четверг, 27 сентября 2012 г.

Право выбора в обучении

Автор: Марина Литвинова

Какое оно, обязательное обучение?
Обязательное нелюбимое вызывающее сопротивление...?
Не везде, не во всех формах, не всегда, но почему-то общее впечатление чаще именно такое. Ведь мало кто искренне любил школу или институт. Разве что любили сам процесс познания, но не по всем предметам и немногие.

Только когда человека сам делает выбор и говорит "я хочу именно это изучать, потому что мне это нужно для..." - вот тогда обучение становится не общеобязательным, а для него самого обязательным, но уже в понимании "необходимое и желанное".

Те не менее многие и многие обучаются через "обязательно" потому, что так надо, родители сказали, с двойками - в дворники, без вуза не найдешь хорошую работу, без английского нет перспектив и т.д. и т.п. Все эти стимулы могут быть и внутренними, которые подталкивают принять обучение и познавать, а могут быть внешними, которые наоборот отталкивают и вызывают сопротивление (этот выбор сделал не я, его сделали за меня).

Идея бейджа в корпоративном обучении

Автор: Марина Литвинова

После прочтения поста Ивана Травкина "Бейдж vs. сертификат/диплом" думала над тем, как это может выглядеть, как это нарисовать. В итоге пришла к простой и понятной, на мой взгляд, схеме. В ней пока еще выражена сама идея получения бейджа как подтверждение умения выполнять какую-либо функцию (действие, создавать что-либо), но буду далее продумывать, как это можно реализовать. Важный момент в том, что результатом такого обучения должно быть нечто осязаемое, практическое, сделанное (не балл теста, игры или экзамена, а например, созданный ролик, защищенный проект, проданная услуга или продемонстрированная презентация). Если есть идеи - рада буду выслушать. Возможно, знаете работающие аналоги таких программ (схем) или то, что можно назвать аналогом. Будет тоже здорово, если поделитесь.






MOOC и P2P-курсы — в чем разница?

Автор: Иван Травкин

Данное сообщение посвящено теме различий между двумя относительно молодыми формами онлайн-обучения, которые продолжают набирать обороты на волне мировой образовательной реформы. Речь идет о модели Massive Open Online Course (MOOC, массовый открытый онлайн-курс) и P2P-обучении (peer-to-peer, горизонтальная модель взаимного обучения). Первая часть сообщения представляет собой репост из моего блога, а во второй я привожу некоторые дополнительные замечания. Все вместе представляет в большей степени теоретический интерес для коллег, интересующихся темой полу-формального открытого онлайн-обучения.

Пару недель назад А.А. Андреев задал важный вопрос о разнице моделей MOOC и P2P-курсов. Я думаю, основное отличие P2P-курсов от MOOC заключается в том, что в первых присутствует выраженное производство некоего совместного продукта.
Парагогика, возникшая и развивающаяся в контексте P2P University (P2PU), говорит о совместном производстве коллективного контекста (см. J. Corneli & C. Danoff). Другими словами, продукт участников P2P-курса — это не обязательно совместный проект. Например, в P2PU прямо сейчас есть три типа курсов: собственно курс (course), учебная группа (study group) и испытание (challenge); при этом лишь один из них — испытание (challenge) — предполагает создание проекта, реализуемого к тому же самостоятельно. Коллективный контекст (совместный продукт), в свою очередь, производится в рамках дискуссии, возникающей на базе обсуждения общих для всех участников учебных задач.

Учебные задачи являются наиболее выраженным средством достижения учебных целей в P2P-курсах. Объясняется это просто.

пятница, 21 сентября 2012 г.

Тезисы про социальносетевое обучение

Автор: Владимир Наумов

Все-таки сетевое взаимодействие может учить ... отдельных лиц, способных учиться.
Например, общение в теме форума про использование соц.сетей в обучении, если не научило, то выкристаллизовало для меня следующие тезисы:
  • обучение в открытых социальных сетях едва ли возможно, т.к. а) ни народ не готов, б) оно плохо целенаправленно, в) оно едва ли управляемо. По крайней мере, сейчас;
  • обучение в профессиональных закрытых от непрофессионалов или дилетантов сетях возможно, хотя и трудно организуемо,
  • обучение (а не самообразование и, тем, более, не самопрезентации, пиар и реклама) возможно, если оно будет а) управляемым, б) организованным вокруг ограниченного круга проблем, в) ограничено по времени.
  • социальные сети будут сколько-нибудь систематически учить, когда с их помощью будет организовано целенаправленное управляемое обучение, а не общение по интересам.
Хотите чтобы соцсети учили?
  1. Устанавливайте их в корпоративных сетях (будь то вуз, или компания, или общественная организация и пр.).
  2. Ставьте учебные цели, которых можно достичь с помощью этого сервиса.
  3. Достигайте этих целей.
Наконец, стоит различать минимум два значения термина "социальная сеть":
1. соцсеть как платформа, как сервис (их то и можно использовать сугубо в учебных целях, как инструмент целенаправленного учебного процеса);
2. соцсеть как масс-медиа, как разновидность массовой коммуникации, СМИ.
Очевидно, что в 1-м и во 2-м случаях мы имеем совершенно разные феномены.
 
Спасибо Юрию Белоножкину,  что подтолкнул  здесь...   и здесь... к формулировкам этих тезисов 
 

Разработка электронных курсов: 20 вопросов, на которые нужно ответить в самом начале пути

четверг, 13 сентября 2012 г.

Дейв Кормье: Объять неопределенность

Это сообщение, опубликованное первоначально в моем личном блоге, можно рассматривать как продолжение темы неформального и социального обучения. Оно представляет теоретический интерес для тех, кто верит в связь будущего корпоративного/академического elearning с персонализацией и поставкой учебных сообществ.

Ризоматическое обучение — это взгляд на учебную деятельность, выраженный в метафоре ризомы: познавательная траектория уподобляется разрастающемуся корневищу, у которого нет ни начала, ни конца, ни какого-либо центра. Оно растет из любой точки и в любом направлении. С точки зрения учащегося: если мне что-то интересно (важно/нужно), я начинаю это изучать.

На днях я посмотрел запись доклада Дэйва Кормье (Dave Cormier), название которого можно перевести как «Объять неопределенность» (Embracing Uncertainty). Дейв — еще один представитель лагеря канадских коннективистов, который принимает непосредственное участие в развитии теории учебной деятельности в сети. Благодаря его усилиям развернулась дискуссия, посвященная ризоматическому обучению (ризомакорневище, метафора «прорастающей» во всех направлениях коннективистской сети). Доклад позволяет глубже окунуться в интересные идеи Кормье, а также некоторые следствия из них.

Основные тезисы:
  1. Наилучшее обучение — это то обучение, которое готовит нас к неопределенности (The best teaching prepares people for dealing with uncertainty).
  2. Сообщество само может быть содержание обучения, когда других вариантов нет (The community can be the curriculum — learning when there is no answer).
  3. Ризома — модель научения тому, как иметь дело с неопределенностью (The rhizome is a model for learning for uncertainty).
  4. Ризоматическое обучение предназначено для изучения комплексных предметных областей (Rhizomatic learning works in the complex domain).
  5. Необходимо сделать студентов ответственными за собственную учебную деятельность (а также учебную деятельность других) (We need to make students responsible for their own learning (and the learning of others)).
Особый интерес представляет то, как именно Дейв понимает сеть в контексте ризоматического обучения.

суббота, 8 сентября 2012 г.

e-learning для топ-менеджеров - какой он?



Есть предложение обсудить один вопрос - каким должен быть e-learning для топ-менеджеров, для руководителей компаний?

Их особенности:
- Очень разный предыдущий опыт и имеющиеся знания;
- У них очень мало времени;
- Они постоянно в движении, встречи и поездки;
- Им скорее всего не будут интересны простые и общеизвестные истины;
- Они очень ценят свое время и хотят понимать, что тратят его не зря.

Как вы считаете, какие особенности должны быть у курсов для такой непростой, опытной и очень придирчивой целевой аудитории?

среда, 5 сентября 2012 г.

Индекс e-learning

Автор: Эдуард Бабушкин
Продолжаю играться с индексом активности HR
Сегодня решил вытащить индекс e-learning
Точнее сравниваю сумму запросов e-learning и elearning с общим индексом HR
Пик популярности пришелся на январь 2012 года. Причем заметьте: в январе 2011 опять же пик интереса
Сейлзы: не кажется ли вам, что надо принять к сведению?)
Ну и главное: e-learning теряет динамику в сравнении с зимой. Можно ли назвать это сезонным явлением или трендовым? Ваши прогнозы, господа

e-learning

вторник, 4 сентября 2012 г.

Великая сила привычки на службе обучения


Человек совершает огромное количество действий, не обращая на них внимания. Одевается, паркует машину, чистит зубы, заваривает чай, желает любимому человеку хорошего дня. Образ и последовательность всех этих действий зависят от сформировавшейся привычки.

В книге «The power of Habit» есть замечательный пример. Вспомните, как трудно первый раз выезжать на машине из гаража. Как внимательно мы смотрим на все ограничения вокруг нас, на ворота, на стоящие рядом вещи. Как аккуратно отпускаем тормоз и нажимаем на газ. И как переживаем, что нужно не просто выехать, но и быстро среагировать на происходящее на дороге, не создать аварийную обстановку. Но постепенно мы начинаем действовать «на автомате».

Этот самый «автомат» и есть привычка — набор действий, которые мы выполняем не задумываясь. Это сформированные нейронные связи мозга, которые заставляют нас действовать тем или иным образом. Современные технологии позволили провести ряд исследований, которые показали, что привычки могут быть настолько сильными, что даже при практически полной потери памяти и невозможности запоминать то, что было 30 секунд назад, человек в состоянии совершать привычные действия. Что удивительно, у человека могут сформироваться еще и новые привычки, которые помогают упростить жизнь.

Многие ученые полагают, что мозг человека создает и запоминает сценарии, которые превращаются в устойчивую привычку, потому что ему необходимо снизить нагрузку. Давайте опять посмотрим на пример с выездом из гаража. Сначала все наши мысли заняты этим процессом, и иногда даже приходится просить пассажиров сидеть тихо. Но уже спустя год (или даже меньше) мы делаем это, не задумываясь. Выезд из гаража стал привычным действием. Мозг снял с себя нагрузку и может заниматься чем-то другим.

Автор «The power of Habit» говорит, что привычка состоит из 3 основных частей: триггер, действие и награда. 

понедельник, 3 сентября 2012 г.

"Вы меня слышите?" Или как провести интересное и эффективное обучение в формате вебинара?


Автор: Марина Литвинова

Именно с немого вопроса «А вы меня слышите?» часто начинаются первые вебинары... И презенторы, тихо внемля этому вопросу, «глаголят истины» в народ, надеясь, что там, по другую сторону монитора, участники не «дремлят в наушниках», а действительно слушают.

Непривычным словом «презентор» называют того, кто ведет вебинар. Он же «спикер», он же «докладчик», и даже впервые «тренер». Таким же непривычным часто становится переход к электронному обучению с помощью виртуальных классов — комнат вебинаров.


Несколько простых советов, изложенных в книге «
Взрыв обучения», а также сформированных на основе проведения вебинаров, помогут вам найти общий язык с аудиторией и сделать обучение в формате вебинаров эффективным и вовлекающим.

Совет 1
. Помните, что Вы все же не просто выступаете, Вы тренируете, обучаете. Не говорите перед аудитории, а общайтесь с нею. Ведите диалог, а не монолог.

Совет 2.
Дайте Вашим участникам ясное понимание того, что их ждет во время вебинара: в какой форме будет происходить обучение, когда можно задавать вопросы, как воспользоваться чатом, какие будут практические задания и как они будут проверяться.

Совет 3.
Задавая первый вопрос участникам, сделайте паузу. Позвольте им ответить на Ваш вопрос. Не отвечайте самостоятельно.

Совет 4
. Обращайтесь к участникам по имени. Это во-первых мотивирует, а во-вторых, позволяет Вам контролировать процесс обучения. Предупредите, что можете обратиться во время обучения к любому участнику и попросите быть готовым к ответу.

Совет 5.
Запрашивайте у участников комментарии. Например, попросите дать оценку некой ситуации или просмотренному видео-ролику, обсудите какой-то спорный вопрос, оставляя комментарии в общем чате.

Совет 6.
Открытые вопросы, которые используются в тренингах, в вебинарах также будут полезны.  Это позволит создать дискуссии и разнообразить процесс обучения.

Совет 7.
Давайте участникам упражнения на практическую отработку навыков, полученных в ходе вебинара. Закончив упражнение, обязательно дайте обратную связь: что было сделано хорошо, что можно улучшить, что особенно Вам, как тренеру, понравилось в работе участников. Можно отметить наиболее удачные комментарии.

Совет 8.
Включайте визуальную вовлеченность участников: покажите видео-ролик, попросите оценить изображение и прокомментировать его.

Совет 9.
Ваша презентация должна включать больше изображений, которые иллюстрируют Ваши слова. Тогда участники будут слушать Вас. Если в презентации много текста, то будут читать текст или же разрываться между Вами и текстом, а это очень некомфортно.

Совет 10.
Рассказывайте участникам истории, позволяя им самим нарисовать в воображении свои образы на основе историй.

Совет 11.
Включайте участников в процесс обучения постоянно. Каждые 2-3 минуты создавайте интерактивность: обсуждение в чате, вопрос, переход от одного формата подачи к другому, задание, смена слайда...

Совет 12
. Подталкивайте к активности. Попросите участников поднять руки, когда они закончат задание, или отреагировать смайликом, показав свое отношение к слайду, вопросу.

Совет 13.
Соблюдайте тайминг. Оптимальное время: для вебинара 90-120 минут, для выполнения упражнения — до 5 минут.

Совет 14.
Спрашивайте отчеты по результатам работы на вебинаре. Небольшой опрос можно провести в ходе вебинара и после его проведения. Можно дать задание «на дом» и попросить выслать работы тренеру на e-mail в определенной форме и в определенные сроки.

Совет 15.
Обязательно дайте 2-5 вопросов на оценку обратной связи (понравился ли вебинар, практичен ли, что улучшить, какие темы интересны еще, порекомендуете ли его коллегам и т. д.)

Совет 16.
Будьте кратки, говорите по сути. Информация, которая подается с помощью вебинаров, должна быть доступной, интересной и красиво оформленной. Не перегружайте текстом.

Совет 17.
Если Вы проводите вебинар впервые, потренируйтесь на коллегах. Порепетируйте на «живой» аудитории, пусть даже немногочисленной.

Совет 18.
Подготовьтесь к вебинару. Вы должны: 1) хорошо знать презентацию, связки между слайдами, план обучения; 2) уметь пользоваться платформой: включать и выключать чат, опросы, листать презентацию, «расшаривать» экран, знать к кому обратиться за технической помощью.

Совет 19.
Учитесь у радио-ведущих — вот чудесный пример общения с аудиторией, подобный тому, что происходит на вебинаре.

Совет 20
. До начала вебинара определитесь, что Вы хотите донести участникам, и с чем они должны «выйти». Да, речь о цели. Цель Вашего вебинара — это то, что узнает, поймет, сделает, сможет применить Ваш участник после окончания обучения.
   
    Желаем Вам удачи и творческого вдохновения, а Вашим ученикам интересного, активного и эффективного обучения!

Хорошая LMS или дальновидное руководство?



Здравствуйте, уважаемые коллеги!
В 2011 у меня был доклад на эту тему на eduTech, а вот теперь решил переработать его в пост для блога.

Предисловие
Что важнее для успеха внедрения дистанционного обучения – наличие очень хорошей LMS или активная поддержка руководства на высшем уровне? 
Что лучше мотивирует учащегося и преподавателя на использование СДО – красивый интерфейс и перспектива развития или административный рычаг? Свободное прохождение курса или жесткая последовательность? 
Может ли LMS реально помочь повысить качество обучения и усилить административные рычаги? 
На эти и другие вопросы автор попытается дать ответы исходя из собственного опыта участия в проектах по внедрению и развитию дистанционного обучения в вузах, учебных центрах и крупных компаниях.

  1. Вступление
Вопрос «Хорошая LMS или поддержка руководства?» - это ни в коем случае не противопоставление – понятно, что желательно, что бы было и то другое! Но, вот что, когда и в какой степени важнее для успешного внедрения дистанционного обучения? Может ли LMS выступать инструментом поддержки процесса собственного внедрения?

суббота, 1 сентября 2012 г.

Социальное обучение – модный тренд или незаменимый инструмент?

Автор: Михаил Тресер

Вот уже 2 года как словосочетание «Social Learning» не спускается с топовых позиций всех блогов и сайтов, посвященных E-Learning и корпоративному обучению. В англоязычной среде на эту тему не писали и не говорили только самые ленивые и консервативные адепты педагогического дизайна (Instructional Design). Но одно дело говорить и рассуждать на эту тему и совсем другое начать применять социальное обучение в своей организации или фирме. Как бы ни были заманчивы теоретические продуманные стратегии, всё равно далеко не каждый решится применять новую доктрину без реальных удачных примеров и предоставленных юз-кейсов. Но давайте по порядку.

Что такое социальное обучение?

Для начала я попытаюсь объяснить, что подразумевает под собой Social learning. Прежде всего, прошу вас не путать Social Learning с Social Media. Хотя эти направления и близки друг другу и даже в некотором смысле пересекаются, но они далеко не идентичны. Поэтому публикация учебных материалов на странице организации в Facebook или в Вконтаке и последующее вовлечение туда сотрудников совсем не означают, что вы в полной мере начали применять социальное обучение. Такое использование социальных сетей я бы скорее назвал E-Learning 2.0, которое подразумевает более высокий уровень взаимодействия с пользователями, но это всё ещё не социальное обучение.


social learning and social media