пятница, 28 марта 2014 г.

Учиться = возможность делать ошибки

Автор: Елена Тихомирова

На прошлой неделе мы опубликовали курс по Пожарной безопасности. И имели уникальную возможность посмотреть, как его проходит часть слушателей. Куда нажимают, какую кнопку ищут и где. Я увидела достаточно пугающий момент, который сильно заставил меня задуматься.
Слушатели не привыкли, что в курсе можно сделать ошибку. Мы начинаем искать место, куда можно нажать и если нажимается, то считаем, что это и есть правильный выбор. Точнее единственный, потому как зачем давать выбирать то, что правильно? Если вы посмотрите курс, то там все начинается с задания по поиску потенциальных нарушений. При этом мы сделали так, что отметить можно не только нарушения, но многое другое, что нарушением не является. При работе с курсом очень большое количество пользователей отмечали все, что можно было нажать. Потом уже в обратной связи они видели, что почти все отмеченное не является нарушением.

Что получается: во многих заданиях внутри электронного курса мы даем возможность выбрать только те варианты, которые относятся к правильному ответу. То есть в случае этого курса, правильный ответ - выбрать все потенциальные нарушения. Неправильный: выбрать то, что к нарушениям не относится и не выбрать потенциальные нарушения. Если человек в курсе не может ошибиться, то мы не можем ему показать причинно-следственную связь его действий, что будет, если если он сделает не так. А ошибаться нужно, потому что на ошибках учатся. Это же не зря говорят так - это правда жизни.

Да, это усложняет работу, потому что вариантов обратной связи будет гораздо больше. Мы должны показать и правильный ответ и неправильный и не совсем правильный. И при этом пояснить, что будет, если выбор будет такой или иной. Нужно, чтобы слушатель имел возможность сделать ошибку, посмотреть что будет при таких действиях, а потом попробовал сделать иначе.

Тут еще важно не говорить сразу верный ответ и писать "Неверно!". Мы таким способом не даем слушателю использовать свой мозг, то есть не даем подумать самому - верно или неверно такое состояние дел, как у него получилось при выбранном ответе. А раз сразу показали правильный ответ, то и думать уже не нужно.

Не нужно лишать слушателя возможности подумать. Человек должен начать думать в процессе обучения, иначе мы никогда его не научим.

А еще мы обнаружили, что многие активно ищут кнопку в правом нижнем углу. Кнопку "Следующий". Пора менять навигацию :)


Источник

вторник, 25 марта 2014 г.

Книга "Engineering of Learning: Conceptualizing e-Didactics"


Коллега любезно поделилась интересной книгой - "Engineering of Learning: Conceptualizing e-Didactics".

Берите, пользуйтесь! )
Книга по ссылке во вложении к посту.

Экспресс-внедрение массовой оценки сотрудников или сводки с фронта


Автор: Павел Безяев


В начале года я делился планами о том, что хочу в 2014 году уделить время автоматизации оценки персонала, но никак не думал, что всё будет происходить столь стремительно! В январе окончательно стало понятно, что массовая оценка (и не только) сотрудников в Юлмарт должна быть проведена не позже середины марта и при том два раза… Времени на раздумья и раскачку не было и пришлось искать нестандартные пути решения. Лучший, на мой взгляд, выход из ситуации подсказал Алексей Корольков предложив провести двух дневную сессию, которая помогла решить следующие задачи:
1. Понять базовые возможности продукта WebTutor в плане автоматизации оценки и поддержки очного обучения.
2. Сформулировать функциональные требования таким образом, чтобы потребовалась минимальная доработка для реализации поставленных бизнесом целей.
Буквально через неделю после сессии были подготовлены функциональные требования (понятно, что не идеальные, но вполне жизнеспособные). 11 февраля была сделана и согласованна оценка трудоёмкости доработок, а 11 марта уже был проведен пилот массовой оценки персонала. С 18 марта уже была запущена первая массовая оценка на 3000 сотрудников. О результатах говорить ещё рано, так как пока ещё не завершена первая волна, а на подходе вторая, НО некоторыми «набитыми шишками» я готов поделиться:
1. Штатная структура это всё! Сколько бы вам не говорили, что главной проблемой, с которой вы столкнетесь, будет расхождение фактических и реальных данных штату вашей компании вы всё равно даже представить не можете сколько из-за этого вопроса возникает проблем! Верить нельзя никаким данным! Мы и до этого подозревали, что в 1С всё не так гладко и поэтому сразу решили в данном проекте назначать процедуру оценки через матрицу в excel согласованную с руководителями подразделений. Но что вышло – руководители просмотрели даже свои должности не говоря о куче «мертвых душ» и т.п. В итоге мы несколько раз дней подгружали в систему корректирующие матрицы и переназначали оценку. А когда мы попытались хоть в чём-то доверится 1С и стали назначать мероприятия и снимать отчёты по оргструктуре загруженной оттуда в WebTutor, то узнали много «интересного» о компании! Например, курсы были назначены подразделению («всего-то» на 200 человек), которого уже больше полугода не было в компании.
2. Отчёты! Как бы вы не спешили и не доверяли базовым инструментам, но всю систему отчётности надо продумать сразу и детально! При продумывание отчетности вскрываются критичные детали бизнес-процесс, которые иначе легко можно упустить. Мы поспешили, и пришлось отдельно заказать упущенный отчёт. Поясню.   Например, у нас «оценка» это совсем не простая процедура состоящая из нескольких шагов с документооборотом назначающим различные анкеты у нас это целый комплекс мероприятий: очный тренинги для руководителей, электронные курсы для сотрудников (по должностям), тесты для сотрудников, анкеты лояльности для сотрудников, сводные анкеты оценочного собеседования заполняемые комиссией по сотрудникам и ещё что-то. Мы когда продумывали отчёты заложили в сводный отчет, только заполняемые оценочной комиссией в сводную анкету по каждому сотруднику и всё вроде бы хорошо. Но когда вся процедура была запущена, стало ясно, что контролировать и измерять надо не только финальный этап, но все предшествующие активности (тренинги, курсы, тесты), а оказалось, что такие отчёты надо отдельно снимать по каждой активности и вместе вся это радость не стыкуется (курсы например, не по матрице назначались и там «зоопарк», а стандартные отчеты по тестам показывают средние значения по не очень корректным подразделениям и т.п.), а если и стыкуется то путём нереальных затрат. Например, мы захотели получить средние значение по всем тестам (15 штук) по 32  подразделениями компании и оказалось, что надо снять 480 отчётов (заняло 8 рабочих часов). Завтра мы ждём сводный отчёт, который должен решить эти проблемы, но кто-то может не повторять этой ошибки.

четверг, 20 марта 2014 г.

Лучшее на этой неделе

ДИСКУССИИ: 
РЕКОМЕНДАЦИИ:  

понедельник, 17 марта 2014 г.

Кейс по оценке эффективности обучения (половинчатый и бестолковый как большая часть практических кейсов)

Автор:  Эдуард Бабушкин

Для внутренних T&D кейс может показаться не под их задачи, хотя, уверен, что во внутреннем T&D есть большой кластер задач, который имеет аналогичное решение. Когда я был HR, я постоянно сталкивался с подобными задачами. Почему половинчатый и бестолковый - позже.

Кейс

Проводили вебинар Алексея Королькова Автоматизация деятельности корпоративного учебного центра с помощью системы WebTutor. Анонс вебинара был размещен загодя, еще в декабре. На вебинар зарегистрировалось 146 человек, пришло 68 из записавшихся. 
Отсюда следует задача: что можно сделать, чтобы приходило больше?
Одна из гипотез (даже скорее области проблемных вопросов): на посещаемость вебинара влияет промежуток времени, за который до начала вебинара зарегистрировался участник (ибо те, кто зарегистрировался заранее, уже остывают и теряют актуальность). И зная некую критическую дату, давать рекламу вебинара, которое обеспечит, во - первых, максимальный приток участников, во -вторых, максимальную конверсию. 
Реальная бизнес задача? Ок.

Решение

Рекламный ролик для электронного курса

Автор: Павел Безяев

Когда-то давно я рассказывал о нашем первом курсе в Юлмарт - "Директор КиберМаркета" и вот сегодня мне напомнили, что в своё время мы делали серьзный рекламный ролик для это курса (для показа заказчику). Сегодня я бы его сильно переделал и соркратил в два раза, но опыт был интересным.

Источник.http://i-elearning.ru/wordpress/reklamnyj-rolik-dlya-elektronnogo-kursa.html
 

пятница, 14 марта 2014 г.

Отзыв о выставке-конференции «НАОБОРОТ – 2014»

Автор: Елена Буланова
Главный редактор журнала "Корпоративные Университеты" 

VII ежегодная выставка-конференция «НАОБОРОТ» по традиции стала местом встречи заказчиков и провайдеров корпоративного обучения и HR-услуг, местом, где заказчики раскрыли свои планы по обучению, оценке персонала и другим направлениям HR-деятельности с целью найти провайдеров услуг, провайдеры представили свои ноу-хау – методики и технологии, HR-специалисты делились своим опытом, знаниями и идеями. В 2014 году в мероприятии приняло участие около 500 человек. В подарок каждый посетитель мероприятия получил свежий экземпляр журнала «Корпоративные Университеты».

На открытии мероприятия выступили организаторы и представители партнеров проекта. Генеральный партнёр – Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова в лице Татьяны Олеговны Разумовой, заместителя декана по дополнительному образованию, профессора, доктора экономических наук. Партнёр – Ассоциация менеджеров в лице Ивана Потёмкина, Заместителя исполнительного директора. Генеральный информационный партнёр – портал Trainings.ru в лице Натальи Толстой, Управляющего партнёра компании «Амплуа», учредителя портала.
Были озвучены итоги Всероссийского потребительского рейтинга провайдеров корпоративного обучения. В рейтинге участвуют все компании, предоставляющие образовательные услуги на рынке корпоративного обучения. Жюри рейтинга – многочисленные внутренние специалисты по обучению – заказчики обучения, которые пользуются услугами провайдеров (они отмечают в пятнадцати номинациях провайдеров обучения, услуги которых им понравились, и указывают, чем они понравились) – каждый член жюри принимает решение, не зная о решениях других. В течение 2013 года в анкетах заказчиков было указано около 300 компаний провайдеров обучения. Победителями рейтинга стали 45 компаний – это компании, услуги которых понравились наибольшему количеству заказчиков и о взаимодействии с которыми заказчики отзывались наиболее положительно. Церемонию награждения вели Генеральный директор компании «ОБРАЗ» Марат Удовиченко и Главный редактор журнала «Корпоративные Университеты» Елена Буланова. Тройки лидеров, посетившие мероприятие, получили сертификаты и сладкие подарки от спонсора церемонии награждения – компании «Конфаэль». Об итогах рейтинга можно узнать на сайте компании «ОБРАЗ»

С 11:00 до 20:00 для участников была организована интересная и разнообразная программа – три утренние и три вечерние секции, каждая из которых имела свою тематическую направленность и свой формат работы. 

Помимо секций, вниманию посетителей мероприятия были представлены стенды – в этом формате участвовали провайдеры обучения и HR-услуг (ГК «АЛМАЗ», компания «Амплуа», сеть школ иностранных языков Alibra School, компания ATBE, компания «Агентство Новых Технологий адв.» и проект GoGolf, кадровое агентство Business Connection и журнал «Академия рекрутинга», компания «Искусство тренинга», Бизнес Школа «LERNER», компания LiCO, компания Mirapolis, Международный институт менеджмента ЛИНК, Центр обучения персонала КЛАСС, компания «ОБРАЗ», Экономический факультет МГУ имени М.В. Ломоносова, сервис Webinar.ru, компания WebSoft), а также другие компании, чьи предложения всегда интересны HR-специалистам (издательство «Альпина Паблишер», издательство «Манн, Иванов и Фербер», компания «Конфаэль», компания Smartberry Event Solutions).

«НАОБОРОТ»: Заказчики ищут Провайдеров

среда, 12 марта 2014 г.

Презентация о слайдах: первая проба пера


Автор: Константин Бугайчук
 
8 марта порадовало меня прекрасной головной болью, отличной и высокой температурой и удивительной слабостью во всем теле - словом все признаки вирусной инфекции (грипп), что и подтвердил врач. Так что мое ближайшее выступление на одной конференции просто сорвалось. А поскольку мне не особо хочется, чтобы труд пропал, то в этой публикации я выложу свою презентацию "о слайдах".

На самом деле идея ее создания возникла после прочтения определенного количества литературы по мастерству презентаций, среди которых я выделю книги Ненси Дуарте "Slide: ology" и Алексея Каптерева "Мастерство презентации".



    


Итак мой труд посвящен лишь малой толике процесса проведения презентаций (выступлений), а именно - слайдам. Как я уже говорил, планировалось выступление на конференции преподавателей, а как показал мой опрос будущей аудитории  (да, да, мне это удалось, так как конференция проводится в моем университете) аудиторию интересуют вопросы дизайна слайдов, то я и решил остановиться на этой небольшой теме.

Кроме того, как показала моя практика,  многие мои слайды, которые я использовал в прошлом, нуждаются в доработке и оптимизации.

Но что еще интереснее, беглый просмотр "презентаций о презентациях" на сервисе slideshare.net, показывает, что их содержание часто не соответствует задекларированной цели - ПАРАДОКС. Для примеров ошибок в подготовке слайдов я использовал как свои предыдущие "творения", так и материалы иных коллег, которые размещены на slideshare.net. без указания авторства (кто захочет сам найдет оригинал, ведь эти примеры не для постебаться, а для того, что дать представления о типичных ошибках).





Все замечания и предложения приветствуются. А я пошел лечиться))


Изображения книг взяты с сайта http://www.mann-ivanov-ferber.ru

вторник, 4 марта 2014 г.

(Со)учение в Сети: от автономного учения к учебным сообществам (1)

Автор: Владимир Нюренберг

Современные электронные технологии, всё больше проникая в общественную жизнь, постепенно меняют её саму, а также привычные и понятные нам социальные практики. Пожалуй, наиболее значимыми с этой точки зрения являются именно сетевые технологии. По словам одного из ведущих исследователей влияния этих технологий на общество Говарда Рейнгольда, «новые социальные формы последнего десятилетия XX века выросли из предоставляемой Интернетом возможности устанавливать общественные связи многих со многими», а «новые социальные формы начала XXI века существенно повысят значимость общественных сетей» [1, c. 16].
 
Веб-технологии наполнили наше окружение, открывая новые стороны повседневного общения людей и превращая этот процесс в повсеместный и непрерывный. Другим примером масштабных изменений под влиянием этих технологий является всё более широкое распространение «удалённых» рабочих мест, появление «неограниченного рабочего пространства», позволяющего сотрудинкам на постоянной основе напрямую работать с большим количеством людей как внутри, так и вне своих организаций [2].
 
В чём-то схожие трансформации происходят и в сфере образования. Переоценить влияние веб-технологий здесь  достаточно сложно. Выведя на новый виток развития «корреспондентское» обучение, Интернет дал импульс становлению он-лайн образования, проникновению на рынок частных и «некоммерческих» провайдеров обучения, а также расширению сектора корпоративных программ. Мы становимся свидетелями очень важного сдвига, когда каждый желающий может получить расширенный «доступ к формальному и неформальному образованию на свой выбор, вне зависимости от того, где он находятся, и когда может принимать участие в обучении. Сетевые учащиеся превратятся в активных участников… обучения совместно с экспертами и коллегами («peers»)» [3, p. 273].