четверг, 27 ноября 2014 г.

Приложение Pushbullet (потому что в цель)

Автор: Константин Бугайчук

Для Android смартфонов выпускается очень много приложений, часто не совсем вменяемых и интересных. Но вот на днях познакомился с приложением, которое шикарно позволяет использовать связку смартфона и ПК. Речь идет о приложении Pushbullet (http://www.pushbullet.com)


PushBullet позволяет мгновенно отправлять файлы, ссылки, заметки, списки, напоминания, адреса и многое другое с ПК на ваше Андроид устройство и что самое важное - этот процесс является обратным.

Кроме того, представьте, что Вы сидите за компьютером, а телефон остался в куртке в коридоре или Вы в наушниках и весть такой занятой - естественно, что Вы не услышите не звонков не сигналов SMS. А вот при установленном PushBullet эти сообщения придут на Ваш ПК в виде всплывающего окна, так что важные вызовы и сообщения Вы не пропустите

Естественно, что Ваш девайс должен быть подключен к Интернет либо через Wi-Fi или 3G (EDGE)

Чтобы начать работу с Pushbullet, его необходимо установить на смартфон из Google Play Market. После запуска приложение попросит авторизоваться при помощи вашей учётной записи Google. Кроме того, для браузеров есть соответствующие расширение, которые Вы  можете установить с сайта программы


Вот скрины главного сайта приложения





И ее версии для браузеров и ОС




После того,как Вы установили расширение на ПК, на Ваш смартфон (планшет) вы автоматически начнёте получать все уведомления с телефона на компьютере.

Это уведомление о пропущенном звонке




А это о пропущенном сообщении


Обратите внимание на кнопку "Ответить", которая позволяет ответить на сообщение прямо с компьютера и оно дойдет до адресата, который отправил его. Т.е. вы можете, фактически обменивать СМС-ками с ПК не используя телефон




Но, как я уже говорил, пропущенные вызовы и сообщения это не все. Главна фишка устройства в том, что оно позволяет обменивать файлами между ПК и смартфоном.


Например, вы серфите в смартфоне и наткнулись на полезную инфу (сделали фото, заметку), теперь Вы можете отправить себе эту ссылку (файл, фотку). Причем даже через медленный Интернет сообщения доходят быстро. Я потестил передачу со смарта на ПК и обратно - все работает корректно.



Вот, что Вы можете отправить с телефона (ссылка, фото, файл, заметка)



Если Вы перейдете в Ваш аккаунт на Pushbullet в Интернет (это можно сделать и через расширение браузера), то увидете, что сообщение доставлено. Важно то, что именно из этого места на ПК, вы можете отпралять такие же файлы (ссылки и т.д.) на Ваш смартфон


І. Пробуем режим "Смарт-ПК" - пишем заметку



Получаем заметку на ПК






ІІ. Пробуем режим "ПК-Смарт" - даем ссылку на сайт





И получаем ее на Вашем смартфоне






Какие есть варианты использования? Допустим, вы хотите отправить PDF на Ваш телефон. Вместо того чтобы идти, например, в Dropbox, вы можете поместить файл его прямо с ПК на смартфон 


Еще одна интересная функция быстрого использования - создание заметок. Можно составить на ПК список и отправить прямо на телефон. Он будет мгновенно в вашем уведомлении, и если вы щелкните по нему, оно приведет вас к контрольному списку, где вы можете проверить вещи, как вы закончите их. 



Ну и конечно, как я показывал, это обмен ссылками. Можно отправлять адреса веб-страницы и адреса Google Maps. Нашли кафе, музей, магазин - отправьте адрес на ваш телефон и получите навигацию уведомлением. 


Краткий обзор приложения от пользователя:



Удачного пользования всем читателям!

вторник, 25 ноября 2014 г.

Заметки с EdCrunch от 18 октября

Автор: Наринэ Исаханян


А. Джойс (Microsoft) Школьная экосистема виртуального и смешанного обучения


Поддерживая образования Microsoft реализует свои программы в 134 странах, 12 млн учителей и преподавателей прошли курсы от Microsoft от базовых до глубоких дисциплин; более 200 млн студентов участвовали в программах Microsoft. Подробнее отражено на слайде ниже:

Как технологии могут помочь в улучшении образования?

Один из главных вызов - нужно готовить студентов к работе, которой ещё нет.
 - Создавать инструменты образования, которые будут гибки и максимально адаптивны.
Ученики в развиваемых странах пока недостаточно внимания уделяют на развитие технических и естественно-научных знаний. Работодатели рассказывают, что современные студенты не умеют работать в команде, есть серьёзные проблемы с презентацией собственных идей и даже с генерированием их. Слишком часто мы требуем в школе, чтобы дети не вертелись, сидели и по возможности молчали! :-) 

Microsoft может помочь в 4 областях:
  1. создать инструменты, которые позволят ученикам учится в любой ситуации, 
  2. есть решения для совместной работы и школьного интерактива 
  3. есть технологические решения для подключения тех, кто доступа не имел 
  4. подключить тех, кто был исключен в силу физических проблем (дети с ограниченными возможностями)

Что происходит в цифровой образовательной школе?
Есть полностью виртуальные школы (их мало, только 3% обучающихся США); школы электронно-зрелые, школы, использующие гибридную модель; школы с технологиями, которые используются только в компьютерных классах; полностью исключенные от интернета.

Рассмотрим пример одной хорошей школы Hellerup school, Denmark - an e-mature school, и  её особенности:
  • концепция открытых пространств, 
  • наличие домашних зон (угловые части, релакс зоны), 
  • роль учителя - должна быть искренняя, вдохновлять детей, главная задача - давать максимальную свободу детям, чтобы они брали на себя ответственность за собственное образование,
  • нет компьютерного класса, ИКТ пронизывают все классы, детям разрешено пользоваться своими устройствами. 
Модель трансформации образования от Microsoft:
 - выработать четкое видение, какую школу хотите построить (актуальное);
 - разработка общих принципов и политик (устойчивый план развития на 5-10 лет, чего хотите добавить и каких студентов хотим получить);
 - как измерить достижения;
 - какие партнеры нужны (технологические, исследователи и прочее);
 - развитие навыков учителей и руководителей (постоянное обучение, а не раз в год);
 - разработка учебных планов: инструменты, электронные книги, ученические образовательные материалы;
 - оценка творческих навыков, а не способности запоминания;
 - выбор технологической платформы.

Kodu - визуальный язык программирования, предназначенный для создания игр, не сложен и доступен для детей. Загружается бесплатно с сайта Microsoft, подробнее:http://msdn.microsoft.com/ru-ru/beginner/hh133289.aspx
http://www.kodugamelab.com/about

Yammer - закрытая социальная сеть, подробнее здесь:
http://www.microsoft.com/ru-ru/office/yammer/

Office Mix - запись видеолекций, бесплатный модуль к Microsoft PowerPoint
https://mix.office.com/Gallery

Панельная дискуссия "Новые профессии и новые запросы"

- Дефицит не носителей компетенций, носителей знаний и профессионалов, а людей, которые могут организовывать эту историю, нужные коммуникации (в смысле кооперации, совместной деятельности людей, живущих в разных сферах деятельности).
Например, сейчас востребованы людей с метакомпетенциями, умеющие вшивать людей в процесс из разных сфер. Стоимость людей имеющих знания только в одной области будут уменьшаться.
 - Усеченная компетенция не будет востребована, метакомпетенция или глубокая узкая компетенция, за которую нужно платить.
 - Люди, обладающие уникальной специализации, их тренд растет. Пропадает понятие узкой специальности, люди обучаются смежным вещам и их специальность размывается.

Как остаться на плаву?
 - Большое количество образования уходит в онлайн. Стоимость профессий, которым начинают учить онлайн, падает. То, чему массово учат, это, во-первых, дешево, во-вторых, зарплаты этих профессий, как минимум не будут расти, а в следствии избытка обученных - падать.
 - В ближайшее время будут востребованы все люди, которые занимаются упаковкой онлайн образования. Сегмент образования персонала начинает расти за счет сокращения затрат на обучения. Дальше начнут все учить непонятно как "обучению онлайн продюсеров" и наступит их избыток и лет через 15 будут востребованы именно профессионалы (как избыток экономистов, юристов).
 - Кассиры, продавцы недвижимости и др., заменяться роботами...
 - Точки роста: онлайн-образования, медицина будущего, большие данные, роботы...
 - Высокая адаптивность, умение знание собирать отовсюду. Человек должен постоянно учиться, при этом понимая, что нужно сейчас учить.

Чарли Харрингтон (Knewton) Адаптивное обучение: взгляд изнутри

Революция в области онлайн образовании - расширении доступности контента.

Компания Knewton изучает функцию больших данных Интернета. Просто оцифровка старого бумажного учебника является преступлением против потенциала современных технологий. Мы хотим внести свой вклад в такую цифровую образовательную среду, которая сама будет под Вас подстраиваться, сама определять, что нужно нажать, чтобы вы лучше учились. Сейчас уже есть все, чтобы эффективно проводить интеллектуальный анализ данных.

Если у ученика есть трудности, он открывает старый материал. Любой контакт ученика с электронным учебником мы можем зафиксировать и в будущий урок встроить данный материал. Ученики разные и в классе может не быть одинаковых, поэтому нужны инструменты постоянного адаптируемого материалы к потребностям студента.

Инструменты, которые дает Knewton: 
  • автоматическая курация - сбор ответов Ваших учеников, 
  • движок, который дает прогноз, как справится с работой ученик и сможет ли он освоить данный курс,
  • обратная связь.
В одном из университетов Аризоны, студенты проваливали экзамен по математики, будучи зачисленными в студенты. Приходилось отправлять студентов отправлять на 6 месячные курсы. Решили подготовить онлайн курс по математике, который будет подстраиваться под студентов. Некоторые справлялись за несколько часов, большинство 3-4 месяца. У каждого ученика своя траектория, яблочками обозначены темы полностью изученными, либо недостаточно:

Граф знаний с 6 по 11 класс по математике для работы системы:

Пример маршрутной карты конкретного студента, то есть её путь прохождения данного курса:

Показывали ролик примера освоения 500 студентами одного блока, видно что каждый студент в своем режиме, видны отстающие студенты и вырвавшиеся вперед. Об Knewton можно почитать и посмотреть разные ролики в их блоге на официальном сайте: http://www.knewton.com/

Аналитический инструмент для учителя: 
Учитель видит учеников, но они как лебедь, рак и щука в разные стороны. Поэтому возникла необходимость возможность по формированию групп из одинаковых студентов. После этого преподаватели решили, что им не нужны группы отстающих, пусть они будут в общей группы и в ней же сильные, тогда одни будут учить других.

В профиле студента учитель видит, сколько попыток сделано и их результаты:

Анализ больших данных обучения студентов помогают отследить качество материалов.

Технологическое устройства Knewton:
1) граф знаний по дисциплины;
2) какие данные будем фиксировать в системе;
3) цели для разных образовательных продуктов, они естественно разные (например, к концу такой-то недели закончить такую-то главу).
На выходе получаемый кастомизированный движок.
Происходит постоянный анализ данных и корректировка траектории.


Александр Першин (сооснователь HTML Academy) Игровые механики и результаты их применения в онлайн-обучении

Докладчик представил HTML Academy http://htmlacademy.ru/. Это онлайн-курсы по HTML и CSS, включает 16 курсов,  303 задания и 27 испытаний (Подробнее писала здесь http://ug.ru/itis_article/25).

Особенности разработки онлайн-курсов в HTML Academy:
  • Постепенная подача информации
    - дробим большие и сложные задания или куски теории на маленькие и простые и составляем серии заданий.
  • Мгновенная обратная связь 
    - результат работы кода виден сразу;
    - правильность выполнения видна сразу;
    - задание дробится на несколько подзадач;
    - ученик быстро видит результат и быстро понимает прав он или нет.
  • Постепенное усложнение 
    - сложность должна расти всегда, чтобы ученик чувствовал прогресс;
    - рост должен быть плавным и нелинейным;
    - чрезмерная сложность - это стена и убийца мотивации;
    - слишком простые задания - скучны;
    - постоянно балансируйте сложность.
  • Головоломки
     - заставляют бросить вызов себе;
    - могут очень сильно затягивать;
    - много удовольствия после решения.
  • Сторителлинг
    - вызывает положительные эмоции
  • Открытые профили
    - эксплуатируют 3 механики: зависть, тщеславие, "раз они смогли, то и я смогу"
Внешняя мотивация - сторителлинг, мини-игры, рейтинги, открытые профили, достижения и очки
Внутренняя мотивация - постепенное усложнение, перфекционизм, головоломки

Проблемы при внедрении онлайн-курса:
  • организационные ограничения;
  • объективная сложность испытаний;
  • откровенные баги;
  • непонятные формулировки заданий;
  • чрезмерные сложные испытания.

И.Ященко Большие данные в системе образования

Представлены результаты исследования и сравнительной аналитики по ЕГЭ и олимпиадам, было интересно, после завершения доклад/презентация опубликуют на сайте ЦПМ.

Представляли проект "Лекториум" http://www.lektorium.tv/, развивает два направления: коллекция видеолекций лучших лекторов России и массовые открытые онлайн курсы.
Анонсирован запуск профориентационных курсов для школьников, которые могут быть интересны школьникам (Подробнее писала здесь http://ug.ru/itis_article/25).


А.Шпрех Мобильные устройства в школе

Wifi Analyzer - приложение, с помощью которого можно искать ближайшие сети и измерять их уровень сигнала. Таким образом, можно построить квесты на основе поиска точки доступа, при этом изучить, что и как влияет на передачу сигнала.

AndroSensor - приложение, собирающее информацию со всех датчиков на вашем устройстве.


Рэп-урок по географии :-)


среда, 19 ноября 2014 г.

Тренды LMS на 2015 год

Автор: Эдуард Бабушкин

В уже несколько раз упомянутой статье Джоша Берзина The Top 10 Disruptions In HR Technology: Ignore Them At Your Peril о трендах в HR есть целый пункт (8-й тренд из десяти), посвященный LMS.
В моем переводе
8. LMS меняются, и рынок растет
Одна из самых старых HR технологий - the learning management system. Первоначально разработанная как система управления расписанием занятий, этот рынок сильно вырос за последние несколько лет. В начале 2000-х эти системы стали называться “e-learning management systems”, и в последние четыре года наиболее успешные LMS провайдеры были куплены.
На сегодня рынок LMS стоит больше 2, 5 миллиарда долларов и вырос за этот год на 21 %, и это самый быстрорастущий сегмент HR софта. Почему он растет? Корпоративное обучение, контент, коллаборативное обучение являются фундаментальными стратегическими целями кажlой компании. Сегодня каждая компания имеет потребность в переобучении  технического персонала (причем, этот процесс становится перманентным), в обучении новых сотрудников, обучению работников тому, как делать свою работу лучше.
Произошел сдвиг от LMS как «системы администрирования учебного процесса» к LMS как «платформе вовлечения в процесс обучения». Новые LMS интегрируют процесс обучения с процессами управления талантами и управления эффективностью, включают интегированный контент и экспертизу менеджмента. Они часто имеют «движки» коллаборации и рекомендаций. Massive Open Online Courses (MOOCs) представляют собой новый источник обучения – YouTube с широким спектром инструментов и источников контента. Ваша LMS должна быть встроена в производственный процесс. И новая технология «Tin-Can» позволяет вам отслеживать все активности учащихся, включая даже клики по ссылкам на сайты.
Другой взрывной тренд в обучении – появление «встроенного обучения» или «интеллектуального обучения» как ключевой фактор успеха. Один провайдер, к примеру, законнектил свою LMS к CRM системе управления, и учебные задания на основе реальных процессов «выскакивали» во время, не занятой непосредственным обслуживанием технологических процессов.
Другой провайдер сделал прямую ссылку Salesforce, которая могла автоматически регистрировать работников на крусах и подсказывать необходимый учебный контент. Представьте, ваш менеджер выходит на сделку в несколько миллионов долларов, но не имеет соответствующего сертификата для ее проведения. Система сама предлагает соответствующий курс для получения сертификата. 
Интересно ваше экспертное мнение, коллеги: согласны ли вы с данным трендом, Схоже ли это с тем, как вы себе видите движение в  e-learning

Какие методы вы используете для мотивации обучения в системах LMS?

Небольшое резюме по итогам обсуждения в форуме.
Итак, наши эксперты для мотивации дистанционного обучения рекомендуют такие механизмы и способы:


1) в корпоративном обучении: 
- виртуальные бонусные баллы за прохождение курсов и тестов конвертируемые в реальные призы
- элементы геймификации (бейджи/достижения) видимые всем пользователям (пузомерки)
- % обученности в СДО - в KPI начальника от которого зависит его премия (считается автоматом из отчета в СДО). И он будет сам пинать своих подчиненных
- прямые призы, без всяких виртуальных баллов, тем кто первым/лучше всех пройдет курс (часто делается в рознице где вендоры спонсируют продуктовое обучение продавцов)
- рейтинги обучаемых по конкретным или всем курсам, видимые всем пользователям СДО или его учебной группы, хорошо когда визуализированно еще
- регулярные автоматические рассылки по руководителям/заказчикам обучения об успешности обучения подчиненных (с выделением лучших и худших). Сотрудники, разумеется, об этих рассылках знают. А также рассылки-напоминания о сроках обучения
- самая главная мотивационная мера: если обучаемый понимает зачем ему нужно изучение курса, он его обязательно пройдет. Если от результатов обучения зависит возможность выполнять свою работу и получать за нее зарплату, получение бонуса, возможность карьерного роста и т.п., то как-то специально мотивировать людей не приходится :)
- подведение итогов (регулярно неким документом), тут могут быть рез-ты от одного теста до выполнения целой программы обучения и рейтингов подразделений с различными параметрами
- если в курсе есть инструкция, без которой, скажем, кассир не может совершить перевод, или не сдав тест, не получит доступ к ПК, то проходят на ура
- заинтересованность необычным форматом курса
- соревнование между подразделениеми

2) в курсах Coursera 
- инструмент оценки "Равный - равному"/Peer Assessment. В зависимости от курса - этой оценки уделяют внимание (баллы), или нет. Польза для участника - это возможность оперативно увидеть себя со стороны на каких-то промежуточных этапах, а не ждать, когда твой результат оценит машина или команда создателей курса.

3) презентация о мотивации, основательно и очень информативно, рекомендуем

а также запись вебинара



понедельник, 17 ноября 2014 г.

Галерея специалистов e - learning. Михаил Протасов

Продолжаю серию портретов специалистов e - learning .


Михаил Протасов. Руководитель отдела дистанционного обучения компании Энтер Связной. 

Один из самых активных и знающих пользователей системы Вебтютор.
Провел несколько отличных вебинаров на сайте HRM 
(см запись моего любимого вебинара от клиентов вебсофт - Практический опыт автоматизации HR-процессов в компании Enter с помощью системы WebTutor). Надеюсь, Михаил и дальше будет развивать тему аналитики.
Кроме того, Михаил выступал на одном из самых престижных HR мероприятий - Персонал Москва

И для полного портрета Михаила - короткое интервью с Михаилом
 О неформальном обучении

Я думаю, последнее интервью даже сам Михаил уже не помнит)
И ожидаем в скором времени постов Михаила в блоге Технологии e learning
.....
На следующей неделе ждем продолжение галереи...






     Сообщество e-Learning PRO приглашает экспертов e-learning -сферы рассказать о своем опыте и внести свой вклад в развитие Галереи.
     Менеджер e-Learning PRO - Марина Литвинова, marina@e-learningcenter.ru. 

четверг, 13 ноября 2014 г.

Какие вопросы нужно задать на старте внедрения СДО?


Если вы только начинаете внедрять в компании систему дистанционного обучения, то наверняка перед вами стоит множество вопросов:
  • Какую платформу выбрать? 
  • Кто будет создавать курсы? 
  • Сколько человек должно быть в команде? 
  • Кому поручить администрирование – провайдерами или своим админам?
Но я хотела бы обратить внимание на некоторые важные вопросы, которые в моих проектах очень помогли.
  1. Проанализируйте, какие методы обучения существуют в компании сейчас и 
  2. Как сотрудники относятся к обучению (в том числе и инициаторы обучения) 
  3. Какое программное обеспечение у пользователей, есть ли стандартизация, например, единый браузер, единая ОС, какой уровень пользователей – это будет очень важно для нормального функционирования СДО 
  4. Обратите внимание на особенности корпоративной культуры, и на место обучения в ней 
  5. Для менеджера проекта важны не только «горящие»  цели внедрения СДО (обучить продажников новым продуктам быстро), но и долгосрочные цели для СДО (планирование программ обучения, повышение проф.уровня сотрудников и т д) 
  6. Проанализируйте все имеющиеся информационные ресурсы (и доступ к ним сотрудников). Почему важно посмотреть на то, что есть? Все просто, для того, чтобы понять, к чему привыкли, пользуются ли, что не нужно дублировать? 
  7. Также проанализируйте какие есть программные комплексы в компании и как они между собой взаимосвязаны. Это особенно важно, если вы покупаете именно СДО, а не пакет, где есть и учет сотрудников, и оценка, и электронный документооборот. 
  8. Узнайте о стратегии развития компании и бизнес-подразделений. Тк я говорю о банке, то в первую очередь бизнес-подразделения являются заказчиками обучения. И то, какие продукты и в какие сроки они будут внедрять, зависит планирование графиков обучения, определение приоритетов 
  9. Оцените кол-во активных пользователей (большую часть будут составлять сотрудники типовых массовые профессии, ведь именно для СДО замечательный вариант). Будет полезно для понимания оценить общее кол-во сотрудников (нагрузка на СДО, кол-во обращений в тех поддержку), а также средний стаж работы в массовой профессии (при большой текучести нет смысла вкладываться в сложные курсы долгой разработки) 
  10. Посмотрите на существующую нормативная база по процессам обучения и продумайте, как в нее вписать СДО.
Почему так важно отнестись к СДО серьёзно. Потому что система дистанционного обучения - это целостный проект, внедрение которого касается всех сотрудников в компании. 
Второе, данная система может (при правильном подходе) обеспечить системный подход к профессиональному обучению.
И, наконец, СДО привнесет изменения, которые  влияют на бизнес-процессы компании.

Как думаете, что будет с системой обучения, если в компании, например, нет понимания того, что СДО касается всех сотрудников? 

вторник, 11 ноября 2014 г.

Конференция Learning 2014: первый раз, когда мне не хотелось уйти

Автор: Елена Тихомирова

На большинстве мероприятий в тот или иной момент возникает желание прогулять. Как только немного устанешь и становится хотя бы чуть-чуть скучно, мозг сразу же начинает предлагать альтернативные форматы проведения времени. Хотя бы кофе где-то в баре попить. Можно и погулять, если мероприятие в красивом городе и погода позволяет. 

А что если вы попадаете на мероприятие, с которого вам не хочется уходить? Оно идет с 7:30 до 20:00, вы встаете, когда еще темно. Но почему-то ни на минуту вы не думаете, что можно поспать еще часик и не ходить на первые секции. 

Я вообще не думала ни о чем, кроме обучения. 4 дня я была настолько погружена в тему, что в какой-то момент весьма удивилась, что уже пару дней не звонила в офис и важных вопросов не задавала. Потому что мне было предложено что-то гораздо более интересное. Learning 2014 - конференция, которая спроектирована сама по себе так, как должно быть спроектировано хорошее обучение: 
качественный и хорошо поданный контент; 
небольшие части с перерывами; 
развлечения как по теме, так и почти по теме; 
коммуникации с коллегами (запланированные и спонтанные). 
Все это в очень хорошо продуманной последовательности - участники действительно находятся в потоке. С утра рабочие моменты, опыт, примеры реализации, затем - небольшие части стратегии и общего видения. Эти большие части дают возможность задуматься. Потом опять практика и снова глобальные размышления. А еще юмор - очень много профессионального юмора, который делает мероприятие неповторимым. [И да, я в очередной раз убедилась, что юмор в обучении должен быть и никто меня теперь не убедит в обратном. Он, юмор, расслабляет, вызывает положительные эмоции и помогает восприятию информации.]

Теперь о темах. Тема конференции одна - Обучение, что следует из названия. Организатор конференции, удивительный Эллиот Мейзи, ставит перед собой одновременно очень простую и очень сложную задачу - говорить о всем том, что формирует современное обучение, что можно в нем использовать, о направлениях развития. Обучение и все что в нем. Поэтому говорят сразу о многом: и о instructional design [а у меня теперь не поднимается рука назвать это педагогическом дизайном - но об этом чуть позже], о играх в обучении, о вебинарах, о новых ролях специалистов по обучению. В меньше степени про технологии, в большей степени про людей, про особенности современного обучения. Много обсуждений науки о работе мозга (brain science) в применении к обучении. Про каждую тему я еще напишу отдельно, потому что просто жалко все скомкать в один абзац. 

Но какая бы ни была тема обсуждения, у всех - одна общая черта. Все взвешено, все обдумано. Никто не призывает бросить все и начать делать игры, потому что есть очень много вопросов применения этих игр в обучении. Никто не говорит, что электронным курсом можно научить всему, потому что есть то, чему онлайн учить очень трудно [На отличном примере Disney-парков и курортов было видно, что такое гостеприимство трудно передать онлайн. А коллеги из Disney сказали, что учат много и только очно]. И любая тема рассматривается с разных сторон: плюсы, минусы, возможности. Никто и никогда не говорит про какой-то инструмент или подход без опоры на педагогический дизайн и без опоры на бизнес задачи. Все обсуждается и никто не докладывает о единственно верном подходе. 

Важно, что почти все говорят о том, какова сегодня роль специалистов по обучению. Тех, которые владеют разными технологиями обучения, а точнее - способами решения задач бизнеса. Говорили о том, что без этой профессии современная компании в принципе жить не может. Так что, дорогие коллеги, мы с вами на верном пути! 

Да, стоит еще сказать, что мероприятие было не только супер-содержательным, но еще и супер-организованным, потому как такой организации конференции я нигде в мире еще не видела. 

И вот, может быть одна из самых важных новостей - слайдов на конференции не было. Совсем. [те, на которых написано название секции, чтобы люди знали, куда они пришли, не считаются]

P.S. Этот текст я написала неделю назад. За прошедшее время восторга от мероприятия только прибавилось.

P.P.S. Серия постов по нескольким темам - в процессе. В названии каждого - Learning 2014


Источник

Настраиваемое обучение. Адаптивное обучение. Или - Крылья, ноги... главное - хвост! (с).

Автор: Елена Денисова

Сейчас только и разговоров - о геймификации и адаптивном обучении. Где-то они даже пересекаются. А я тем временем сталкиваюсь с новыми и неожиданными откровениями на практике.
О чем это я? В знаете, что инерциальных систем нет? Т.е. замкнутых и статичных? Ну, то, что все движется, вы, конечно, знаете (кто там сказал из древних про вхождение в одну реку?). А то, что нет замкнутостей в природе и в жизни, периодически забывается.
Вот, и я искренне считала ранее, что можно ограничить круг действия электронного курса границами самого курса. Т.е. если курс сделан методически грамотно и изящно, то можно расслабиться (конечно, предварительно, "доведя обучаемого до обучения и он тут же станет обучающимся!). Ведь, и техники заложены верные, и мотивация продумана.
Три раза "ха!". Оказывается, какой-бы вы путь не избрали - игровой ли, адаптивный ли... Но результат курса (его качество) зависит далеко не только от вас, и самого обучаемого! Все зависит от того, кто и как этот курс запускает и использует в обучении!
Например, я столкнулась с тем, что курсы, проработанные и хорошо работающие вне системы обучения, включенные в общую программу обучения (очное + дистанционное) оказались неэффективными, и даже вредными. Причина - неверно отведенные сроки обучения и пропорции объемов обучения, полное игнорирование методических рекомендаций разработчиков. В итоге - очное обучение "хорошее", так как веселое и не слишком напряженное (конечно, тренеры попляшут, расскажут, развлекут, не беда, что знаний в остатке сухом немного - главное, голова не болит и чем-то занят законным вместо работы), а дистанционное  -просто "ужасное" (конечно, если на обучение 5-ти полноценных разноплановых курсов со сложными тематиками выделили добрые "очники" аж 8 часов рабочего непрерывного времени (ну, разве, на обед можно сбегать) - не, ну а что?! "мы пробовали, листали - можно изучить 100 интерактивных экранов за 8 часов, а что тут такого?". И ведь, составителей учебных программ даже не вспомнят, это дистанционное же обучение неудобное, некомфортное и неэффективное... А e-learning-цам самим жить с подпорченной (не ими) репутацией.
Вот, и получается, что просто создать продукт для заказчика мало - нужно участвовать и в процессе применения продуктов ДО и контролировать правильность использования методики.
Более того, не все типы электронных курсов хороши везде и со всеми. Я могу выделить 3 типа методов использования курсов:
1. Обязательное (директивное) обучение. Можете возражать, что это прошлый век, что нельзя людей заставлять учиться. В некоторых случаях - это единственно верное решение, например вводное обучение в организациях, где дают знания об особенностях организации новым сотрудникам. Даже если они профи и гуру с многолетним опытом, внутренность нового места работы им неизвестна. Знать ее обязательно!
2. Альтернативное и выборочное. Данное обучение нацелено на пробелы в знаниях, основывается на оценках директивных. Т.е. Если уровень знаний у человека неизвестен, но однозначно известно, что что-то он точно знает. Поэтому давать нужно только те знания, которых не хватает. Но опять же они точно нужны для работы.
3. Добровольное. Здесь мотивация обучения лежит целиком и полностью на обучаемом - что ему нужно, то он и берет, в зависимости от личного желания или необходимости в знаниях при выполнении той или иной задачи. В любом случае, работают внешние мотиваторы, а человек самостоятельно решает, как и когда учиться.
И для всех трех типов создать один уникальный тип курсов нереально. Это зависит от имеющейся среды "обитания" обучаемого. От того, как использовать сами курсы, зависит будет ли работать заложенная методика или механика, или нет. Можно создать курс настраиваемый, но ограничить по времени, и вот, он уже теряет свое назначение и смысл, и уже не является адаптивным. Человек думает не о том, чтобы найти что-то полезное для себя, а отказаться от обучения, как бесполезной трате времени, так как за отведенное время все равно толком поучиться не получится.
Все упирается в цель использования и грамотности внедрения курсов в обучение. Они не живут сами по себе, к счастью, или к сожалению. Они встраиваются в определенную среду. Поэтому, кроме того, как задумываться о внутреннем содержании курсов (контенте или методе подачи), и даже целевой аудитории, но о том, кто будет пользоваться и как. Все-таки главный заказчик - конечный пользователь. Наша задача, чтобы они достигали своих личных целей. Если не хотите получать на выходе гневные отзывы (не по вашу душу, но по вам), следите за продолжением вашей работы на сколько это возможно. Наверное, поэтому в инструкциях и прописывают о корректном применении продуктов, дабы избежать критики из-за ошибок самих пользователей (в нашем случае, заказчиков, обучающих своих подопечных вашими руками).
Жду ваших комментариев! :)

Денисова Елена,
http://blogofdenisova.blogspot.ru
eloka@yandex.ru
https://www.facebook.com/profile.php?id=100004487832154

Learning 2014: Персонализация

Автор: Елена Тихомирова

Эта тема на Learning 2014 прозвучала практически сразу. И именно она была основным мотивом конференции. Главное утверждения, что сегодня есть только One size fits One, то есть каждому свою. А One size fits All не работает, потому что все люди разные. Чистая правда, мозг каждого человека устроен вроде как также, как и у всех остальных, но прошивки у этого устройства абсолютно уникальные. Идеальный вариант обучения это тот, который полностью отвечает потребностям каждого конкретного человека и его особенностям и пожеланиям. Кстати, такой формат существует и даже им пользуюсь - полностью самостоятельное обучение по теме своих личных интересов с жизнью в виде основного коуча и проверяющего знания тренера.

Как жаль, что такой вариант нельзя запустить в крупной компании и сказать, чтобы все разбирались сами… Хотя, в таком случае мне точно придется учиться другой профессии.

Интересный пример коллеги привели на открытии конференции. Современное телевидение. Ведущий конференции рассказал, что во времена его молодости было 3 канала и все смотрели только их. Да и эти три часто показывали одно и то же, только в разное время. И все обсуждали то, что показывали, потому что вариантов на вечер было не так много. А потом появилось телевидение по запросу и 1000 каналов, передачи на которых можно отобрать, можно посмотреть в удобное время и даже без рекламы. Вот тут, нужно отметить, был момент, когда я удивилась. Вроде и слышала про штуки вроде TiVo, но вот то, что это так сильно распространено в США, было открытием. Я как человек не очень смотрящий ТВ, а точнее не смотрящий основные каналы, даже не знаю, есть ли у нас такая штука? Кто-то в курсе?

Это самое ТВ по требованию стало одним из самых ярких примеров персонализации. И с ним вместе много других явлений, которые позволяют нам многие формы контента адаптировать под себя. Даже то, что мы можем покупать песни отдельно, а не альбомом на касете, где ни последовательность ни состав поменять нельзя, тоже влияет на наше сознание. Каждый человек по мере использования всего того, что под него лично адаптировано (или ему кажется, что это так) начинает ожидать от учебного процесса не меньшей персонализации. Внутренний протест - почему я вдруг должен смотреть один канал вместо 1000? И только тогда, когда мне сказали? И только там, где положено?

Речи о персонализации учебного материала под всех и каждого не идет - адаптировать именно содержание практически невозможно. С точки зрения контента сейчас стало особенно важно, чтобы каждый слушатель хорошо понимал, что в этом курсе лично для него, как он выиграет от обучения. И понимая, что для сотрудников компании обучение обязательное, нам нужно каким-то образом дать слушателю возможность самому для себя понять смысл обучения, как если бы он на просторах интернета сам выбрал курс или же решил посмотреть по цифровому ТВ какую-то конкретную передачу. То есть нужны инструменты, которые позволят слушателю самому персонализировать свой контент.

Несколько инструментов, которые уже можно попробовать:
- Рассказать в начале курса, что здесь есть именно для работы конкретного сотрудника. Если вы вдруг скажете, что в целевой аудитории у вас должности разные, а на много курсов нет бюджета, то ответ очень простой - сделайте первый (или 2-3) слайд разный для каждой ЦА. Основной курс будет одинаковый, а первые слайды разные (может быть еще и последние). И несколько сборок, под каждую ЦА.
- Дать слушателям самим поставить свою цель обучения. В начале обучения кратко рассказать о том, что внутри, а потом дать возможность написать свою цель (или несколько). Внутри курса для этого можно использовать поле ввода. Затем сохраняем результат, двигаемся по намеченной траектории (то есть по той, которую мы с вами до этого создали в курсе), а конце курса показываем поставленную цель и просим оценить (можно даже по шкале), насколько вы свою цель достигли. Может быть очень хорошим способом собрать цели и оценку их достижения и понять, что реально люди в курсе хотят узнать и насколько курс помогает им достичь целей.

При том, что мы не можем адаптировать контент под каждого и не можем сделать так, чтобы одно и тоже было во всех возможных форматах, можно сделать так, чтобы сложные для восприятия форматы всегда имели дубликат. Например, для тех, кто не воспринимает аудио нужен текст. Что удивительно, что практически для любого формата дублером будет текст. Он не только самый надежный и к нему все привыкли, но позволяет многим людям легче создавать ментальные схемы. То есть если мы с вами решим сделать очень интерактивный курс с большим количеством видео и прочими штучками, то стоит подумать, что мы дадим тем, кто видео не очень любит и воспринимает и кому такой формат неудобен для обучения. По этому поводу еще про игры напишу, отдельный пост.

Персонализация достаточно просто может быть отражена в доставке учебного материала: возможность проходить обучение с разных устройств. Хотя, «просто» - это легко сказать, гораздо сложнее - сделать. Но у слушателя должна быть возможность выбрать где и когда он будет проходить обучение, какое устройство для этого использовать. Естественно, если обучение полностью планируется на мобильном устройстве, тут должна быть и своя методика и свой подход к разработке. Но тем не менее, думать о том, как дать человеку свободу выбора в процессе обучения - нужно. Важно, чтобы слушатель мог сам решить, что он будет, скажем, проходить обучение из дома и у него была такая возможность (небольшой камень в огород полностью закрытых СДО). Тогда будет ощущение самостоятельно принятого решения, а вместе с ним - некий эффект персонализации.

Для каждого обучение должно быть свое и только тогда оно действительно эффективно. 


Источник

Learning 2014: мотивация, сложность обучения и воображение

Автор: Елена Тихомирова

В это утро (27 октября) в моей жизни случилось важное событие - я слушала выступление Сэра Кена Робинсона. И не в записи, не на ted.com, а сидя всего десятке метров от него. И хоть я и не понимаю культ личности, но уже очень давно имено Сэр Кен (нам даже пояснили, как его правильно зовут) стал моим кумиром в образовании. Потому что он написал и сказал то, что мне кажется очень важным - про талант и про то, что он есть у каждого. И про то, что современная система образования не дает нужных возможностей для этого. Для меня было важно, что именно он, именно на этом мероприятии говорил о тех вещах, которые нельзя упускать из виду, если мы хотим делать настоящее обучение.

Но сначала был Nick Pinchuk, президент компании Snap-On. И его первые слова были про мотивацию. Но вот только совсем не про то, что мы так часто обсуждаем: что написать в курсе, чтобы люди хотели его учить, что вообще сказать людям, чтобы они открыли курс или пошли на тренинг. И уж точно не про приказы об обязательном обучении. Он сказал, что мы редко думаем о тех, кто на самом деле заставляет работать экономику любой страны. О рабочих, о самых базовых сотрудниках, знания и навыки представляют особую важность. Если они не будут работать качественно, если будут делать ошибки, то шансы на успех любой компании - очень невелики.

Здесь задача далеко не в самом обучении. Человек может эффективно обучаться только тогда, когда ему нравится то, что он делает. Когда ему интересны новые знания и навыки и он понимает, что от их получения он станет лучше, тогда обучение действительно может быть эффективным. И при высокой внутренней мотивации формат уже не будет иметь такого большого значения - потому что человек целеустремленный возьмет знания в любом виде (я тут вовсе не про то, что курсы можно делать кое-как, просто можно меньше «бантиков» вешать). Нужно продвигать значимость каждой профессии. Чем больше человек чувствует, что то, что он делает, действительно имеет значение и кому-то нужно, тем более комфортно он себя ощущает. И ощущает собственную значимость и самореализацию (пирамида Маслоу все-таки не зря так долго актуальна). В этот самый момент наш потенциальный слушатель и готов к тому, чтобы начать развиваться. Потому что ему нравится то, что делает, он ощущает ценность своей работы, готов становится лучше и готов брать новые знания и начинать их использовать.

Мотивация начинается не внутри курса. Она должна быть там, где как нам часто кажется, специалист по обучению вовсе не работает. Там, где любому рабочему нужно рассказать и показать, как он много делает для компании. Об этом должны знать все сотрудники, каждый со своей позиции. Кстати, тут стоит сразу сделать сноску про специалиста по обучению - про него я еще буду писать, потому как очевидно, что наша зона ответственности сильно поменялась и нужны другие навыки, про которые мы раньше и не думали.

Вслед за Ником - Сэр Кен. И первое, что он сказал - мы не учим реальным навыкам. Мы слишком часто фокусируемся на чем-то абстрактном, а абстракция - это роскошь профессионалов. И самое важное, что во многом ни корпоративное обучение, ни академические программы, не готовят человека к реальной жизни. Мы живем в условиях турбулентной экономики (и это не только про Россию, хотя нам кажется, что нас трясет все время и сильнее других). Для успешной деятельности сегодня многим нужны не сколько профессиональные навыки, сколько инструменты жизни и работы в условиях эмоциональной нестабильности, которая является вечным спутником любых экономических потрясений.

Далеко не всегда мы прикладываем достаточно усилий, чтобы понять, почему человек что-то не делает или делает не так, как от него ожидают. Да, может быть он и не умеет делать на самом деле, но есть и другие причины. Это могут быть страхи, неуверенность в завтрашнем дне и многое другое. Обучение - дело очень личное. И очень хрупкое состояние. Как только человеку некомфортно, обучение может стать большой проблемой. А потому выстраивая любую систему обучения и подбирая решения к той или иной проблеме нужно помнить, что далеко не всегда решением будет тот курс, идея создания которого лежит на поверхности.

Очень хочу вам задать вопрос, такой же, как нам задавали на конференции - вспомните своего самого любимого учителя? В большом зале почти 2000 человек пришли к единому мнению - мы запоминаем в основном тех учителей, которые ставили перед нам сложные задачи. Тех, кто вызывал любопытство и заставлял думать.

Тем утром прозвучала очень интересная фраза «Любопытство пробуждает сопереживание». Теперь если мы внимательно посмотрим на все подходы к проектированию качественного обучения, то не найдем ни одного, в котором не было бы рекомендаций в самом начале показать слушателю, что здесь есть лично для него, показать понятный и знакомый пример - сделать что-то такое, чтобы человек «соединился» с материалом. То есть - начал сопереживать, чувствовать материал, понимать то, зачем он нужен. Туда же и истории - про них мы говорим, как про основной инструмент для возбуждения эмоций. Эмоции же нужны, чтобы человек начал чувствовать то, что он изучает.

Простое обучение не вызывает любопытства. И то, чего мы так часто боимся в корпоративном обучении, создавая простые курсы, в которых, простите меня, часто все просто разжевано, на самом деле совсем не так страшно.

Правильно поставленная задача в начале, достаточно сложная и относящаяся к нашей работе - вот, что нужно для повышения мотивации к обучению. И да, еще - понимание, что наша работа ценна и важна.