среда, 21 августа 2013 г.

learningApps (интерактивные задания)

Автор: Константин Бугайчук

О приложении LearningApps я услышал год назад от Анны Чихрадзе, благодаря ее великолепному докладу на конференции по ДО, которая проводилась в ХАДИ, но вот как-то руки не доходили. Поэтому сейчас  восполняю пробел и скажу немного слов о его возможностях и предназначении.

LearningApps.org является приложением Web 2.0 для поддержки учебного процесса с помощью интерактивных модулей. Существующие модули могут быть непосредственно включены в содержание обучения, также их можно изменять или создавать в оперативном режиме. 


Целью проекта также является собрание интерактивных блоков и возможность сделать их общедоступными. Разрабатывается как научно-исследовательский проект Центра Педагогического колледжа информатики образования PH Bern в сотрудничестве с университетом г. Майнц и Университетом города Циттау / Герлиц.


Стартовая страница сервиса (есть выбор русского языка)



На ней присутствует ненавязчивый "Help", который поможет Вам быстро вникнуть в суть приложения



Есть выбор примерно из 19 интерактивных упражнений (шаблонов заданий): от простого выбора из множества - до классической "виселицы" или кроссворда

вторник, 20 августа 2013 г.

О книге "2020 год: рабочее место" (Глава 6. Обучения)


Немного ключевых моментов и тезисов из главы 6 книги "Рабочее место: 2020 год" (The 2020 Workplace). Авторы: Виллиерд Кейри, Майстер Джан.  Составляла быстро, потому прошу принимать как основу для идей. Кстати, вот тут можно найти неплохой дайджест этой книги, советую.

В то время как обучение на платформе 1.0 опиралось, в основном, на работу в классе, а обучение на платформе 2.0 осуществлялось с использованием компьютерных средств и веб-технологий, социальное обучение включает в себя социальные средства коммуникации, игровой элемент, обратную связь в режиме реального времени и комплексные образовательные методики для использования на рабочем месте.  

Согласно исследованиям, проведенным Калифорнийским университетом Беркли, современные знания удваиваются каждые три года, и данный интервал становится все короче.  

Даже после получения статуса эксперта, его крайне сложно удержать, так как появляется все новая и новая информация. 


В организации необходимо, как минимум, создать платформу для того, чтобы эксперты могли учиться друг у друга, разделяя свои знания и с другими структурными единицами.

70 процентов знаний получается в процессе выполнения работы и приобретения практического опыта6. Сюда входит чтение, использование поисковых серверов, размещение вопросов на веб-форумах, а также метод проб и ошибок. Еще 20 процентов знаний приобретается в процессе обратной связи с коллегами и наставниками, а оставшиеся 10 – через формализованные программы обучения. Об упомянутых 70 процентах часто говорят как о неформальном обучении, а об оставшихся 30 – как о формальном.

В организации может быть разработан комплексный инструмент обучения на основании знаний и навыков, а также система сбора входных данных, но реальная ценность такого инструмента заключается в информации, добавляемой пользователями в дальнейшем.



Хорошо, когда обучающий портал позволяет совмещать работу и учебу на основании трех основных принципов: обучение во время работы, обучение, связанное с работой, и обучение за пределами рабочего места. 

Еще одним ключевым элементом обучения по требованию является тот факт, что не все учебные материалы хранятся в системе управления обучением (СУО). Портал совмещает в себе ресурсы из самых разнообразных систем, в то время как СУО хранит записи, относящиеся к более формальному обучению за пределами рабочего места.

вторник, 13 августа 2013 г.

Оценка убедительной коммуникации в m-learning

Автор: Константин Бугайчук

Этот пост посвящен работе участников "Летней школы e-learning.by-2013" в рамках мастер-класса Елены Локтевой "Дело о компетентностном подходе-2".


І. Предыстория

На  "Зимней школе e-learning.by-2013" Елена Локтева провела мастер класс по составлению карты (модели) компетентностей онлайн-преподавателя (отчет о Зимней школе e-learning.by-2013 смотрите тут).

Компетенция — это наблюдаемое поведение, которое характеризует успешность сотрудника на рабочем месте.

В основе 2-х тренингов Лены лежит палитра компетенций компании DeTech "20 граней".

Каждая компетенция описывается через набор позитивных и негативных поведенческих индикаторов (6 штук на каждую). Таким образом, наблюдая за тем, насколько часто проявляются те или иные индикаторы, мы можем делать вывод о том, насколько развита та или иная компетенция, а также применять различные способы ее развития.

Например, есть такая компетенция "Саморазвитие", ее характеризуют следующие положительные индикаторы, которые мы можем наблюдать в поведении человека:
  • Регулярно осуществляет поиск информации о происходящих изменениях и появлении новых разработок в своей области.
  • Ставит конкретные цели для профессионального саморазвития с учетом развития компании.
  • Запрашивает обратную связь о своей работе и использует эту информацию для саморазвития.
  • Использует удачный опыт конкурентов, коллег и партнеров или их ошибки для повышения своего профессионального уровня.
  • Приобретает новые знания и навыки в смежных областях.
  • Предпринимает практические шаги по саморазвитию (читает специальную литературу, посещает семинары, и пр.)

Если это у него все... или в большинстве есть - то мы можем сказать, что он в достаточной мере обладает такой компетенцией (компетенция развита или не развита).

Зимой мы таким образом отобрали 8 компетенций онлайн-преподавателя и предложили 4 критических инцидента (типичных ситуации) на каждую - всего 32 инцидента. Эти ситуации помогают нам выяснить как в них проявляется та или иная компетенция.

понедельник, 12 августа 2013 г.

"Designing Successful E-learning" Часть 7. Адаптация полученных знаний и навыков

Автор: Денис Якорев

Завершение электронного курса вовсе не означает окончания всего процесса обучения. Ученикам еще предстоит научиться применять полученные знания и навыки на практике, окончательно сформировать новый шаблон поведения. Если же новые навыки так и не найдут применения в повседневной деятельности, значит мы не будем иметь право считать обучение успешным.
Существует несколько способов, помогающих адаптировать новые знания к повседневной деятельности:
  • обучение непосредственных начальников сотрудника, в том числе и навыкам наставника;
  • оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности;
  • вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования;
  • обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок;
  • проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки;
  • применять специальные техники, направленные на изменение поведения:
    • поощрения;
    • противодействие негативным изменениям;
    • контроль окружающего пространства;
    • установление контактов с “правильными” людьми.
Далее разберем эти способы подробнее.

1. Обучение непосредственных начальников

Непосредственный начальник – это именно тот человек, которому сподручнее всего помогать своему подчиненному – он знаком с особенностями работы, он находится в непосредственной близости, и он сам заинтересован в результатах. Но, зачастую, знания самих начальников не соответствуют программе обучения, в результате, они могут продолжать требовать от подчиненных выполнять работу “по старинке”. Поэтому, для того чтобы сделать электронный курс максимально эффективным, следует предусмотреть не только обучение сотрудников, составляющих целевую аудиторию, но и их руководителей. Кроме того, в обучение руководителей следует включить и азы наставничества.

1.1. Наставничество

Согласно исследованиям D. Bane и R.Kopelman, обычное обучение в среднем повышает производительность труда на 28%, обучение вкупе с наставничеством позволяет добиться результата в 88%. Это объясняется тем, что наставники оказывают всестороннюю поддержку сотрудникам на этапе адаптации их знаний, в то время как обычное обучение на этом этапе уже не оказывает существенного влияния.

1.2. Вспомогательные средства

Чтобы помочь руководителям, предусмотрите специальный чек-лист, с помощью которого они могли бы самостоятельно определить, придерживаются ли его подчиненные правил, усвоенных во время обучения. В чек-листе следует отразить как отличительные особенности правильного поведения, так и неправильного.
Следует также составить список наиболее вероятных вопросов, которые могут возникнуть у сотрудника, с указанием правильных ответов.

Можно составить расписание контроля сотрудника со стороны руководителя, в ходе которого руководитель оценивает достижения сотрудника, интересуется возникающими проблемами и трудностями.

Удостоверьтесь в том, что руководители четко понимают простое правило – новые знания без практики очень быстро забываются.

2. Оценка достижений сотрудника по результатам его деятельности

Еще раз о заключительных тестированиях – они бесполезны. Они не дают реальной картины обучения. Если тест сдан, это ни сколько не гарантирует, что знания, полученные за время обучения, будут применяться на практике. Парадокс заключительного тестирования в том, что оно мотивирует ученика изучать предмет для получения положительного результата и одновременно подготавливает его мозг забыть всю информацию после окончания тестирования. Если же мы заранее предупредим слушателей, что их обучение будет оцениваться через некоторое время после курса и только по результатам деятельности, то они будут настраивать себя гораздо эффективнее.

3. Вовлечение сотрудников в процесс само-тестирования

Сотрудникам, применяющим новые знания на практике, очень часто не хватает взгляда со стороны, обратной связи, с помощью которой они могли бы узнать, на правильном ли они пути и что им еще необходимо сделать для развития своих навыков. Частично эту проблему можно решить, предоставив ученикам список критериев в бумажной или электронной форме, с помощью которого они самостоятельно могли бы оценить свои достижения. Подобный список полезен по нескольким причинам:
  • во-первых, он позволяет сотрудникам освежить ключевые моменты обучения;
  • во-вторых, осознание учениками собственного прогресса положительно влияет на их мотивацию;
  • в-третьих, он может служить оценочным листом, с помощью которого можно отчитаться о своих успехах перед руководителем.

4. Обучение сотрудников хитростям и уловкам, предохраняющим от ошибок

Процесс закрепления новых навыков редко проходит гладко. Многие люди, столкнувшись с первыми проблемами, отказываются от изменений и возвращаются к старым, проверенным, шаблонам поведения. Очень показательна в данном случае борьба с вредными привычками. И именно в этой области разработано огромное количество хитростей и уловок, задача которых – помочь преодолеть этот сложный период. Например, пациентов, бросающих курить, просят каждый раз, когда они видят огонь, представлять, что они выбрасывают спички или зажигалку. Если человек в последствии решит прикурить, то есть вероятность, что в последний момент, он опомнится, возьмет себя в руки и остановится.

Можно попробовать придумать аналогичные уловки и для других сфер нашей деятельности. Главное – донести до учеников простую мысль, что возможность ошибиться есть всегда, объяснить им как этих ошибок можно избежать и что нужно делать, если все-таки избежать не удалось.

5. Проведение мероприятий, имеющих цель освежить знания и навыки

Чтобы знания, полученные в процессе обучения, не забылись, следует заранее спланировать проведение нескольких дополнительных учебных мероприятий. Мероприятия должны проводиться после основного этапа обучения, а промежутки между ними должны с каждым разом увеличиваться. Это позволит не только освежить знания, но и обеспечить дополнительную разнесенную во времени практику. В перерывах между занятиями у учеников появится возможность более детально проработать отдельные моменты обучения, а также собрать список проблемных вопросов.

6. Применение специальных техник, направленных на изменение поведения

Появившаяся на этапе обучения новая привычка на первых порах очень слаба и ей требуется помощь, чтобы по настоящему окрепнуть. Мы уже говорили о том, что обучаемый должен находится в благоприятном окружении – не испытывать давления со стороны коллег и знакомых, кроме того он должен чувствовать свою ответственность за результат. Помимо этого, есть ряд техник, которые также могут помочь:

6.1. Поощрения

Поощрения играют очень важную роль в обучении – они очень эффективны в тех случаях, когда нужно научить человека фокусироваться на решении какой-либо проблемы. Они увеличивают количество внимания, которое человек уделяет какой-либо теме или деятельности. Это приводит к активизации ментальных процессов – лучшему запоминанию, появлению определенных позитивных ожиданий. Положительная обратная связь помогает ученику четко определить действия, ведущие в правильном направлении, ориентиры и желаемое поведение.

6.2. Противодействие

Противодействие – это техника, которая заключается в смещении фокуса внимания с негативных мыслей на позитивные и с нежелательного поведения на поведение, с ним несовместимое. Для этого, как правило, советуют разбавлять трудновыполнимые задачи, тем, что получается легко и приносит удовольствие. Например, курильщикам предлагают в особо сложные этапы переключать внимание с никотиновой ломки на свои любимые занятия и хобби.

6.3. Контроль окружающего пространства

Вы можете помочь обучаемым, если:
  • определите и постараетесь устранить факторы, которые мешают им развиваться;
  • измените его взгляд на проблемные ситуации;
  • воссоздадите обстановку, в которой ему легко работается;
  • будете вести документ, в котором учитываются его достижения и результаты.

6.4. Установление контактов с “правильными” людьми

В процессе изменения поведения очень важна поддержка со стороны. Ученики на первых порах будут постоянно испытывать затруднения и совершать ошибки, и им необходимо знать, что им есть к кому обратиться за советом.

В этом случае можно поступить следующими способами:
  • дать возможность  сотруднику по всем возникающим вопросам обращаться напрямую к своему руководителю;
  • назначить наставника из числа наиболее опытных и подготовленных специалистов;
  • назначить наставника из числа сотрудников, ранее проходивших аналогичное обучение и успешно прошедшего этап адаптации.
Я предполагаю, что воспользовавшись этими несложными советами, можно создать достаточно эффективную модель закрепления результатов обучения.

Источник 

Предыдущие посты

вторник, 6 августа 2013 г.

Каковы пропорции объемов контента и тестов в е-курсе?

Автор: Владимир Наумов
 
Время от времени коллеги спрашивают, сколько тестов (точнее, тестовых вопросов) должно приходиться на энный объем текста или на энное количество слайдов.
Вот пример из вчерашнего письма одного из участников обучающе-консалтинговой сесссии:


Обычно применительно к курсам академического типа (а не тренингового, тренировочного, симуляционного, а тем более эвристического) придерживаюсь такой позиции :

На одну "учетно-издательскую" страницу текста (2000 знаков с пробелами) должно приходиться примерно

3 +/— 2 тестовых вопроса контролирующего и/или закрепительного характера. А лучше и тех и других.

Вообще, прежде чем экзаменовать и диагностировать степень обученности аудитории, курсу следует сначала максимально подготовить ее к итоговому испытанию. Если придерживаться этого постулата, то чем выше число заданий на повторение и на закрепление изученного, на его разнообразное применение и прочие манипуляции со знанием, тем лучше. Разумеется, тренировочные задания не должны дублировать буквально контрольных. Таким образом, число тестовых вопросов разного назначения может и удвоится и утроится...

Интерактивность и диалоговость общения в системе "ученик - знания" в eL могут быть реализованы куда в большем объеме и масштабе, с более точными "адресными" настройками, нежели в очном обучении. Куда целесообразнее опираться на это естественное преимущество eL, нежели имитировать средствами eL аудиторное обучение.

Одновременно и удручает и веселит  позиция части наших "личностно-ориентированных"  e-learning'цев: Мол, ДО и eL рас- и обесчеловечено, нет там Великой Персоны Меня (педагога).

Так и хочется сказать:
— Ребята, ежели вы столь личностно-ориентированы, то материализуйте, формализуйте в своих ДО и eL-продуктах свою Бессмертную Душу. Не удается? Так стоит ли на eL пенять?


Никакие иллюстрации, анимации и инфографики, никакие видео a la Хан, никакие простота, прозрачность и лаконичность контента сами по себе не обеспечат качество учения и обученности аудитории. Электронное обучение лишь тогда станет личностно-ориентированным и человекосообразным, когда будет обеспечивать должное управление учением и развитием аудитории, а не самопрезентацией Великой Личности Меня-Педагога. А обеспечивать его призваны обучающие и контролирующие интеракции - штука вполне себе материальная, наблюдаемая, проверяемая и поддающаяся счету. 

Сумеете обеспечить такое управление средствами электронного и/или дистанционного обучения - поверю в вашу личностно-ориентированность и гуманизм. Нет? Возникнут сомнения и в вашей аудиторной квалификации.

понедельник, 5 августа 2013 г.

Отзыв о летней школе e-learning.by-2013

Автор: Константин Бугайчук

Второй раз за год судьба благосклонна ко мне, и я вновь попал  на школу e-learning.by. Чем было примечательно данное событие? 

Ну, во-первых, на нее собирались приехать все мастера предыдущих школ, во-вторых порталу e-learning.by исполнялось 5 лет, в третьих, мастер-классы по интереснейшей тематике: от курирования контента до оценки компетенций в электронном обучении.


День первый.

Встреча на вокзале и сразу к месту проведения школы - усадьбе "Заречаны". Великолепная природа, чистый воздух, домашняя кухня - это прекрасно.



Задавал тон всему мероприятию Владимир Наумов с темой мастер-класса "Как создавать контент, не вводя в заблуждение других и себя". На нем мы рассмотрели как необходимо в процессе создания информационного материала удерживаться от манипулятивных действий, вследствие которых учебная информация может не выполнить свое назначение. Несмотря на противоречивость материала и манеру его подачи я замечу, что этот тренинг никого не оставил равнодушным, а Владимир пообещал нам более предметный разбор этой темы на следующих мероприятиях.

Как итог - он удостоился звания "Мастер разработки е-курсов", с чем я, как его ученик, искренне его поздравляю и подтверждаю - МАСТЕР!