четверг, 31 октября 2013 г.

ФГОС, зрелая личность преподавателя и предметы учебных дисциплин

Автор: Владимир Наумов


В последнее время все больше занимает вопрос о том, что нужна новая - электронная - дидактика.

Основным ее постулатом видится следующее:
Обучение (да и образование в целом) имеют целью подготовить людей к деятельности, то есть учащиеся учатся для того, чтобы делать нечто общественно полезное и не во вред обществу или себе.
Если делает, значит знает (за исключение полностью автоматизированных действий, т.е. навыков, где, чтобы стать компетентным, нужно забыть то, что ты знал). Сами же знания выступают лишь как средство и/или как программы (подобные компьютерным) практической и/или интеллектуальной деятельности.

Знать - не значит делать. Знать - не значит уметь мыслить.
Попробую проиллюстрировать эту мысль продуктом труда одного преподавателя. Назначение приведенного ниже алгоритма - помочь преподавателю осознать предмет изучения той учебной дисциплины, которую он преподает.


ФИО:  …………………………..
Название, тема курса:  Информатика
Таблица 1. Алгоритм обработки запроса на курс
№ шага
Действия
Ваши пошаговые записи
 1
Фиксация запроса в том виде, в котором он поступил
Разработка инновационных дидактических материалов и учебно-методического обеспечения для основной образовательной программы по дисциплине «Информатика» с возможной реализацией их использования в обучающей среде Moodle или иной электронной обучающей среде.
2
Выбор параметра, нуждающегося в изменении
Результативность
Качество формирования компетенций обучающегося (в соответствии с ФГОС ВПО) в результате освоения учебной дисциплины.
Поведение
-
3
Фиксируем то, что нуждается в изменении
Нужно изменить: Качество формирования компетенций обучающегося в результате освоения учебной дисциплины.
4
Фиксируем желаемое состояние
Нужно получить: Более высокое качество формирования упомянутых выше компетенций (выражаемое, например, в виде увеличения среднего балла успеваемости обучающихся по дисциплине).
5
Окончательно редактируем запрос
Предметом изучения будет предмет дисциплины «Информатика» с использованием для ее освоения возможностей обучающей среды Moodle или иной электронной обучающей среды.
Как ни критически бы я или кто-то из нас не относился к ФГОСам, едва ли они имеют целью отучить преподавателя думать самостоятельно, то есть быть автономной зрелой личностью, рационально понимать и выводить хотя бы, каков предмет излагаемой им дисциплины.

Увы, знаниецентрированный подход и превратно понимаемый ФГОС могут мотивировать к творчеству (бездумным отпискам) в духе "предметом  изучения дисциплины "Информатика" будет предмет дисциплины "Информатика". Впрочем, такой подход имеет одно преимущество: позволяет работать беспредметно, тем самым снимая с преподавателей и вузов ответственность за гарантированный результат обучения.

Электронная дидактика (и в этом ей помогает предшествующий ей педагогический дизайн) могла бы иначе подходить к определению предмета изучения:
Предметом изучения будет то, что станет правильно использовать ученик 
после изучения той или иной дисциплины (конкретного курса).

Резюме:
Подготовку преподавателя нужно начинать с освоения им методики определения предмета транслируемых им дисциплин (курсов). Увы, этому традиционная дидактика не шибко глубоко учит.  
 

пятница, 25 октября 2013 г.

Что делают картинки в ваших курсах?

Автор: Владислав Швецов

Большинство курсов представляют собой довольно-таки проблемный формат "текст + картинка". Однако из-за того, что мы (разработчики эл.курсов в корпоративном секторе), как правило, сильно ограничены в ресурсах, то очень часто прибегаем именно к этому формату.

Рассмотрим, как можно этот формат улучшить, не затрачивая при этом сверхусилий.

Для начала вспомним, какие "проблемы" при выборе и размещении картинок в курсе видит типичный разработчик?
   1) сложность найти картинку по теме (предел мечтаний - найти в гугле условно-тематическую картинку),
   2) сложность найти картинку в хорошем качестве,
   3) сложность запихивания over 9000 картинок в пределах 1-го кадра,
   4) сложность подбора картинок с учетом общей стилистики курса.

Но все эти "подвиги" разработчика сразу же утрачивают свою ценность, если найденная картинка не будет нести какой бы то ни было смысл, будучи размещенной на кадре в качестве декоративного сопровождения текстовой "кашки".  Просто так вставленная картинка навряд ли сможет положительно поспособствовать обучающему эффекту, даже если это картинка будет подобрана по теме.

Плохой пример:

Итак, основная проблема: картинка утрачивает смысл (если он был заложен в ней изначально). Вот текст, а вот – картинка. Какой бы простой картинка не была, ее смысл придется как-то трактовать – пользователь должен сделать ряд интеллектуальных усилий по дешифровке того смысла, который картинка несет в конкретном контексте. Иллюстрирует ли картинка то, что содержится в тексте? А что конкретно она иллюстрирует? Есть ли там то, на что стоит обратить внимание? Так вот – такой мыслительной работы никто делать не будет. Даже, если смысл в картинке есть, стандартный (читай: ленивый) пользователь его, скорее всего, не увидит. Не распознав смысл несколько раз подряд, пользователь будет подсознательно игнорировать любой посыл, заложенный во всех остальных картинках в курсе.


Итак,  чтобы улучшить формат "текст-картинка", нужно сделать так, чтобы вставленные картинки были не только со смыслом, но и позволяли бы этот смысл донести до пользователя.

Далее о том, как это сделать.

1) Использовать картинки, полноценно иллюстрирующие конкретную ситуацию (рисованные комиксы, фотокомиксы, диалоги персонажей, механика процесса и т.п.). Динамика, а не статика. Сюжет, развитие событий, описание процесса "схватывается" именно в такой форме подачи, а не в виде набора тематических картинок.



2) Использовать картинки, которые будут изменяться при определенных условиях (например, при наведении указателя мыши на ссылку в тексте), чтобы показать описываемое в тексте изменение, результат и пр.

3) Использовать картинку с целью акцентирования внимания пользователя на ключевой мысли слайда, либо на отдельных моментах, которые проще не объяснить словами, а показать, как это выглядит.

Как это сделать?  По первому пункту вроде всё очевидно. Последние два пункта реализуются следующим образом: текст на слайде нужно сопроводить ссылками, наведение указателя мыши на которые или щелчок по котрым будет приводить к чему-нибудь такому, что привлечет внимание пользователя.



Примеры:


1) Какой-то механизм приводится в действие (не сам по себе, бесцеремонно отвлекая внимание пользователя, а по его желанию – вот пользователь дошел в тексте до ключевого момента → увидел ссылку → щелкнул по ней → увидел изменение в картинке (анимацию)). Таким образом, пользователь получает возможность увидеть, как происходит то, что содержится в описании.



2) На картинке выделяется какой-то ее фрагмент (увеличение фрагмента, движение фрагмента, выделение фрагмента цветной рамкой и т.п.). Таким образом, внимание пользователя направляется в нужную нам сторону. Мы обращаем его внимание на нечто важное (буквально тыкаем его туда носом).




Примечание: тип ссылок, когда требуется наведение указателя мыши, а не щелчок по ней, лучше выделять пунктирным подчеркиванием, а не сплошным.


Ещё несколько примеров (подчеркивание красной пунктирной линией означает то, что на ссылку наведен указатель мыши):



Источник: Что делают картинки в ваших курсах (по ссылке больше примеров)

Всё начинается с малого или как система меняет привычку?


Автор: Елена Григорьева

Многие, наверное, знают, что при внедрении инноваций всегда есть сотрудники, которые "за", которым "всё равно" и ярые противники. Если любую систему, в которую внедряется что-либо новое, представить в виде амебы, то схематично этот процесс будет выглядеть так: поначалу система находится в равновесии; постепенно появляются сотрудники, которые заинтересованы в инновациях, и образуют небольшое "выпячивание". Если таких сотрудников в коллективе 10-15 %, то со временем, вся система (включая тех, которые поначалу были "против") меняет привычку. В результате вся система переходит на новый уровень.




В моём примере это был опыт внедрения дистанционного обучения Moodle в образовательный процесс вуза. В 2011 году руководство педагогического вуза поставило задачу перейти на дистанционное обучение. Совместно с сотрудниками моего отдела информационных образовательных технологий и педагогического проектирования, заведующим которого я работала, была разработана программа "Проектирование учебного дистанционного курса и его реализация в СДО Moodle". 

Первыми откликнулись те преподаватели, которые были заинтересованы в этом процессе. Свои разработанные курсы они поместили в среду дистанционного обучения http://moodle.kspu.karelia.ru/. Со временем к ним присоединились их коллеги. За первый год было обучено более 80 преподавателей. К концу 2012 году фактически все преподаватели вуза стали использовать Moodle в образовательном процессе.

Для чего я написала этот пост? Для того, чтобы поддержать всех, кто внедряет новое, в том числе и e-Learning. Любое начинает требует вложения больших ресурсов, при этом не все и не всегда готовы что-либо менять. Но если вы сумели заинтересовать хотя бы некоторую часть своих коллег, и она со временем составит 10-15 % коллектива, знайте, что процесс перехода системы на новое не избежен. Примеров масса: и появление сотовых телефон, и зарплата "по карточкам", и универсальная электронная карта, которая уже "маячит" на горизонте.

среда, 23 октября 2013 г.

Дистанционное обучение в профессионально-техническом образовании

Автор: Дмитрий Федоренко 

Здравствуйте, уважаемые коллеги! 

В этой статье я хочу рассказать о том, как в нашем учебном заведении происходит внедрение дистанционного обучения.

В своей работе элементы e-learning я использую около 3-х лет, однако, всерьёз загорелся развивать данное направление в своей работе после того, как прошёл в прошлом году дистанционный курс «Куратор содержания», организованный Кухаренко В.Н

Участники курса, а точнее информация, которой делились коллеги, открыли для меня новый мир e-learning.
 
В ВУЗах дистанционное обучение применяется достаточно давно, а вот в системе профессионально-технического образования дела обстоят не так хорошо. В этом учебном году я очень активно стал использовать обучающую среду и различные облачные сервисы со своими учащимися. 

В частности, все задания для уроков производственного обучения размещаются в Moodle, кроме программного обеспечения, которое мы изучаем по программе, были уже дополнительно изучены следующие сервисы:




  • Mindmeister - интеллектуальные карты;

пятница, 11 октября 2013 г.

Две причины корпоративного обучения

Автор: Владимир Наумов




Все остальное -либо средство достижения пунктов 1 и 2, либо аргументы, маскирующие неумение или нежелание реализовать пп. 1 и 2.



Кто лучший в корпоративном e-learning? (Рейтинг)

Автор: Павел Безяев

Если верить автору книги «Управление на основе гибких целей» (Нильс Пфлегинг), то современные передовые компании уже достаточно давно и успешно используют метод постановки гибких целей и ушли от классического «план-факта». Если совсем на пальцах, то любая придуманная сегодня и зафиксированная в числовых показателях Цель может уже завтра оказаться неактуальной или совершенно бессмысленной относительно внешних изменений (в Мире, на рынке, в вашей сфере, в компании, в подразделении). Более того, задавая такие цели и привязывая к ним материальную мотивацию, мы подталкиваем людей на работу именно на эти формальные цели даже, если это идёт в ущерб реальному улучшению и развитию (что чаще всего и происходит на практике). Еще одним минусом классического подхода является, то что мы начинаем инстинктивно бороться за снижение закладываемых в планы показателей – ведь они станут «истиной в последней инстанции» при оценке нашей работы и именно за их невыполнение нам «могут настучать по голове» — речь явно не идёт о желании ставить себе амбициозные Цели. Какой выход? Использовать соглашение об относительном улучшении. Мы сверяем свои достижения по ключевым показателям с конкурентами (лучше всего на внешнем рынке, но в чем-то можно и нужно в рамках компании) и принимаем для себя цель насколько мы планируем изменить своё место относительно рынка в заданный период. И теперь мы уже не можем попасть в ситуацию, когда в нашем плане стояло увеличение прибыли на 20% и мы гордо сообщаем о то, что добились 21%, тогда как у всех конкурентов в этот же период был рост от 50% потому что изменилась конъектура.

Интересно?! А теперь предложение! Давайте создадим рейтинговые таблицы для рынка e-learning. Пока хотя бы для корпоративного сектора, т. к. там проще найти общие показатели и критерии. Вот представьте, что вам руководство каждый месяц повышает план по количеству разработанных курсов, и вы прикладываете усилия, и с разной степенью успешности выполняете планы, при этом даже не представляете насколько вы хороши относительно того как делают это другие профессионалы в вашей сфере. Ну, стал отдел из трёх человек выпускать три качественных интерактивных курса в месяц, а начальство режет премии и говорит, что надо пять. А может в 90% компаний этот показатель в два раза ниже, и вы могли бы честно поздравить себя и команду и не страдать от депрессии по поводу невыполненного «плана». Как не крути, а рынок e-learning еще очень мутный и непрозрачный, и если банкиры легко могут использовать гибкие цели, опираясь на финансовые цифры в открытых официальных отчетах своих конкурентов, то у нас всё сложнее. А разве мы не хотим действительно развиваться?! Вот сейчас в наших руках создать правильный и эффективный инструмент!

Что делаем:

1. Отзовитесь, кто готов участвовать в составлении рейтингов (ФИО; компания; должность; количество сотрудников в подразделении, отвечающем за ДО; удобные для связи контакты) – можно личными сообщениями. Я буду фиксировать.

2. Предлагайте критерии, которые хотели бы увидеть в рейтинговых таблицах по корпоративному e-learning. Пока я вижу такие показатели:

- количество полноценных интерактивных кусов выпускаемых на одного штатного сотрудника отдела ДО в месяц
- количество простых презентационных курсов выпускаемых на одного штатного сотрудника отдела ДО в месяц (слышал, что такие еще кто-то делает)
- процент сотрудников прошедших за месяц обучение в дистанционной форме, относительно общей численности сотрудников компании
- процент сотрудников прошедших за месяц обучение в дистанционной форме, относительно общего числа обученных в компании
- обратная связь по интерактивным курсам в % (если собирается)
- ...
Продолжаем список!

Мы изменим Мир!

Источник

вторник, 8 октября 2013 г.

Новая платформа для обучения Іnstudies!

Автор: Константин Бугайчук

В этом посте я поделюсь своими первыми впечатлениями от сервиса Instudies. 

Авторы позиционируют его как "Бесплатный веб-сервис для студентов, предоставляющий полезные инструменты для учебы."

Видео о платформе Instudies




Обзор интерфейса Instudies от авторов



Это моя страница (о ее элементах подробнее смотрите ролик выше)

понедельник, 7 октября 2013 г.

Как "завалить" проект СДО. Вредные советы для корпоративного обучения

Автор: Марина Литвинова
 
Зная, что нам мешает, можно это учесть и исключить.
Как "завалить" проект СДО:
  1. Внедрять СДО в компании, которая к этому не готова, не заручившись поддержкой руководства и не вписав будущую СДО в существующую систему обучения.
  2. Не проанализировать возможности провайдера СДО и не составить четкое тех.задание на внедрение системы. При этом не продумать дальнейшее развитие СДО и наличие доп.модулей, в т.ч. готовность провайдера работать под ваш запрос.
  3. Поставить в основу СДО технологии: чем больше возможностей и инструментов в СДО, тем лучше.
  4. Верить в то, что СДО - это дешево, если не бесплатно, а по сравнению с тренингами так вообще невероятно выгодно, не планировать развитие СДО и бюджетирование проекта.
  5. Понадеяться на собственные талантливые ИТ-силы (может СДО они и не занимались, но должны справиться).
  6. Оставить планирование тех.нагрузки на сервер СДО на потом, когда проект "пойдет".
  7. Забыть о PR-поддержке СДО в компании, не писать, не говорить о системе, не подводить итоги, не завлекать и не мотивировать заходить в СДО.
  8. Использовать исключительно административный ресурс для того, чтобы заставить сотрудников проходить программы обучения.
  9. Не согласовать планы обучения с бизнесом, а самостоятельно учебным центром определять кому что изучать.
  10. Оставить пользователей СДО без поддержки, сами разберутся что к чему, на всех сайтах СДО можно интуитивно понять что-где
  11. Интенсивно и постоянно проводить тестирование сотрудников для формирования разнообразных отчетов.
  12. Не давать возможности пользователям оставить свой отзыв/обратную связь о курсе (включая любой из его элементов), СДО в целом.
  13. Отказаться от всех других форм обучения в пользу СДО, не проанализировав необходимость использования очных форм и наставников.
  14. Давать много теории, много текста, а также информации, которую нельзя применить сразу после обучения. 
  15. Проводить электронное обучение для технически неподготовленных слушателей.

И отдельно как разозлить пользователя СДО:
1. Создать препятствия для входа в СДО
- не сказать о том, где взять логин и пароль для входа - не дать возможности самостоятельно сменить пароль - спрятать окно авторизации так, что его нужно долго искать - не сообщить о тех.проблемах, которые мешают входу в СДО
2. Организовать жесткие временные рамки для обучения в СДО (поставить невыполнимые сроки для изучения курса и тестирования)

3. Умолчать о технических требованиях для обучения в СДО
- не оповестить о требованиях к браузеру, в котором исправно работает СДО
- не рассказать об обязательных программах, которые должны быть установлены на ПК-

4. Отказать в поддержке
- не отвечать или несвоевременно отвечать на поступающие вопросы пользователей
- не давать возможности поставить отзыв об обучении
- не указать информацию о том, кому можно задавать вопросы по теме курса

5. Создать преграды в процессе обучения
- дать для изучения плохой контент (не соотв. требованиям пед.дизайна и т.д.)
- создать запутанные и неоднозначные вопросы для тестирования
- не учитывать особенности интерфейса СДО и не работать над улучшением юзабилити

6. Заставить изучать то, что не нужно в работе (что изучалось в прошлом году, что не содержит практики, что не соответствует бизнес-целям и показателям эффективности работы)

7. Забыть о мотивации при прохождении обучения

Alfa, Beta и Стоп-кран! Подход к повышению качества курсов.

Автор: Павел Безяев
Наверное, многие из тех, кто разрабатывают курсы сталкивались (или обязательно еще столкнуться) с тем, что или Заказчик сам не понимал до конца цель электронного курса или эксперта назначил такого, что увёл совсем не в ту сторону… Особенно ярко проявляется ситуация, когда вроде и с заказчиком несколько раз Цель прояснили и с экспертом концепт проработали и сценарий согласовали со всеми, а когда сделали первую версию курса всех словно «прорывает» — дали не то и не тем, не так и не тогда и «вообще, мы поняли теперь что хотели». Если вы работаете с внешним заказчиком, то такая ситуация может означать конфликт с заказчиком, затягивание сроков сдачи, работу себе в убыток и штрафные санкции. Если это внутренний заказчик, то это может, например, ударить по доходам разработчиков, когда производительность жестко зашита в KPI (или планы отдела). Понятно, что такие ситуации не очень хорошо сказываются и на мотивации команды. Инстинктивное желание сделать всё, что бы обезопасить себя – не делать лишних шагов (самой разработки), пока цели, задачи и сценарий не согласованны на 150%. Многие так и делают – формализуют отношения с заказчиком, через хитро продуманные заявки на разработку, протоколирование интервью, регламентированные согласования. Спору нет – такой подход поможет доказать, что курс сделан в соответствии с договорённостью, но не гарантирует, что это тот курс, что нужен в данный момент целевой аудитории и заказчику. Почему? Потому что есть ситуации, когда что бы увидеть Цель ясно надо начать двигаться, даже если есть большая вероятность, что движешься не совсем в идеальном направлении. Мне сегодня привели хороший пример – например, ты находишься в огромной захламленной комнате и совершенно не представляешь где выход, можно сколько угодно планировать, как выйти из этого лабиринта, но все это будет лишь гипотезой, пока ты не сделаешь несколько шагов и случайно не увидишь комнату с такого ракурса, который покажет направление к выходу. Вот и с курсами – можно сколько угодно применять красивые методы для выявления потребностей заказчика и продумывать методические подходы для реализации, но первый же просмотр или пилот может показать «дверь» совсем в другом направлении. Если у нас «прикрыты тылы», то можно конечно оставить всё как есть, но мне видится что глобальная Цель того, кто делает Настоящие Курсы не в этом. Варианты? Пока мы придумали схему, как действовать с внутренними заказами (при условии, что нет чрезмерно сжатых сроков – чей-то «пожар» это отдельная тема). Необходимо ввести систему Alfa и Beta версий курса. Alfa версия это некий набросок курса, который увидит узкий круг людей – заказчик, эксперты, методисты, коллеги и который может открыть совершенно отличный путь или даже показать несостоятельность заданной Цели. Разработчики уже знают, что это будет не их провал и выполненная заря работа, а очень важный этап в создании действительно ценного курса. Beta версия это версия которая выходит на пилот – на небольшую группу представителей целевой аудитории, которые дают первую обратную связи и позволяют определить чего не хватает для полноценного релиза или подтверждают полную готовность курса.   И тогда в плане отдела дистанционного обучения уже можно указывать не просто количество курсов, которое надо сделать за месяц (или квартал), а количество версий курсов. Кажется это уже мелочь, но как это всё меняет. Например, мы хотим сделать идеальный курс по продажам, включаем его в планы, а после на пилоте понимаем, что ушли не туда (сами понимаем, но легко можем убедить заказчика). Вариантов у нас два – оставить все как есть и получить премии, но недовольных сотрудников (что всегда вернётся, но чуть позже) или остаться без премий и еще два месяца «доделывать» курс, как некий долг отдела. Получается некрасивая история со всех сторон, но уверен, что во многих компаниях часто так и выходит. А если мы бы сразу договаривались о версионности и закладывали в план на месяц сначала Alfa, а потом уже Beta версию и релиз, то вся история гораздо интереснее для всех. При этом никто не отказывается от идеального варианта, когда Alfa-версия становится релизом, но при этом без вынужденного обмана.

вторник, 1 октября 2013 г.

Впечатления о первом украинском xMOOC

Автор: Константин Бугайчук

В этом сообщении я постараюсь кратко рассказать читателям о первом  украинском xMOOC. (все скриншоты с сайта курса: http://goo.gl/lGBdnm)

Важно 1 !!! Пост не ставит целью "искать кучу блох" в работе коллег и огульно их критиковать, а представляет только личную попытку автора разобраться в нем, его структуре, подаче материала. Тема мне не совсем близка, поэтому профессиональную информацию (ее ложь и истину), оставляю за кадром. Интересует логика, удобство, понятность, конкретность, как методики подачи материала, так и проверки достижения целей, которые декларировали его авторы.

Важно 2 !!! Все написанное - это только личная позиция автора, которая не претендует на истину. Я осознаю, что прошло только 2 недели курса, поэтому многое высказанное здесь может к его окончанию поменяться, поэтому я не перестану следить за его дальнейшим ходом.

16 сентября Киевский национальный университет имени Тараса Шевченко запустил проект "Университет онлайн". В его рамках был представлен первый массовый курс "Бренд-менеджмент".

Автор курса - Андрей Длигач - кандидат экономических наук, доцент кафедры международной экономики Киевского национального университета имени Тараса Шевченко.

На курс по сведениям авторов зарегистрировалось 7288 человек, За первую  учебную неделю сайт посетили 16133 человека из 52 стран мира и оставили более 550 комментариев.