пятница, 30 января 2015 г.

Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители

Автор: Эдуард Бабушкин

Недавно на клиентском форуме Вебсофта завершился опрос «Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители?»

Не буду томить, сразу результаты

Самостоятельно строят аналитические отчеты
11
19%
Просматривают статистику обучения с помощью панели руководителя
25
43%
Назначают обучение и тестирование с помощью панели руководителя
23
40%
Просматривают ранее поставленные цели и оценки в оценочных процедурах
5
9%
Просматривают результаты (оценки, обучения, тестирования) в карточках сотрудников
13
22%
Подают заявки на обучение на своих подчиненных
11
19%
Корректируют ИПР/учебные планы своих подчиненных
3
5%
Отвечают в форумах/блогах/соц. сети на вопросы сотрудников
2
3%
Выступают в роли экспертов для различных областей знаний на портале
6
10%
Участвуют в процессе адаптации/наставничества - ставят задачи и отмечают их выполнение
7
12%
Не делают ничего из перечисленного выше
24
41%

Всего приняло участие 58 респондентов – клиентов компании Вебсофт, общий результат в % превышает 100 %, поскольку опрос имел множественный выбор.
При этом, последний вариант составляет 41 %, мы его удаляем из обсчета и получаем более корректную диаграмму

Какие инструменты используют на вашем учебном портале руководители


Интерпретация

Максимальные значения получили поинты инструментов формального обучения: ¾ руководителей пользуются отчетностью об обучении, а 68 % сами активно назначают курсы и тесты.
А минимальные значения получили – упс ! правильно – инструменты неформального обучения. Там, где собственно требуется сам руководитель в качестве инструмента обучения.
Только каждый десятый руководитель корректирует планы подчиненных, и только каждый двадцатый выступает экспертом.
Остается вопросом: являются ли такие результаты следствием
  • Нежелания / неготовности руководителей к более неформальному участию в процессах обучения;
  • Неумения руководителей делать это (например, просто руководители не умеют анализировать ИПР);
  • Тем фактом, что сами HR не выстраивают процессы неформального обучения в компании: как по причине нежелания, так и по причине неумения, непонимания важности этих процессов (условно говоря: если отдел ДО создал пять курсов, его работа видна, если у него работники задачи 50 вопросов экспертам, а руководители ответили, то вроде как а) это и не работа специалиста e learning и б) если «эффективность» курса можно оценить по количеству прошедших курс, то как оценить эффективность экспертной роли руководителей.
Итого: мы много говорим о развитии неформального обучения в компании, но оно, неформальное обучение, не развито по сю пору.

И хотелось бы вашей помощи понять, в чем таки причина: нежелании развивать это направление руководителями или самими HR или же методической непроработанностью  темы? 

четверг, 29 января 2015 г.

Геймификация в обучении с помощью PowerPoint

Автор: Светлана Ильина
Еще несколько лет назад о геймификации никто ничего не слышал, а сейчас она является одним из популярныхтрендов современного образования, в том числе и электронного. Оставляя за порогом дискуссии, которые ведутся по поводу эффективности данного тренда, скажем, что геймификация выросла из практики применения игровых элементов на неигровом поле в целую науку со своими адептами, методами и моделями.
Сегодня взгляд на геймификацию как совокупность бейджей, призов и баллов, получаемых в ходе прохождения образовательного курса, построенного в виде миссии или квеста, является, мягко говоря, упрощенным. Кевин Вербах и Дэн Хантер в книге «Вовлекай и властвуй. Игровое мышление на службе бизнеса» формируют модель геймифицированной системы как иерархию игровых элементов, сгруппированных по степени уменьшения абстрактности. Три уровня этой модели от высшего к низшему включают в себя общие аспекты, основные процессы и конкретные формы, которые можно использовать при построении геймифицированного образовательного курса. Чтобы дать представление о широте той области, которой занимается геймификация-наука, скажем, что, если Фербах и Хантер выделяют 10 игровых механик, компанией-разработчиком компьютерных игр SCVNGR опубликовано их 47.
Помимо игровых механизмов авторы книги описывают шесть этапов (шесть шагов D) внедрения геймификации:
  1. Define — определение цели построения системы.
  2. Delineate — описание желательного поведения (всех цепочек действий) участников.
  3. Describe — описание игроков (разные типы людей мотивируются по-разному).
  4. Devise — разработка циклов активности (цепочек мотивация ‑ действие ‑ обратная связь).
  5. Don’t forget — не забыть о развлечении
  6. Deploy — использование подходящих инструментов.
Допустим, Вы ознакомились с теорией, прошли курс Кевина Вербаха на Курсере, продумали, как и из каких элементов будет спроектирован Ваш геймифицированный курс, и за этими занятиями не забыли, что истинная цель геймификации – вовлечение обучаемых в образовательный процесс. Как осуществить пресловутое развертывание (Deploy), какие инструменты являются подходящими для этой непростой задачи?
Ответ на этот вопрос проще простого – Вам поможет самый обычный PowerPoint, инструмент, которым владеют даже школьники. Нужно только вспомнить, что помимо используемых всеми изображений и текста PowerPoint имеет библиотеку встроенных фигур, возможности анимации, эффектных переходов, функции вставки в презентацию видео и аудио, не говоря уже о гиперссылках и обработку действий мыши – мощного арсенала, позволяющего интерактивно взаимодействовать с обучаемым (игроком), не привлекая к созданию курса программистов.
Если же стандартных возможностей PowerPoint не хватает для реализации тех игровых приемов, которые вы задумали, можно воспользоваться программами - надстройками к PowerPoint, которые могут существенно обогатить геймифицированный курс.

пятница, 23 января 2015 г.

Компьютерные тесты: от линейности к адаптивности

Автор: Дмитрий Аббакумов

Несмотря на всё разнообразие, компьютерные тесты часто воспринимаются как бланки, переведенные в цифровой вид. На самом деле у компьютерного тестирования гораздо больше преимуществ: технологии позволяют расширить спектр измеряемых конструктов, оперативно обрабатывать результаты и обеспечивать обратную связь. Мало того, новая форма влияет и на содержание тестирования. Edutainme открывают рубрику, где будут разбираться, какими бывают тесты и как их проводить.

ЛИНЕЙНЫЕ ТЕСТЫ

Простейший алгоритм тестирования – линейный: главное отличие от традиционного формата состоит в том, что испытуемый получает не бумажный, а виртуальный бланк теста. Часто участникам достаются одинаковые варианты, поэтому высок риск списывания. Основным способом защиты от списывания является применение рандомизации. Для каждого испытуемого в случайном порядке формируется вариант теста из единого хранилища заданий. Можно перемешать варианты ответов - тогда защита от списывания существенно увеличится. Рандомизированное тестирование иногда рассматривают как отдельный алгоритм.

Для проведения линейного тестирования созданы сотни (или даже тысячи) инструментов, хотя качественных среди них немного. Сервис Google Forms  широко доступен, позволяет рандоминизировать ответы и выгружать данные в формате Excel. При этом в Google Forms не встроены инструменты для психометрического анализа, что затрудняет оценку работоспособности теста. Еще отмечу платный инструмент HT-Line, позволяющий создавать и проводить тесты, а также автоматически анализировать результаты. Кроме этого, сервис рассчитывает статистику, позволяющую сделать вывод о качестве отдельных заданий и теста в целом.

При линейном и рандомизированном тестировании всем участникам попадаются варианты одинаковой сложности: количество простых и трудных заданий для каждого совпадает.

МНОГОСТУПЕНЧАТЫЕ ТЕСТЫ

Адаптивные алгоритмы позволяют тесту подстраиваться под испытуемого, меняя трудность в зависимости от полученных ответов. Хотя подобные алгоритмы отнюдь не просты, сравнительно доступным в реализации является многоступенчатое тестирование. Задания в нем разделены на несколько уровней сложности – обычно не более пяти, а вопросы одного уровня объединены в блоки по 3-6 заданий в каждом.

Тестирование начинается с «разведочного» блока заданий (от 10 вопросов разной сложности): если участник на все ответит правильно, то получит блок сложных заданий. Справившись с этим блоком, а потом еще с одним таким же, испытуемый получит наивысшую оценку. Если же в разведочном блоке участник решит простые и частично средние задания, то потом ему предложат задания средней трудности. Правда, если с первым блоком он справится успешно, то напоследок получит блок заданий высокой трудности; если наделает ошибок - третий блок будет простым. Таким образом, разведочный блок не предопределяет дальнейшую трудность заданий, а лишь указывает на потенциальный уровень знаний испытуемого. Итоговый балл подсчитывается по сложной схеме, в которой учитывается вес заданий, их трудность и количество верных ответов.

АДАПТИВНЫЕ ТЕСТЫ

Наиболее совершенным и сложно организованным адаптивным алгоритмом обладает компьютерное адаптивное тестирование. Для каждого испытуемого формируется индивидуальный набор заданий – новые вопросы выбираются в зависимости от ответа на предыдущие. То есть уровень подготовленности студента и ошибка измерения переоцениваются после каждого шага. Обычно тестирование заканчивается, когда достигается максимально возможная точность измерения.

Адаптивные тесты отличаются особой эффективностью. Во-первых, они примерно в два раза короче, чем линейные, во-вторых, позволяют максимально точно оценить уровень подготовки каждого участника. Кроме того, испытуемым не приходится тратить время и силы на слишком простые или слишком сложные задания, что уменьшает влияние дополнительных факторов - утомление, беспокойство, неаккуратность. Участники такого тестирования обычно более мотивированы и спокойны.

Нужно отметить, что для проведения адаптивных тестов часто приходится разрабатывать отдельные алгоритмы для каждого случая. Разработка стоит дорого, но цена оправдывается преимуществами – например, если нужно получить особо точные результаты во время вступительных или выпускных экзаменов.

ОТ ЛИНЕЙНОСТИ К АДАПТИВНОСТИ

В таблице приведена сравнительная характеристика всех четырех рассмотренных алгоритмов. Учитывались следующие критерии: эффективность (баланс точности измерения и количества заданий), надежность и защита от списывания, трудоемкость разработки и реализации (необходимость и сложность сопутствующих исследований, сложность создания программного обеспечения и пр.), стоимость внедрения.


Эффективность
Надежность и защита от списывания
Трудности разработки и реализации
Стоимость внедрения
Линейное 
Низкая
Низкая
Низкая
Низкая
Рандомизированное
Низкая
Средняя
Низкая/Средняя
Средняя
Многоступенчатое 
Высокая
Средняя
Средняя
Средняя
Адаптивное
Оч. высокая
Высокая
Высокая
Высокая

Линейные тесты могут стать отличным инструментом в случаях оценки текущей успеваемости группы. Низкую надежность можно компенсировать подготовкой нескольких вариантов и личным контролем дисциплины в процессе тестирования. Выбрать между рандомизированным имногоступенчатым тестированием поможет определение приоритетов в паре «требуемая эффективность» и «трудоемкость разработки и реализации». Наконец, при необходимости внедрения наиболее высокоточных измерений в образовании, компьютерное адаптивное тестирование станет лучшим решением.



Материалы вебинара «Реализация комплексных проектов внедрения e-learning»

22 января состоялся вебинар Елены Тихомировой "Реализация комплексных проектов внедрения e-learning". Если вы не смогли принять участие, обязательно посмотрите запись и презентацию для того, чтобы найти ответы на вопросы:
  • Что такое комплексный проект?
  • Основные условия успеха и почему даже совсем небольшой проект нужно планировать "по-взрослому"?
  • Почему создать 10 курсов стоит дешевле создания 1 курса?
  • Какую статистику нужно смотреть, чтобы увидеть реальные результаты?
  • Основные задачи для старта комплексного проекта
Краткий конспект мероприятия от одного из его участников - Михаила Кашина:
Как нормировать учебную нагрузку на сотрудника:
· Курс длительностью 1 час = дается 1 неделя, не меньше
· 2-3 часа = месяц.
· Одновременно у сотрудника целесообразно держать в работе не больше 2х курсов.

Дробить курсы на 10-15 минут, между ними должны быть паузы для использования в практике нового материала.

Система организации дистанционного обучения должна:
· Говорить, в какой последовательности сотрудник должен проходить обучение
· Говорить, что с помощью какого инструмента сотрудник проходит (включая целесообразность выбора инструмента)
План на 2-3 года – очень важно (видеть основной массив)

УЦ должен быть проактивный – иначе будет завален срочными работами (типовые курсы – предлагать заранее, не ждать, пока появится заказ).

Внедрять курсы по таким шагам:
Пилот 1 – тестирование пилота – пилот 2 – тестирование 2 - запуск

План – это не только даты.
Это анализ (оценка потребностей).
После этого – тз на учебную задачу. Только после этого – календарь и бюджет.

Обязательно исключить из программы обучения:
· Курсы из серии «хорошо было бы знать»
· Темы, которые есть у других – значит должно быть у нас
· Все, что не даст результата
Обязательная РЕГУЛЯРНАЯ проверка:
· Помогает ли обучение?
· Используют ли в жизни?
· Что говорят пользователи?
· Что говорят их руководители?

Смотреть:
когда люди проходят обучение: утром, в обед, вечером.
Сколько времени люди проходят курс
Количество начатых и незаконченных (не нужно добиваться 100% выполнения на 100% балл)

Скорость запуска:
Тщательно – и опоздали (не искать совершенства, и не усложнять).
Если можно решить просто – особенно для больших проектов – решай просто, лаконично.
Например: не создавать интерактивный курс там где он не нужен.

Вкусовщина, фокусирование на деталях, которые пользователь не заметит – избегать обязательно.
Например, угол наклона графики на слайде, который человек будет смотреть 45секунд.

Согласования не по делу и не с теми.
Например – начальник, которого не включили изначально в согласование – и принесли только готовый продукт, о создании которого человек даже не знал.

Итог:
Планируй учебную нагрузку так, чтобы сотрудник мог эффективно ее усвоить.
Исходя из этого – все остальные действия.

четверг, 22 января 2015 г.

Отзыв о форуме Online Educa Berlin 2014

Автор: Алексей Воробьев


3-5 декабря в Берлине проходил один из крупнейших мировых форумов в области онлайн-обучения и образования - Online Educa Berlin 2014 - http://www.online-educa.com/.




Число участников форума превысило 2 тысячи человек из более чем 100 стран, в роли экспонентов выступило более 80 компаний, а в роли спикеров – более 300 экспертов отрасли. Россия на выставке была представлена лишь одним участником – Московским Социально-Экономическим Институтом (МЭСИ).

В 2014 году конференция проводилась в 20-й раз, и к этому событию был приурочен ряд специальных мероприятий: публичные дебаты между экспертами в области e-learning, множество уникальных мастерских и рабочих сессий от ведущих практиков в области образования и топ-менеджеров международных компаний, уникальная ретро-вечеринка для всех гостей мероприятия.


По итогам посещения MOEB 2014 мы хотим поделиться самыми интересными, на наш взгляд, наблюдениями.

Для удобства мы сгруппировали все наблюдения в несколько основных трендов.

1. Геймификация обучающего контента.

Данный тренд набирает по-настоящему серьезные обороты. Все крупнейшие производители обучающего электронного контента видят в геймификации большие возможности для повышения эффективности дистанционного обучения. Так, стартап из Нидерландов с претенциозным названием «I hate statistics» успешно геймифицирует процесс обучения студентов математических специальностей, разрабатывая игровые курсы, в рамках которых студенты, выполняя различные квесты, изучают непростые статистические формулы. Познакомится с ними можно по ссылке - http://www.ihatestatistics.com/.

А немецкая компания «Ovos» уже шестой год занимается разработкой профессиональных обучающих игр, высокое качество которых оценил бы любой «геймер» - http://www.ovos.at/en/. В числе заказчиков: вузы, Министерство образования Германии. В портфолио полноценная брендированная футбольная игра, разработанная для сотрудников MediaMarkt - http://www.ovos.at/portfolio/73,20-jahre-mediamarkt-full-hd-online-spiel.html.

2. Широкое применение мультимедиа-средств.

С каждым годом процесс производства любого текстового и аудиовизуального контента становится проще, быстрее и дешевле, различные графические редакторы и средства программирования удобнее, Интернет доступнее. Этим обусловлено и увеличение доли мультимедийного обучающего контента в общей массе электронных курсов.  

Так, польская компания Super memo, занимающаяся языковым обучением, разработала по-настоящему уникальный обучающий фильм - http://www.supermemo.eu/olive-green. Это почти голливудский блокбастер, с захватывающим сюжетом и огромным количеством обучающих «фишек». При просмотре фильма необходимо практически  каждые 2-3 минуты кликать на какую-то из областей экрана, чтобы принять решение за героев фильма, разгадать код, открыть дверь, выбрать ответ в диалоге и так далее. Подобные интерактивные технологии вместе с использованием видео позволяют обучающемуся быть «включенным» в процесс обучения на протяжении длительного количества времени.

Компания Kaltura предлагают рынку видео-платформу, встраиваемую в LMS, под названием Kaltura MediaSpace -http://corp.kaltura.com/. Ключевое назначение платформы – формирование своего рода корпоративного YouTube-портала, в рамках которого сотрудники и ученики смогут делиться видео, записывать и размещать видеозаписи презентаций и вебинаров, редактировать фрагменты видео и др.


На сайте Kaltura можно обнаружить довольно любопытную аналитику, собранную по итогам изучения ряда исследований. Так, использование видео в обучении позволяет увеличить объем усвоенного обучающимися материала на 50%, а 47 % отраслевых экспертов считают, что видео стимулирует учеников к выработке креативных решений различных задач. Детали здесь -http://corp.kaltura.com/Video-Solutions/Education/video-simply-works.


Интересен и опыт британцев из Video Arts. Команда комиков (некоторые – выходцы из шоу «Монти Пайтон») создает короткие видеоролики, иллюстрирующие различные бизнес-процессы (преимущественно коммуникативные), которые могут быть использованы в рамках тренингов и курсах ДО. Юмор (типично британский) и комизм позиционируются в качестве ключевых инструментов привлечения и удержания внимания обучающихся. На главной странице отличное промо-видео -http://www.videoarts.com/. А здесь можно посмотреть на примеры роликов - http://www.videoarts.com/catalogue/e-learning-a-to-z/.



3. Фокус на «упаковке»

Если на заре формирования рынка e-learning специалисты стремились ответить на вопрос «как компактно и без потери смысла переложить многотомные труды академиков в электронную оболочку?», то сегодня, пожалуй, главным вопросом является «как спроектировать и оформить курс таким образом, чтобы создать и поддержать мотивацию к обучению?». С пресловутой сменой поколений этот вопрос становится все более актуальным.

Стоит признать, что наши западные коллеги имеют чуть более тесную связь с потребителем, уделяя дизайну обучающих продуктов действительно большое значение.

Достаточно взглянуть на LMS-систему от лидера мирового рынка - BlackBoard -http://www.blackboard.com/sites/international/globalmaster/Platforms/Blackboard-Learn.html

Либо на редактор 3D-симуляторов SHIFT, который позволит вам смоделировать любые бизнес-коммуникации -https://shiftelearning.com/features/.

4. Привлечение обучающихся к генерации контента, повышение роли коммуникаций в процессе обучения

Мы насчитали порядка десяти компаний-экспонентов, один из ключевых продуктов которых напрямую связан с организацией коммуникаций между учениками и учителями, другими учениками.

Австралийский стартап Brightspace предлагает своего рода корпоративную социальную сеть, в рамках которой каждый сотрудник может стать автором некоего обучающего контента, поделиться своими знаниями и опытом -http://www.brightspace.com/solutions/enterprise/employee-learning/

Британцы Ht2 предлагают рынку продукт под названием Curatr - http://www.curatr3.com/overview/. Curatr позволяет геймифицировать процесс обучения, используя различные инструменты: дискуссии, рейтинги, бэйджи и др. Платформа также позволяет проводить онлайн-ассессменты и различные внутрикорпоративные социальные опросы.

Конечно, мы описали далеко не весь спектр интересных решений, их было по-настоящему много. Как и ярких событий, крайне полезных воркшопов. Чего только стоит детальный разбор обучающих корпоративных видеофильмов, созданных для таких гигантов как Tetra Pak, MetLife. В любом случае, по итогам посещения MOEB 2014 мы вынесли одну ключевую мысль: нам есть чему поучиться у западных коллег, а открытые границы мирового e-learning сообщества позволяют обмениваться опытом практически в несколько e-mail’ов и кликов.

Для того, чтобы ощутить атмосферу выставки, публикуем краткий фотоотчет:










понедельник, 19 января 2015 г.

Результаты обучения. Краткосрочные или долгосрочные цели?

Автор: Елена Денисова

Недавно у меня была занятная беседа. Мы говорили об обучении, естественно. Об обучении в целом - очном или дистанционном, об эффективности.

Вообще, это обсуждение сейчас популярно повсеместно, всем, кто хоть как-то связан с этим процессом или является его объектом. При чем совсем неважно, какая форма обучения - вопрос эффективности для всех больной.

Саму эффективность определить крайне сложно. И уже проверено, что Модель Киркпатрика работает не всегда и неоднозначно. Но есть и другие выводы.

Что я считаю немаловажным. В любом менеджменте есть краткосрочные и долгосрочные задачи. Одни требуют срочного или реактивного решения, после которых практически сразу виден результат. Другие - требуют детального и стратегического обдумывания, подготовки и поэтапной долгой кропотливой реализации. В одном случае, быстрые результаты на будущее практически не влияют, но обеспечивают стабильность и устойчивость в настоящем. В последнем случае - ведется работа на перспективу и развитие, когда сеют, выращивают, а результаты видят гораздо позже, но и масштабнее.

И то, и другое нужно.

Так вот, к чему относится процесс обучения? Конечно, к долгосрочной работе, когда человека с пеленок учат, готовят, развивают.. на будущее. Процесс обучения стремится к бесконечности в идеале.

Так почему же, во многих организациях рассматривают этот сложный и важный с точки зрения стратегии процесс как инструмент быстрых результатов? Не бывает так, что посадив зернышко в землю, через день уже выросла яблоня, усыпанная спелыми плодами!

Это метафора, на мой взгляд очень подходит для сравнения. Ведь, чтобы получить результаты обучения (или наливные яблочки с чуда дерева), нужно еще эту яблоньку посадить и вырастить, вложившись в ресурсы и время, т.е. построить систему обучения.

К сожалению, чаще слышишь следующее - "Нам нужен специалист по обучению, который бы за год построил систему обучения со всеми возможными формами обучения, и чтобы через год весь "Фронт" был обучен и План продаж был выполнен и перевыполнен." Ох, как мне кажется удивился бы Александр Сергеевич Пушкин, о чем его сказка "О рыбаке и рыбке" может рассказать - вам не напоминает это желание ТОПов последнее приказание Старухи Золотиой рыбке? Мне, например, очень!

Обучение - это стратегический процесс, нацеленный на долгосрочную перспективу, когда первые "кирпичики фундамента" закладываются задолго до появления первых результатов. Важно же, запланировать и запроектировать будущую систему обучения, сформировав правильный Бизнес-план с вехами и ожидаемыми результатами-замерами и не сжимать технологические сроки в пресловутый год (а то и меньше).

Чтобы выстроить каркас самой системы требуется как раз (при наличии ресурсов) около года. А чтобы она начала работать отлажено и бесперебойно - еще год-два (с учетом наполнения базы знаний в электронном виде). А чтобы она начала приносить плоды, пройдет в сумме около 5 лет.

Ну, не дает молодая виноградная лоза хорошего урожая раньше 5 лет!

К сожалению, на практике, либо система не строится изначально правильно, реагируя на краткосрочные задачи - обучая и обучая, не проверяя и не закрепляя результаты, либо не дожидается процесса завершения построения системы обучения и сокращает функцию, объясняя ее нерентабельностью. Обидней всего тогда, когда система с трудом выстроена, вычищена и отлажена и уже осталось только собрать "плоды", когда проект сворачивают.

А ведь есть примеры положительных и успешных систем обучения - примеру тому Тойота.

Задумайтесь, чтобы выстроить нечто подобное, требуется время, желание, упорство, терпение и.. вера в конечный результат на перспективу!

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

пятница, 16 января 2015 г.

Как предсказать увольнение работника по результатам электронного курса

Автор: Эдуард Бабушкин

Представляете идею: человек у нас проходит электронный он лайн курс, что то делает, а мы по результатам курса говорим: это уволится, а этот... попозже уволится...
Ну вот мы приближаемся к этой фантастике.
Аналитика в дистанционном обучении (кейс для работы)
Напомню: в кейсе есть данные оценок удовлетворенности электронным курсом, и есть стаж работы в компании работника.
Сразу результаты
Непараметрическая регрессия показывает значимые различия между "отличниками" (кто ставил "5" за курс) и "хорошистами", "отличниками" и "троечниками" (для спецов сообщаю, что использовал непараметрическую регрессию, учитывая также стаж тех, кто не уволился).
Грустно, что R^2 = 0, 001, но он значим
Посмотрите на статистики
$`3`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    6.0   114.8   258.0   425.8   561.0  3570.0

$`4`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    2.0   101.0   241.0   402.7   525.0  4513.0

$`5`
   Min. 1st Qu.  Median    Mean 3rd Qu.    Max.
    1.0   101.0   224.0   368.7   496.0  4743.0

Как предсказать увольнение работника по результатам электронного курса


Те, кто оценивают курс на "4" или "3" работают в компании значимо дольше.
Но обращаю Ваше внимание: данные "грязные", много bullshit, непонятен инициатор увольнения, поэтому еще много вопросов к выводам.