Они просто разные. Их методы достижения целей разнятся. Они используют разные методы и технологии, и в итоге получают совершено разные продукты. 

Отмечу только, что при разработке электронных курсов, разработчики должны знать не только электронные технологии, но и психологию, педагогику, основы дизайна и маркетинга, коучинг.. и многое другое! Они должны уметь не только работать с программами, но и знать человеческую природу, работу мозга, чтобы получаемые продукты максимально вовлекали в обучение, мотивировали на конечный результат или изменение в поведении после обучения, при этом несли минимальные потери при передачи информации по-средством изучения пользователем информации с экрана. Именно поэтому в сообществе elearning постоянно ищут способы сохранить и передать знания такими, какие они задумывались авторами-экспертами, при этом мотивируя и вовлекая в процесс обучения. Ведь у компьютера нет другого способа воздействия на обучаемого, кроме экрана, в отличие от очного обучения, в распоряжении которого есть и учебные материалы и харизма, умение тренера или преподавателя.

Не все можно выучить с помощью компьютера, но далеко не все может и тренер или преподаватель. Например, изучение программного обеспечения лучше проводить через электронные тренажеры и симуляторы, а работа со сложными аппаратами происходит строго через компьютерные тренажеры (например, управление самолетом, или эксплуатация атомной электростанции) - ни один преподаватель в аудиторном формате не даст практических знаний, а на "рабочую" станцию и близко не подпустят "потренироваться".

При всей непохожести очное и дистанционное обучение могут и должны работать "рука об руку", не соревнуясь. Именно в случае синтеза обеих форм обучения, без доминирующей той или иной формы, можно создать систему обучения или систему управления знаниями, когда бы результат был во много больше, чем простая сумма слагаемых. Тем более это возможно и методически, и технически.

Когда перед тем, как принять решение, кого, как и когда учить, учитывали все имеющиеся ресурсы и использовали все возможные формы обучения в комплексе, используя сильные стороны, дополняя друг друга, компенсируя слабые стороны, не соревнуясь друг с другом, пытаясь доказать окружающим, кто "есть самый лучший методист" в обучении.

В настоящее время существует множество отдельных площадок и конференций для очного обучения, где обсуждаются самые новейшие и лучшие технологии очного обучения, и для e-learning - где спорят, в принципе о том же - как лучше подать материал, и как его реализовать технически. Было бы здорово, если бы были площадки по обучению совместные, где вырабатывались бы общие решения по совместному обучению.

Да, есть конференции, где встречаются все HR-специалисты. Но даже там, "обученцы" работают врознь. А как бы было здорово, если бы у нас образовалось общее сообщество! 

Я мечтатель? Вы так думаете?
Всегда ваша
Денисова Елена,

Обратная связь в e-learning: когда, кому, как, где и для чего?

Автор: Марина Литвинова

Обнаружила, что у нас в форуме сообщества нет тега "обратная связь" и решила это исправить, так как это одна из самых важных тем в e-learning.


В 2007 году, когда я начала заниматься электронным обучением, в мои задачи входило наполнение курсами и тестами системы дистанционного обучения. На тот момент в банке, где я работала, обратная связь в обучении была только для тренингов как отдельная анкета вопросов. Про подобную анкету или любую другую обратную связь в СДО речи не было. 


Когда развитие электронного обучения в компании приходит к этапу коммуникации сотрудника и "электронного тренера", тогда отношение к такому формату обучения меняется в лучшую сторону. Уже не говоря о том, что повышается эффективность такого формата обучения. Я наглядно это наблюдала, когда появились анкеты обратной связи для электронных курсов и вебинаров, когда появились вопросы-кейсы и игры с ответами шире, чем "верно" и "не верно", когда в развитии СДО и в формировании программ обучения стали принимать участие и сами сотрудники, и эксперты, которые создавали курсы, а не только отдел обучения.


Итак, какая же обратная связь существует в e-learning (классифицирую на основании своего понимания):



1) синхронная (онлайн, во время обучения, мгновенные ответы) и асинхронная (отложенные во времени ответы);
2) может предоставляться электронным курсом (вопросы-упражнения с развернутыми пояснениями правильности/неправильности действий, направление по определенному пути сценария и т.д.) либо же тренером/преподавателем/куратором данного курса;
3) в процессе обучения (отражая изучаемый материал) и после прохождения обучения (отражая полезность использования изученного материала).
4) обратная связь может предоставляться различным участникам процесса обучения:
слушателю/обучаемому с целью усвоения учебного материала и его отработки на практике
- тренеру/разработчику курса/спикеру вебинара с целью доработки и улучшения учебного материала
менеджеру СДО с целью актуализации/рейтигования учебных материалов и оценки эффективности обучения
системному администратору/провайдеру СДО/платформы вебинаров с целью оценки технических характеристик
5) обратная связь для планирования программ обучения (респонденты и вопросы определяются в зав.от целей)
6) обратная связь для усовершенствования Портала обучения, может касаться множества нюансов от удобства использования и внешнего вида до затрат времени на обучение и предложений по наполнению учебными материалами и новыми форматами проведения дистанционных курсов (респонденты и вопросы определяются в зав.от целей)

Мои посты по теме обратной связи и ее "коллеге" оценке эффективности:

И еще хороший пост про обратную связь с реальными примерами в блоге коллег - http://blog.labmedia.su/2015/10/blog-post.html 

пятница, 6 февраля 2015 г.

Tin Can API: стоит ли переходить на новый стандарт?

Автор: Наталия Беседина

Стандарт Tin Can API был разработан 3 года назад компанией ADL. Он уже стал популярным на Западе, но в России SCORM не спешит сдавать позиции, и, по мнению экспертов, полной замены стандартов в ближайшее время не произойдет.

Особенности Tin Can API

Tin Can API – новый стандарт дистанционного обучения, который позволяет собирать информацию о большом количестве результатов, полученных учащимся онлайн и оффлайн.

Основная идея разработчиков Tin Can заключается в том, что в люди постоянно учатся вне СДО: просматривают видео-ролики на youtube, читают статьи в интернете, загружают материалы через мобильные приложения, проходят обучающие игры и симуляторы оффлайн. SCORM не позволяет фиксировать результаты таких активностей.

В основе концепции Tin Can находится хранилище LRS (Learning Record Store), которое собирает результаты активности учащегося сразу с нескольких платформ, агрегирует у себя и выгружает в определенную платформу (например, в СДО).

Основные возможности Tin Can API
  • Оптимизация работы с мобильными устройствами
  • Детальное отслеживание учебных достижений
  • Возможность собирать учебную информацию оффлайн
  • Обмен данными с учебными играми и десктопными симуляторами
  • Отслеживание учебной активности в реальном мире (присутствие на занятиях, посещение лекций, семинаров, конференций и т.д.).
  • Подтверждение того, что действия на самом деле были произведены этим человеком (авторизация через OAuth)
SCORM или Tin Can API?
http://hypermethod.ru/product/2/10#additional

Tin Can API позволяет учитывать виды учебной активности, недоступные в SCORM:
  • Мобильное обучение
  • Игры
  • Симуляции
  • Неформальное обучение
  • Действия учащихся в реальном мире
На сегодняшний день SCORM все еще является актуальным стандартом, однако последнее его обновление произошло в марте 2009 года. Не удивительно, что он постепенно вытесняется новым, более функциональным Tin Can API.

Если вы заинтересованы в получении максимального количества информации о действиях учащихся, вам стоит рассмотреть возможность перехода на новый стандарт.

e-Learning тенденции 2014-2015

Автор: Марина Литвинова

Кратко о том, что почитать, посмотреть, чтобы быть в курсе современного электронного обучения. Особенно полезно для тех, кто на какое-то время не отслеживал тенденции. 


Извиняюсь за кол-во ссылок, как писал классик "прости, что пишу длинно, писать короче нет времени") Думаю, для тех, кому это важно, не составит труда побродить по ссылкам. 

Итак, 


1. Идеи последних конференций


- Learning 2014, особенно почитать про Персонализацию и узнать о том, что на этой конференции совершенно не было слайдов!

- EdCrunch, особенно про курсы Coursera, и еще тут http://elearningatschool.blogspot.com/ 

Появились видео-материалы конференции, смотрим тут http://www.edcrunch.ru/video/  Нужно подписаться на сайте, чтобы открыть ролики.

И важно: обращаем внимание на тренд BigData (видео с той же конференции) - я отдельно его не указала в посте, хотя он заслуживает отдельного пункта. По теме аналитики в дист.обучении почитать можно у нас в блоге.

2. Тренды LMS на 2015, особенно отметить для себя сдвиг от LMS как «системы администрирования учебного процесса» к LMS как «платформе вовлечения в процесс обучения». А также: 

10 трендов в eLearning в 2015  и в переводе на русский.

- инфографика "5 трендов в e-learning" 

- очень занимательные результаты опроса про тренды в e-learning, а больше про инструменты и методы

Запись вебинара "Вектор e-learning развития: итоги года и видение будущего".
Тезисами:
1) правила мозга - книга, много полезного для e-learning специалиста
2) в курсе должно быть то чего не найти на в др источниках, ассиметрия знаний, врач пациент, персонализация
3) мобильное обучение - это шире чем просто СДО или курс который надо отобразить на планшете или смартфоне, это совершенно др подача, др формат, самостоятельная разработка, важно - работа без сети, не курсы, а мобильные приложения
4) e-learning развивается в сторону ухода от универсальных спец-тов, требования к курсам настолько повышаются (персонализированное, мобильное, уникальное, примеры, вовлечение, игры симуляции), нужны спец. разработчики, 
5) смарт курс - быстро реагировать на потребность, не дублировать, собирать ссылками на ресурсы + пояснения и примеры комментарии, задать траекторию
6) изменение роли e-learning - специалиста: донести от эксперта - сотруднику, правильно, быстро, эффективно, корректно, реалистично.
7) видение всей системы дист.обучения и обучения в компании и поиск эффективности ее исп-я, архитектура процесса обучения, обратите внимание на термин - архитектура (очень мне нравится, может из-за книги Айн Ренд "Источник", кстати рекомендую).

    - Топ-10 прогнозов на 2015 год для LMS, статья на английском.

3Тенденции развития образования в 2014-2015 гг по материалам Интернет - 

очень хорошо проработанный материал

4. Развитие специалистов e-Learning

- о том, куда развиваться  и о том, как это делают наши эксперты - в Галерее специалистов e-Learning

5. Вебинары в 2015 году: прогнозы и тренды:
все более популярно, мобильно, с историями, вовлечение, тандем с соц.сетями

6. Также можно подумать в сторону актуальных тем:

  • Социализация (не смотря на множество вопросов/плюсов/минусов/дискуссий все же социальная составляющая СДО может быть очень полезна возможностью формировать свою группу обучения (друзей), рекомендовать или отмечать то, что понравилось, делиться своими результатами обучения
  • Персональная учебная сеть
- презентация
- запись
  • Мобильное обучение (тоже имеет как поклонников, так и противников, тем не менее может быть весьма удобным и полезным не только как обучение, но и как, например, сочетание с контрольной функцией для удаленных мобильных сотрудников, не имеющих рабочего места)
  • Развитие HR-технологий (не забываем о том, что обучение - составляющая одной большой системы - компании, и нам стоит помнить как и куда эта система развивается). Детальнее.
  • Что-нибудь новое и необычное, например, особенности кросскультурного обучения: китайский опыт 

четверг, 5 февраля 2015 г.

Про архитектуру системы дистанционного обучения

Автор: Марина Литвинова

Навеяно книгой Айн Рэнд "Источник". Рекомендую, если не читали.


Я все больше думаю о том, что руководителю проекта дистанционного обучения больше всего подходит определение - архитектор. В зарубежных источниках я встречала такое название, не менеджер проекта, а именно архитектор. И как же это в точку! 


Система дистанционного обучения, которая внедряется в компании - это не отдельно стоящее сооружение, построенное лишь по творческому эскизу ее создателя. Это один из элементов архитектуры компании, в которой оно возводится. И этот элемент нужно вписать в существующую "застройку". Не только сам по себе этот элемент должен быть гармоничен, функционален, конечно же красив, но и полезен не просто сам по себе. 

Один из важнейших моментов при внедрении СДО (а также смене системы и ее развитии) - это вписаться в существующий процесс обучения, связать, а точнее даже, строить именно под потребности компании, а не саму по себе. "Увидеть" еще на стадии эскиза то, как СДО будет взаимосвязана и с очным обучением, и с оценкой персонала, с подбором сотрудников, и с бизнес-целями, и как она будет синхронизирована с другими программными комплексами, и как будет работать функционал внутри нее и для кого он будет работать. 

Не важно, какая у вас платформа обучения. Не важно, какие вы будете разрабатывать курсы. Первоначально важен только функционал системы внутри нее и во взаимосвязи с другими системами и процессами компании. 

Образно, как только вы нарисуете для себя проект СДО, как одного из "сооружений" компании, увидите другие "сооружения", связи между ними, увидите людей, которые там "живут", увидите "пейзаж" и традиции, увидите цели и потребности, только тогда можно начинать проектировать и строить. 

Кажется, все это и логично, и понятно. И тем не менее, большинство проблем внедрения СДО не в том, что выбрали не такую платформу, некому создавать курсы, дорого покупать вебинары, нет мотивации для обучения, нет поддержки топ-менеджмента, надоело дистанционно учиться и т п, а именно в том, что система дист.обучения была отдельным проектом, который не вписали в существующую "застройку" компании.

Материалы вебинара "Как мы делаем электронные курсы"

29 января состоялся вебинар "Как мы делаем электронные курсы".

Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию.

вторник, 3 февраля 2015 г.

Почему стоит геймифицировать ваши электронные курсы


Автор перевода: Воробьев Алексей

Данная статья написана и опубликована Кристофером Паппасом – основателем одного из крупнейших мировых e-learning ресурсов The eLearning Industry. Оригинал можно прочесть здесь - http://elearningindustry.com/science-benefits-gamification-elearning




В этой статье я попытаюсь понять, как люди реагируют на геймификацию электронного обучения, и покажу, почему стоит геймифицировать ваши электронные курсы.

Геймификация обучающих процессов становится все более популярным явлением, так как обучение с элементами игры не только более увлекательно, но и более эффективно. В сущности, легко ответить, почему процесс геймификации проходит так успешно. Независимо от содержания ваших курсов и аудитории, на которую они рассчитаны, геймификация позволяет создавать, в целом, более интересные и информативные проекты.



Как работает геймификация


Когда мы выполняем физические упражнения или решаем какую-нибудь интересную задачу, наш мозг вырабатывает эндорфины (всем знакомые «гормоны радости»). То же происходит, когда человек играет, выполняет квесты и переходит на следующий уровень. Благодаря эндорфинам, люди не только получают больше удовольствия от обучения, но и лучше усваивают информацию. Также важно то, что эндорфины являются нейромедиаторами, то есть могут передавать сигналы от нейрона к нейрону. Поэтому геймификация так приятна для обучающегося, который входит в азарт, чувствуя, что чего-то достиг. При этом возрастает мотивация и все увиденное лучше запоминается.



5 главных преимуществ геймификации:


Ниже вы найдете лишь немногие из преимуществ, которые обычно связывают с геймификацией.


1. Повышение интереса у обучающегося.


Геймификация позволит специалистам по электронному обучению создавать курсы, вызывающие неподдельный интерес у обучающихся. Когда люди позитивно относятся к процессу обучения и уверены, что их усилия будут вознаграждены, они перестают быть просто слушателями и становятся полноценными участниками этого процесса. При этом они лучше усваивают новую информацию, помещая ее в долговременную память.


2. Обучение становится более интерактивным


Вы можете преследовать самые различные цели, но если людям безразлично то, чему их учат, то вряд ли вы достигнете положительного результата. Обучение в игровой форме не только дает необходимую информацию, но и развлекает и удерживает интерес обучающихся. Это также вносит элемент интерактивности в ваши курсы. Люди с головой погружаются в процесс и чувствуют себя частью чего-то большего.


3. Восприятие материала улучается


Если кто-то проходит курс электронного обучения, а другой читает учебник биологии за 11-ый класс, то цель у них одна и та же: хорошенько закрепить в памяти то, что они узнали. И, что еще важнее, применить полученные знания на практике. Это станет возможным благодаря геймификации процесса обучения.


4. Демонстрация способов применения полученных знаний


Обучаясь в игровой форме, люди увидят все преимущества выбранного ими курса и смогут применить полученные знания на практике. Если они делают что-то неправильно, то не получают бонусы и не переходят на следующий уровень. В общем, вы даете обучающимся возможность детально изучить предмет в виртуальном пространстве, и затем смело применять это в своей работе.


5. Обучение становится интересным для всех возрастных групп


Независимо от того, предназначаются ваши курсы студентам или взрослым людям, – игровое обучение станет более эффективным для всех. Если, обучаясь, люди получают положительные эмоции, если они увлечены процессом, то даже скучный и сложный материал будет хорошо ими усвоен. Более того, вы можете сделать ваше обучение настолько похожим на игру, что люди даже не почувствуют, что узнали нечто новое. Усвоение новой информации станет почти незаметным процессом, так как внимание обучающихся будет направлено на достижение игрового результата.


Теперь, когда вы немного узнали о выгодах геймификации, почему бы не сделать ваш следующий обучающий курс более игровым? Если вы хотите, чтобы процесс обучения стал более интересным и насыщенным, превратить его в игру – лучшее решение.

Узнать больше об геймификации, вы можете из нашей бесплатной книги «How gamification reshapes learning» - http://elearningindustry.com/how-gamification-reshapes-learning. В ней вы найдете советы от лучших специалистов по геймификации.


В заключение несколько фактов об электронном обучении и процессе его геймификации.


Рынок электронного обучения в цифрах:

  • Рынку электронного обучения уже больше 16 лет (слово e-learning появилось в 1998 году).
  • Корпорации могут сэкономить до 70% средств, затрачиваемых на обучение персонала, заменив обычное обучение электронным (IOMA, 2002)
  • Более 18 миллионов студентов колледжей по меньшей мере один предмет изучают дистанционно. А к 2019 году около половины всех предметов будут изучаться онлайн.
  • Индустрия электронного обучения оценивается в 56.2 млрд. долл. К 2015 году эта цифра вырастет до 107 млрд. долл. Это делает рынок электронного обучения самым быстрорастущим в индустрии образования
Как геймификация преобразует электронное обучение?
  • Больше 75% людей играют в компьютерные игры (50% процентов от случая к случаю, а 27% серьезно увлекаются этим).
  • Люди запоминают примерно 10% от того, что читают, и 20% от того, что слышат. Если презентации сопровождаются визуальным рядом, это число вырастает до 30%. Но почти 90% информации запомнит тот, кто сам проделывает некоторую работу.
То, что людям нравится в геймификации:
  • Новые уровни, набранные очки, аватарки, виртуальная валюта.
  • Соревнование с друзьями, виртуальные подарки, быть частью процесса.
Самые эффективные вещи в геймификации:
  • Запись прогресса, повышение вовлеченности, создание трудностей, достижение результата.