пятница, 26 декабря 2014 г.

Оценка удовлетворенностью электронным курсом (предложение)

Автор: Эдуард Бабушкин

В продолжение баталий и битв
Видали вот такую фигню в переводчике гугля? Понимаете, что на основе этих рожиц Гугль улучшает сервис?
Оценка удовлетворенностью электронным курсом (предложение)
Кто нибудь у себя в курсах такую хрень ставил?
Насколько я помню, Михаил Протасов говорил (вебинар Практический опыт автоматизации HR-процессов в компании Enter с помощью системы WebTutor), что у них в Энтере разработчикам заложено в KPI получать высокие оценки по оценке курсов.
Предлагаю технологию того, как можно научиться зряче управлять процессом получения высоких оценок обратной связи по курсу.
От вас нужен лог прохождения курса участниками
Лог этот выгружается из курса формата SCORM или TinCan.
Я не знаю, как он выглядит этот лог (я не специалист по SCORM or TinCan)), но подозреваю (по практике работы с другими системами), что это TXT файл, в котором есть переменные
  • session или sessionID
  • userID или типа того
  • time
  • duration
  • response (это как раз про то, как оценил курс)
  • и еще какие нибудь переменные
Я обращаюсь к спецам: я правильно понимаю, что такое в принципе возможно выгрузить из SCORM?
Если вы выгрузите это из SCORM / TinCan
Я могу вам посчитать, какие параметры курса влияют на оценку удовлетворенности курсом.
Например,
  • если собрать инфо по курсам с разной продолжительностью / кол-вом слайдов, мы ответим на вопрос, какое оптимальное время продолжительности обучения с т.з. удовлетворенности курсом. 
  • Мы можем понять, влияет ли факт того, что студент прошел весь курс без перерывов или разбивал его на отрезки, на удовлетворенность курсом.
  • Можно посмотреть связь между удовлетворенностью курсом и характеристиками самих обучаемых (если мы знаем, кто стоит за userID
  • мы можем оценить влияние отдельных решений курса на восприятие курса в целом (если это решение как то выделено в курсе - например, влияет на оценку курса в целом, то, как отвечал на проверочные вопросы обучаемый)
  • ну и т.п...
Я не обсуждаю здесь, насколько это важно бизнесу или нет. Я не обсуждаю целесообразность этой затеи.
Что вы, собственно, можете получить в итоге: в итоге вы понимать, какие факторы позитивно / негативно влияют на оценку удовлетворенностью курсом, создавать курсы с учетом этих знаний и управлять удовлетворенностью курсами, собственно.
Но если вам интересно посмотреть, что получится, пишите edvb()websoft.ru - будем пообсуждать

среда, 24 декабря 2014 г.

Вспомним самое интересное за 2014 год!

     Каждому из нас хочется завершить год приятно и памятно: торжественным аккордом успешного проекта, ярким штрихом радостной встречи, последней страницей жадно поглощенной книги, воодушевляющим подарком для любимого человека, ароматным запахом домашнего уюта, теплым поцелуем ребенка или диким восторгом от предвкушения желанной поездки? Пусть будет так, как вам хочется, и пусть в новом году вас встретит именно то, чего вы ожидаете!
     А сейчас как раз настало время вспомнить самое лучшее, что произошло в этом году. И мы, со своей стороны, хотим напомнить о наиболее интересных событиях и материалах от e-Learning PRO за 2014 год.

Отзывы о самых интересных мероприятиях - 2014:
А также:
Самые популярные посты - 2014:
Самые лучшие посты по итогам дискуссий-2014:
Также хотим отметить набирающие популярность интервью из нового проекта – Галерея e-learning специалистов. Авторы постов - Эдуард Бабушкин, WebSoft; Марина Литвинова, e-Learning PRO.

Анонсы событий 2015:

Желаем вам праздничного настроения, успеха и вдохновения!
До встречи в новом 2015 году!

Следите за нами:

вторник, 23 декабря 2014 г.

Тренды e-learning (результаты опроса)

Автор: Эдуард Бабушкин

На клиентском форуме Websoft прошел реально интересный опрос про то, какие тренды e-learning осваиваются клиентами компании. С некоторой долей уверенности можно эти данные транслировать на все компании, испольщзующие в своей практике e-learning
Поинты исследования:
  • Геймификация на уровне сервисов СДО
  • Геймификация внутри контента электронных учебных курсов
  • Интеграция СДО с социальными сетями
  • Электронные курсы созданные специально для мобильных устройств (поддержка жестов, специальная верстка и т.п.)
  • Электронные курсы автоматически адаптирующиеся под платформу (работающие по разному для модильных устройств и обычных компьютеров)
  • Интеграция СДО с внешними системами для получения информации об учебной активности в них (TinCan и другие подобные технологии)
  • MOOC
  • 3-d технологии при создании учебного контента
  • Симуляторы оборудования и реальных физических процессов
  • Вирутальные учебные миры
  • Участие в вебинарах на мобильных устройствах (телефонах, планшетах)
  • Ничего из перечисленного выше не используем

И вот результаты
Тренды e-learning (результаты опроса)
Самый популярный тренд - ничего не использую, и научная совесть заставляет признать, что реальная картина еще больше в пользу этого варианта, поэтому эту диаграмму мы можем рассматривать как рейтинг популярности тех или иных трендов.
Поздравляем тройку призеров:
  1. Геймификация внутри контента электронных учебных курсов
  2. Симуляторы оборудования и реальных физических процессов
  3. Участие в вебинарах на мобильных устройствах (телефонах, планшетах)
Коллеги, заявитесь сами или шепните мне на ушко, кто бы мог провести вебинар по технологиям победителям?
* да, поскольку опрос имел множественный выбор, то сумма % больше 100, как раз 146 %. Для России это нормальная цифра, а в нашем случае еще и вполне корректная
** по традиции прошу экспертов дать комментарий, а эксперты по традиции не дают

Вы не любите универсалов? "Да, вы их просто не умеете готовить!" (с)

Автор: Елена Денисова

Итак, как и обещала, вторая часть выводов на предмет универсальности специалистов e-learning. (Сообщение: Читайте об этом здесь и здесь.)
Кроме физических ограничений развития самого человека, как разнопланового специалиста, есть ограничения временные и... снова "человеческий фактор", но уже несколько в другом смысле.
Все по порядку.
Существует утверждение, что "чем меньше команда, тем больше универсальность". Спорить с ним трудно, особенно, если смотреть на него чисто теоретически. Но можно. Если уходить в дебри "философии", то стоит разобраться для начала, что есть "команда"?
Очевидно, что командой зовут сообщество людей, работающих (или действующих) сообща ради достижения единой цели, в количестве не менее 2-х человек. Таким образом, уже опровергается сам факт "единого" универсала. Но это опять же лирика. Более подробно о работе соло, читайте Здесь и оставляйте комментарии.
А теперь поговорим о времени.
Когда человек выполняет весь процесс самостоятельно, то можно выделить и плюсы, и минусы такого способа выполнения работы.
Из плюсов лично я выделаю тот факт, что процесс находится под контролем целиком и полностью у одного человека: нет разрывов, состыковок и проблем с коммуникациями (ну, если, конечно, человек адекватный и "дружит с головой").
Также плюсом является экономия рабочего пространства и фонд заработной платы (хотя, это может быть спорно).
Минус - преимущественно поступательно последовательный принцип работы и указанные мною выше минусы, связанные с работой человеческого мозга.
Но указать плюсы и минусы - мало, так как в разных ситуациях и организациях они по разноу проявляются или не проявляются. Сказать, что работа одного универсала или работа команды - хорошо или плохо - нельзя. Все на столько субъективно и зависит от многих факторов и обстоятельств.
Попробуем же разобраться.
На самом деле, в организации может работать и один специалист на все функции дистанционного обучения (как многие и работали, и даже работают до сих пор). Вопрос на самом деле в целях самого ДО.
Давно не секрет, что численность сотрудников ДО в организации редко зависит от количества сотрудников организации. Исключение составляет необходимость широкой техпоодержки (но это, если система полуручная, и администрирование проводится также вручную, а "автоматизация обучения" заключается в электронном прохождении обучения).
Я же хочу уделить внимание другим функциям ДО. Количество команды напрямую зависит:
- от потребности организации,
- качества выполнения задач,
- их срочности и
- их одновременности выполнения.
Если требуется интенсивное развитие обучающей оболочки (программирование), оъемная разработка электронных курсов (не презентаций), и, например, администрирование (постоянно назначение, поддержка пользователей, ведение форумов и т.д.), и сроки все сжатые, то либо приходится расставлять приоритеты, либо разделять труд. Так как одновременно, работая с языками программирования и писать сценарий, делая зарисовки в блокноте, проблематично - нужно делить рабочее время на определенные пропорции.
Если же время терпит, и организации не требуются высокие темпы развития, а сама оболочка используется только для назначения электронных курсов без каких-либо сложных и необходимых изысков и доработок, и достаточно разработки полноценных курсов в количестве 1-2 в год (или вовсе не требуются - используется импорт презентаций), то и команда разработчиков здесь будет лишней. Да, и компетенции универсала в этом случае не требуются глубокими по "всем фронтам" e-learning.
Вот два основных полюса, собственно, вопроса "быть или не быть" команде или одному "универсалу".
Практически, в любом направлении ДО можно стоять перед этим выбором - один или несколько. И если несколько, то сколько?
На мой взгляд, однозначного ответа для всех и каждого, не существует - все зависит (да, да, как обычно!) - от целей ДО и стратегических целей организации. Не вижу смысла советовать, не разобравшись во внутренних процессах, сколько должно быть специалистов e-learning, какого уровня, с какими обязательными компетенциями. Так можно попасть впросак, как если бы вы советовали очки с диоптриями -2 абсолютно всем плохо видящим людям, так как "очки - это хорошо".
На практическом примере расскажу, как рассчитывать количество членов команды разработчиков. Надеюсь, это поможет прояснить картину, почему так важно изначально правильно все рассчитать, чтобы "часики работали бесперебойно и не спешили, и не отставали - работали точно вовремя".
Чаще всего e-learning используют для быстрой передачи информации большим массам людей на расстоянии с большой разницей времени и для большей части организации. Т.е. для тех, кто приносит основную ценность компании. И как правило, целевая аудитория более или менее однородная изначально (продажи, кладовщики, операционисты и другие специалисты "фронта" и "края"). Поэтому и курсы создаются в принципе в одной предметной области. Специалист ДО становится специалистом этой предметной области.
В этом случае, он даже может разрабатывать несколько курсов "одновременно", чередуя их по мере готовности материала или экспертов (у кого как построен процесс разработки). И численность специалистов напрямую зависит от выработки специалистом курсов в единицу времени, и потребности организации. Действуют законы арифметической прогрессии. Чем больше сотрудников, тем больше курсов, более или менее одинаковых по сложности контента.
Если же в организации охватываются все сотрудники всевозможных направленностей и функций, часто диаметрально противоположных, а документация либо отсутствует, либо успевает устареть к моменту своего выпуска (это более вероятно), и большая часть знаний "хранится" в головах экспертов (более 60%), то возникает вопрос - как один человек сможет параллельно разрабатывать электронные курсы, скажем, для юристов, которые ходят на судебные разбирательства, для специалистов управления рисками с их математической статистикой и матанализом и для (куда же без них) продавцов с их мотивацией и гиперактивностью?
И для каждой функции требуется не один электронный курс, а целая программа, состоящая из 5-10 направлений? А чтобы сделать хороший и эффективный курс, специалист по e-learning должен разобраться в каждой теме.
И тогда с одним направлением специалист будет работать год, а то и два, а до других дело так и не дойдет. А там ведь еще и актуализировать нужно уже созданное... Как вам такая задачка?
Все не так страшно. Рассчитывается опять же математическим путем.
 Только алгоритм расчета усложняется мультипроцессностью. Это задача с параметрами (вспоминаем школьный курс :)).
Нужно ответить на следующие вопросы и определить список параметров:
1. Сколько направлений одновременно должно обслуживаться, чтобы "покрыть" всю потребность в разработке электронных курсов организации (обеспечить актуальной базой знаний все функции организации),
2. Какого качества должны быть электронные курсы (если импорт презентаций, то дальше можно не смотреть - здесь команда не нужна, нужны только эксперты)
3. в какой срок достичь максимума покрытия знаниями,
4. когда и в каком объеме (геометрическая прогрессия, скорее всего) потребуется актуализация базы знаний
5. когда актуализация базы знаний станет большей потребностью, чем новая разработка
Исходя из этих данных и рассчитывается точное количество сотрудников. Список параметров можно дополнять и другими функциями ДО - автоматизация, развитие СДО, администрирование и т.п. (Список не исчерпывающий, дополните сами!).
При чем, указанные показатели могут равняться и нулю (т.е. не требоваться), тогда и задача упрощается, соответственно. Что-то, можно совместить (если это в смежных отраслях, и не страдает срочность выполнения задач) - это опять же решается исходя из потребностях и возможностях организации.
И на последок резюмирую свое размышление на эту тему, что труд универсала нелегкий, и использовать его нужно с умом. Часто проще отдать рутину и "конвейер" менее профессиональным специалистам (это, кстати, может оказаться хорошим способом развития молодых сотрудников), высвободив время и ресурсы для более интересных и перспективных задач.
Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

суббота, 20 декабря 2014 г.

Галерея специалистов e - learning. Кто такой Джон Голд?

Если вы читали роман Айн Ренд Атлант расправил плечи, то понимаете, что я вкладывал в вопрос, когда задавал вопрос "Кто такой Сергей Колков". Сергей как ни странно самая непубличная фигура из всех публичных персон e learning. При этом фигура едва ли не самая глубокая и широкая по части взглядов на корпоративный e learning.
При этом, фигура недооцененная: то, о чем говорит и пишет Сергей, потом "вдруг" становится "ясным и понятным" сразу всем, и мало кто помнит, что Сергей это уже писал и обсуждал.
Уж простите мне мое субъективное мнение
Мне сложно выделить самые интересные посты Сергея в блоге. На ваш вкус

Впечатляет перечень?
А теперь про то, кто этот человек, который создал эти посты




......




     Сообщество e-Learning PRO приглашает экспертов e-learning -сферы рассказать о своем опыте и внести свой вклад в развитие Галереи.
     Менеджер e-Learning PRO - Марина Литвинова, marina@e-learningcenter.ru. 

Большие данные вредят образованию?

Автор: Иван Травкин

Своевременный тезис от Ignatia de Waard (выступает на OEB2014): большие данные вредят образованию (буквально “corrupting education”), усугубляя цифровой разрыв. Учебная аналитика — источник инсайтов, пишет она, но эти инсайты необходимо транслировать назад к учащимся, не превращая в собственность крупного бизнеса. Даже если отвлечься от бизнеса, проблема адекватной интерпретации результатов требует серьезной подготовки и понимания всей специфики статистических методов. Опасность вполне реальная. Студент из неблагополучного района может быть заранее классифицирован как “бесперспективный”, а затем безоговорочно отчислен, как только новые данные “подтвердят” статистическую гипотезу. Другая (фундаментальная) проблема — это проблема нормы. Усреднение. Успевать — значит сливаться с толпой (“правильно” сливаться с “правильной” толпой). Далее, интересные мысли насчет трудоустройства выпускников, основной вывод: большие данные не помогут. Все пересказывать не стану, оригинал интереснее и заслуживает (требует) изучения.
Игнатия публикует свои заметки к некоторым докладам на OEB2014. Обратите внимание на заметки к докладу Стивена Даунса. Стивен говорит о персональном обучении, затрагивая проблему больших данных (в контексте учебной аналитики). Кратко: Веб — не платформа для обучения, а совокупность персональных образовательных сред (эта идея стала основой первых МООК в 2008 году). Существует принципиальна разница между большими и персональными (в широком смысле) данными. Большие данные производит толпа, использующая один и тот же сервис. Персональные данные производит учащийся, работающий со множеством сервисов сразу (*моя* история, глубокий анализ). Естественно, данные принадлежат нам, пользователям. Технологическое решение: LPSS (learning and performance support system), что-то вроде “коннектора” ресурсов и сервисов для организации сетей из персональных образовательных сред. Учебная аналитика как сервис: пользователи предоставляют доступ к персональным данным (все разрешения и варианты использования оговариваются), получая аналитику за определенную плату.

Книга М.Веллера об открытом образовании «The Battle for Open» доступна для прочтения

Автор: Елена Абашева



Мартин Веллер написал книгу об открытом образовании "The Battle for Open: How openness won and why it doesn’t feel like victory".

Из аннотации:
Открытое образование (MOOCs и другие технологии обучения) стало мейнстримом. С одной стороны – это безусловная победа. Но с другой – дан старт настоящей битве за открытость, когда возникают ее рыночная стоимость и противоречия, например, связанные с основанием MOOC-компаний венчурными капиталистами.

Мартин Веллер исследует потенциальную напряженность в четырех ключевых направлениях: открытый доступ, MOOCs, открытые образовательные ресурсы и открытые стипендии.

Книгу можно бесплатно скачать в форматах ePUB, PDF или для Kindle, а также прочитать онлайн:  на странице Ubiquity Press.


Источник:  Education-events.ru


четверг, 18 декабря 2014 г.

Понятие универсальности в e-learning. Игрушка для специалистов. Поиграем?

Автор: Елена Денисова

Некоторое время назад я поделилась мыслями о вариантах использования универсалов в организации как в одиночку, так и команды разноплановых компетенций e-learning. Читайте об этом здесь и здесь.

В сети, где размещены ссылки сообщения появились интересные комментарии. Огромное за них спасибо! Есть обратная связь, а значит, есть и интерес к теме. Мнения разделились на два полюса: "Универсал - хорошо" и "Универсал - плохо".

Моей целью не было уменьшить или увеличить роль универсала e-learning. Я только хотела донести, что абсолютных универсалов не существует и не может существовать, а в одиночку "воин в поле не воин" и нужно сочетать различные компетенции, возможности и лучшие стороны в команде. При чем панацеи в виде идеальной структуры команды (по выбору компетенций или количеству участников) не существует также - все зависит от стратегии организации и ее потребностей в развитии системы знаний.

Видимо, это моя ошибка, и я не смогла достаточно ясно это выразить.

Поэтому я решила по двум основным факторам (понятие универсальности и работа в команде или в одиночку) вынести в отдельные посты, расширенные.

Вначале разберемся с универсальностью.

Я долго искала визуальный образ моей мысли. Сначала хотела использовать геометрические фигуры (а именно метафора круга, растягиваемого по критическим точкам), но поняла, что необходимых графических средств у меня нет :).

Но весьма неожиданно я нашла таки (на мой взгляд) удачное сравнение! Онлайн игра Ragnarok.

У каждого человека свой набор навыков, возможностей, сильных и слабых сторон. Их можно представить на системе координат в виде отдельной оси для каждой с единой метрикой.

В идеальном состоянии эти качества равно распределены (но это, конечно, чисто теоретически). Вот, например, вот так:



Пример взят из известной онлайн игры. Где для персонажа предлагается в начале распределить начальные данные, на каждый из которых приходится по 5 пунктов.

У нашего специалиста, примерно также все. Только, когда он приходит в компанию, не все так ровно:

И мы выбираем удобное нам. Хотя часто (я бы сказала, в последнее время сплошь и рядом) ищут, чтобы все и сразу и по максимуму (но это лирика).

Итак. Есть вот такой специалист с таким набором компетенций или навыков. Количество пунктов ограничено человеческой природой (а именно, человеческого мозга, о чем даже есть исследования и подтверждения наукой, например работы Савельева С.В. или Бехтеревой Натальи). Конечно, можно пытаться найти среднее значение и развивать все по немногу.Что-то подтягивая, а что-то, увы, притормаживая.. В результате вы получите универсала, но который никогда не покажет высоких результатов ни в одной области e-learning - только средне-минимальное.

Максимально возможно развить 2-3 компетенции (это я уже залезаю в смежную отрасль оценки), оставляя на минимуме остальные - только для того, чтобы человек мог "понимать" и договариваться с коллегой другой подспециальности - т.е. понимает о чем речь, но не может сделать также хорошо:


Надеюсь, теперь мысль понятна :). Универсалы нужны, но не абсолютные - вы их просто не найдете!

А вот, чтобы рассчитать СВОЕГО универсала предлагаю вам ПОИГРАТЬ, коллеги!! Да-да! Не все нам e-learningцам создавать игры для других :).

Предлагаю вам графический калькулятор:

И условия игры:)

Подготовка:
1. Напишите список компетенций вашего подразделения ДО. Важно - не совмещайте несколько компетенций в одну или несколько групп. Играйте честно :).

2. Нарисуйте на миллиметровке (или как у меня на тетрадном листке в клетку) человечка, который будет началом координат. Нарисуйте столько осей, сколько у вас получилось в списке.

3. Нарисуйте шкалу.

4. А теперь исходные данные:

У вас есть по 5 пунктов на каждую компетенцию (т.е., если их у вас 8, то 8 умножаем на 5, получаем 40)

Ежегодно добавляются 10 поинтов

Время работы специалиста 10 лет (хотя, обычно, большинство уходит до 5-ти) - в это время уж точно специалист либо уходит из отрасли, либо становится руководителем сам и набирает людей, либо уходит в свой бизнес.

5. Играем! Рисуем подобных человечков еще в количестве 10 штук и отмечаем пункты "ежегодно"..

Итак! вы сможете смоделировать сами, кто вам нужен и когда :).

Конечно, в жизни все не совсем так, не всегда человек развивается, или так ритмично развивается.. Но! Правда одна - все развить по максимуму нельзя!

Напишите, что у вас получилось!

И ответьте после этого на вопрос? Вам действительно хватит одного универсала под ваши задачи? или лучше все-таки команда?

PS Да, Программисты!!! если запрограммируете этот калькулятор, уверена, он многим придется по душе! Если возьметесь, то прошу только поделиться первой версией со мной ;).

Играйте, Господа! Играйте!))))

Всегда Ваша,
Денисова Елена
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154
https://blogofdenisova.blogspot.com

О профессии e-learning специалиста

Автор: Марина Литвинова

Выставляю статью, для которой давала интервью. В целом, мне понравилось, что подняли тему профессии e-learning специалиста, хотя результат, на мой взгляд немного своеобразный. Может, потому, что я отвыкла от газетного стиля и размещения текста, а также некой адаптации исходного интервью в итоговую статью. Впрочем, читайте сами. ЗдОрово уже то, что о нашей профессии пишут. Ведь публикации о профессии e-learning специалиста в украинских СМИ встречается так редко, что не помню даже, читала ли я в принципе об этом где-то в наших изданиях. В данном случае это газета "Сегодня". В электронной версии почему-то статью на сайте не разместили. Поделились скрином.

СТАТЬЯ

вторник, 16 декабря 2014 г.

KM Russia 2014: Идеи и выводы

Автор: Павел Безяев

На 26-27 ноября был на конференции KM Russia 2014 и совершенно об этом не пожалел!

Мне в сфере KM пока сравнить не с чем – первая подобная конференция. Общие впечатления положительные, хоть и было в какой-то момент ощущения перегруза от информации. Ну, конечно, не обошлось без мелких организационных проколов, но это не столь важно.
В целом идея была хорошая:
1) Первый день выступали международные эксперты с восточным и западным опытом, а на второй день наши компании.
logo2552) После блоков докладов аудитория вовлекалась в процесс формирования ключевых выводов.
3) Было несколько активностей с вовлечением всей аудитории в работу по методикам KM.
В какой-то момент я думал, что зря согласился выступать в одном ряду с экспертами в сфере KM, но оказалось, что доклад вписался достаточно гармонично. Часто за большим не замечаешь важных деталей. KM это глобальный процесс, но e-learning может быть важной его составляющей для больших распределенных компаний. Для кого-то это стало открытием. А для меня самого стали более очевидными некоторые тезисы e-learning и стало проще определять приоритеты. Кстати, еще ярче стало понимание того, как далек корпоративной e-learningот академического и разрыв это только увеличивается. У нас в основе очень разные цели.
Однозначно, что иностранцы лучше презентуют свои кейсы и знания. Интересно было послушать про азиатский опыт (хотя это для меня и малоприменимо) и концептуальные вещи от Лари Прусака и Рона Янга, тоже важны. Из активностей больше всего заполнилось это: http://marshmallowchallenge.com – как много можно выводов сделать из простой задачи по построению башни из макарон и скотча (возможно повлияло и то, что наша команда победила) :) Из наших очень понравился опыт КРОК по созданию соцсети компании.
По улучшениям: место проведения надо согласовывать заранее, договариваться с экспертами и том что все доклады должны быть не больше 30-40 минут, а не так что есть по 20, а есть на 1,5-2 часа. Раздаточные материалы надо лучше готовить (на конференции были ошибки, а на обучении вообще каша была в раздатке).

Ключевые выводы конференции:

  • Знания в 21 веке это тоже, что нефть в 20-м.
  • Knowledgemanagement (KM) – часть основного бизнес процесса, а не декларация или вспомогательный процесс.
  • Настоящий KM возможен только при поддержке и вовлеченности со стороны ТОП менеджмента компании.
  • Для успешного внедрения KM необходима привязка целей и задач KMк целям бизнеса.
  • В компании должна взращиваться культура обращения со знаниями.
  • Люди – самое важное в КМ.
  • Знания позволяют выбирать более правильную стратегию для бизнеса.
  • Наиболее полезные знания рождаются в самой организации – никто не знает ваш бизнес лучше вас.
  • Знания создаются только в командах. Знания – групповой феномен.
  • Эффективные коммуникации основываются на уважении и доверии.
  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время (ИДЕЯ: обратить внимание на сопровождение после обучения: практика, кейсы, обратная связь, закрепление, как инструмент – социальная сеть компании) и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:

Идеи по дням:

День 1:

  • Место имеет значение (создание мест для обмена знаниями, для создания новых знаний)
  • Чтобы принять знания необходимо время и готовность людей принимать знания. Знания должны быть размещены – место, время, люди.
  • Инновации идут снизу в вверх – пользуйтесь знаниями ваших сотрудников!
  • Нельзя выжить в одиночку – нельзя быть закрытой компанией.
  • Сотрудничество – очень важный процесс, который создает сети знаний.
  • Нельзя измерять знания напрямую, поэтому это не популярная тема в бизнес школах. Но можно измерять динамику прироста и результаты: новы продукты, патенты…
  • Знания это дело каждого!
  • Менторинг – трансфер знаний.
  • В компании нужны фассилитаторы чтобы «вытаскивать» знания.
  • Зачем мне делится знаниями:
  1. Если я поделюсь знаниями я не стану беднее (они останутся у меня)
  2. Передавая знания я повышаю свой статус
  3. Знание которое я держу у себя обесценивается, устаревает, надо использовать его вовремя
  • Знание – это осознанный и понятый опыт.
  • В компании должна быть четкая знаниевая стратегия.
  • Знаниями управляет культура организации.
  • Нет вызовов – нет смысла – нет знаний.
  • Обмен знаниями должен быть управляемым.
  • Парадигмы KM:
    1. KM это дополнительная работа для меня
    2. KM – важная часть моей работы
    3. KM это и есть моя работа!
  • По еще люди и компании перед выбором – управлять знаниями или нет, но скоро такого выбора уже не будет.
  • Тренды:
  1. Мир становится все более сложным и комплексным и это нормально – главное научится управлять этим
  2. Развиваются инструменты делегирования это дает больше свободы
  3. Думать надо теперь всегда глобально, а действовать локально
  4. Процессыстановятсявсеболеемассовыми – massive collaboration, massive knowledge creation.
  5. Будущие за простыми инструментами и решениям – сложные компоненты реализованные в простых инструментах.
  • Лидерство и изменения сознания/ментальности в основе всего KM.
  • Если хотите заниматься KM не должно быть проблем с коммуникациями, доверием и уважением.
  • Условия внедрения КМ:
  1. Есть четка привязка целей КМ к целям бизнеса
  2. В компании культура доверия и взаимоуважения, развиты горизонтальные и вертикальные коммуникации.
  3. У высшего руководства есть готовность менять корпоративную культуру, а не искать волшебную палочку.
  • Составляющие успеха KM:
  1. 40% — культура компании
  2. 30% — стратегия КМ
  3. 20% — процессы
  4. 10% — инструменты
  • КМ надо начинать с небольших пилотов, а не с разработок глобальных стратегий и планов.
  • Начинать надо с культуры компании и поддерживать процесс технологиями, а не пускать вперед технологии.
  • Важно уметь выделять ключевые знания (активы) и развивать именно их, а не все сразу.
  • Команда из вовлеченных экспертов – лучший ресурс компании!
  • Восточный подход: «Ba»-based модель: поменяв физическое пространство для работы можно поменять ментальность (культуру). Создание условий для обмена стимулирует обмен знаниями и создание новых знаний. Примеры: Fuji Film, Hitachi. Построили новые офисы без фиксированных рабочих мест – все для общения и взаимодействия. Таким образов смогли быстро перестроится под новые условия и спасти себя.
  • Инструменты KM в Fuji Film: Knowledge café (методика решения бизнес задач за чашкой кофе), Collaborative Lab, Touch Zone(возможность быстрого создания прототипов), OpenInnovation Hub (точки куда приходят клиенты и там их слушают).
  • Если нет возможности объединить людей в одном месте (физическом), то можно использовать виртуальные пространства – социальные сети компаний.

День 2:

  • Knowledge café – Знаниевые Кафе – очень популярный инструмент по всему миру. Идея: спикер задает тематику и проблематику (10-15 минут), задает вопросы аудитории, люди разбиваются на небольшие группы и решают поставленные задачи за чашкой кофе, потом меняются столами 2-3 раза, никто никого не принуждает, вернувшись в большой круг все обсуждают получившиеся идеи. Часто так вскрываются проблемы компаний и находятся нестандартные решения.
  • Разговор – возможно, самое важное в нашей работе! Это самый простой способ исследовать новое и обмениваться опытом, создавать новые знания.
  • Идея: устраивать случайные встречи за чашкой кофе для людей из разных подразделений. Это разбивает лед внутри компании.
  • Идея: организовать сбор идей и проблем на корпоративном портале компании. Для тех проблем и идей, где требуется коллегиальное решение организовывать Knowledge café (публикуем на портале новость о дате и месте и регистрации на мероприятия, бронируется кафе или переговорная (затраты – кофе и печенья). От HR есть фассилитатор, который фиксирует решения, публикует их на портале и передает в соответствующие подразделения, как рекомендации.
  • Отличный инструмент для формирования команд и построения коммуникаций – http://marshmallowchallenge.com(Зефирный вызов). Гениальная идея, когда команды строят башни из макарон и скотча с зефиром наверху. В результате люди понимают, что мы слишком много времени тратим на планирование, но не очень умеем исполнять наши планы. Часто надо просто делать (небольшие шаги), а потом уже корректировать планы.
  • Интересная идея: в соцсеть компании добавляется интерактивная карта, где сотрудники могут указывать свой адрес и маршрут до работы. Это позволяет коллегам договариваться о совместных поездках на работу, что способствует формированию культуры доверия и налаживанию коммуникаций.
  • Jive – отличный инструмент для создания социальной сети компании: удобство facebook + бизнес инструменты + настроенные процессы.

Вот как много новых знаний!
Всем удачи!
Павел Безяев

Источник: http://i-elearning.ru/wordpress/km-russia-2014-idei-i-vyvody.html

среда, 10 декабря 2014 г.

Почему выбирают Moodle и чем он лучше систем, которые сейчас представлены на рынке?

Небольшое резюме по итогам нашего форума.

Причины, по которым выбирают Moodle:
1) ключевое - бесплатная СДО, популярная (опробованная), открытая 
2) как тест-драйв того, нужна ли СДО в компании, пока на нее не готовы выделить бюджет 
3) как площадка для  тех, кто хочет научится работать в СДО 
4) как площадка для открытых курсов (бесплатно) 
5) как вариант СДО для тех, кто очень любит управлять каждым элементом и настраивать все под себя и хорошо все эти моменты знает/умеет/любит 
6) как СДО для вуза, школы, небольшой компании
7) один из самых мощных, переведённых на русский и имеющий русский форум, бесплатный законченный продукт для LMS. 
8) высокий уровень документации, поддержки и широкие возможности доработки 

Причины, по которым выбирают НЕ Moodle:
1) не удобен, особенно если вам важны в СДО быстрая настройка, автоматизация, программы обучения с контролем и статистикой, с визуализацией, с красивым дизайном, с возможностью синхронизации СДО с др ПК компании, тогда Мудл не для вас
2) внутри очень много функций, это можно почитать в любой инстр про Мудл, много настроек, много "галочек" которые надо настроить, как например, для Каждого! курса и каждого теста, что отнимает уйму времени
3) неудобство в скорости управления системой в целом
4) С внешним видом можно работать как и с множеством настроек и функций, но надо иметь время и желание на это. 
5) плохо подойдет, если у вас большое кол-во пользователей и есть необходимость в автоматизации различных процессов с их настройкой один раз, а так же нужны HR-модули и синхронизация СДО с системами HRM. 

Для любой СДО - хорошо, если есть тот, кто может эту систему настроить и с точки зрения ИТ, и с точки зрения дизайна, и с точки зрения кастомизации и синхронизации с процессами в компании. Тогда из любой СДО можно сделать конфетку:)

среда, 3 декабря 2014 г.

Универсальный менеджер - всегда ли это оправдано? Поговорим о разделении труда в дистанционном обучении!

Автор: Елена Денисова

В сфере дистанционного обучения все чаще говорят о том, каким должен быть специалист по дистанционному обучению, что он должен знать, уметь, какие функции выполнять. Не секрет, что хочется "все и сразу" - чтобы и "на все руки (и голову) мастер".
Я же смотрю на этот вопрос несколько иначе. Более того, для любителей аналитики подкидываю практический кейс по оптимизации e-learning в организации. В конце поста расскажу о реальном опыте оптимизации, и что из этого вышло.
Почему, не стоит все же искать чудо-спецов за немалое вознаграждение, а лучше грамотно разграничить обязанности и нанять несколько просто хороших специалистов?
Есть несколько причин:
1. Универсал, как бы хорошо он не был, вынужден работать все-таки линейно.
Выполняя в один момент времени что-то одно: либо общается с заказчиком, выясняя потребности или собирает информацию для курса, либо занимается обработкой полученного материала, или разрабатывает дизайн, или вовсе занимается развитие учебного портала, а может, и программированием. В любом случае, универсал вынужден расставлять ежедневно приоритеты, жертвуя временем для той или иной задачи.
2. Универсал не может быть в силу физиологических особенностей достичь лучших результатов во всех областях e-learning. Давно известно, что гении - они гении в чем-то конкретном, а если развивать все сразу, то в лучшем случае получите средний результат, в худшем - не достигнет высот ни в одном направлении. В каждой из областей e-learning необходимо практиковаться постоянно, в противном случае, навыки, знания теряют скорость, качество и пр. Опять же это вопрос ограниченности во времени, и жизненных ресурсов самого "универсала".
3. Когда универсал работает один, теряется и качество конечного продукта. Да, конечно, когда проект ведет от и до один человек, то и рисков по взаимодействию нет. Но, есть и обратная сторона - когда человек ограничен по времени, то и при "постановке задачи на разработку самому себе", он выбирает более простые решения, чтобы быстрее и проще выполнить, а не придумывает креативные вещи, которые мог бы с легкостью сделать его коллега "по цеху", но "заточенный специально под такие задачи".
4. Универсалы всегда ценятся выше "узких" специалистов. Но они не могут собой заменить команду. Сумма специалистов не равна сумме производимых продуктов. Один универсал делает в разы меньше, чем если бы работал в команде с четким разделением функционала и выстроенной структурой взаимодействия.
Универсалы нужны, но не "звезды во всем", они должны иметь четкие сильные стороны и направленности (в зависимости от требований бизнеса и направления сферы действия), а все остальное - на уровне "знания" для взаимодействия с другими специалистами e-learning.
Ну, а теперь, кейс.
Предыстория:
Год назад в одной компании в нескольких подразделениях прошла волна "оптимизации". Директору по персоналу была поставлена задача сократить ФОТ на 10%. Кто "пойдет под нож" не имело значение. В отделе дистанционного обучения функционировала следующая система разработки электронных курсов - две функции - универсалы-методологи и верстальщики, работающие в тесной связке.
Методологи вели проекты полностью с нуля, начиная с работы с экспертами и авторами, сбора информации и обработки ее, до написания технического задания под верстку и дальнейшего контроля верстки, проведения апробации и сдачи в эксплуатацию.
При этом, надо понимать, что сами они не верстали (хотя знали как это делать, и даже имели в самом начале работы в компании личный обязательный опыт). Верстальщики же работали только с программным обеспечением, программированием и воплощали в жизнь задумки методологов, постоянно совершенствуясь и развиваясь, но в технических навыках.
Итак, данные за 2011-2013гг.:
Разработка электронных курсов (методически проработанных, и технически сложных, с различными симуляциями, тренажерами, и методическими сложными приемами) составляла в год 25 (+1\-1), что составляло 65-75 модулей (каждый модуль как небольшой курс на 15-20 минут изучения).
Каждый методолог в месяц (22 рабочих дня) выпускал 3-4 технических задания под разработку (по ТЗ на модуль).
Каждый верстальщик в месяц осуществлял верстку 3-4 модулей.
Всего в команде разработчиков работало три пары - методолог + верстальщик (периодически кто-то уходил в отпуск, но никогда одна функция полностью не отсутствовала).
Более того, осуществлялась процедура обновления имеющихся электронных курсов - 20-25 курсов (некоторые по несколько раз в году).
В январе 2014 года произошло сокращение отдела. Оставили только универсальных сотрудников, которые могли бы выполнять полностью процесс разработки курсов самостоятельно. То есть - 3 методолога.
Данные за 2014год:
Разработка электронных курсов - 8 курсов, в сумме составляющие всего 13 модулей (т.е. большинство это небольшие курсики по 1-му модулю).
Из запланированных на обновление электронных курсов образовался дефицит в виде 8 курсов, обновление которых перенеслось на следующий год, где уже есть запланированные 25 курсов. Таким образом, становится ясным, что в 2015 году дефицит только увеличится и база еще больше устареет.
Вывод:
Как видите, сокращение отдела в 2 раза ведет к сокращению производительности более, чем в 2 раза. Связано это с выше перечисленными причинами. На деле, универсал тратит примерно 1 рабочий месяц на полный цикл разработки 1-го модуля, даже не курса! Разработка же курса в 3 стандартных модуля по 20-25 слайдов с не самым сложным техническим воплощением, растягивается на 3-4 месяца, с учетом сбора информации и дальнейшей апробации и внесения корректировок. И не нужно забывать, что 1 месяц каждый из них тратит на отпуск и фактически работает только 11 месяцев в году (и это еще без учета государственных праздников).
А теперь вопрос. Вы действительно верите в миф о оптимальном результате только при использовании труда универсалов?
Конечно, в разграничении функций и обязанностей нужно руководствоваться здравым смыслом и целями, стоящими перед подразделением, а не впадать в крайность и делить на мелкие-мелкие работы и задачки, выделяя под каждую отдельного человека.
Всегда ваша
Денисова Елена,